贯彻党管人才原则创新人才工作机制.doc

贯彻党管人才原则 创新人才工作机制湖北省水利水电勘测设计院 项 珺（2004年8月）党管人才是全国人才工作会议提出的一个重要原则，是党中央在科学技术突飞猛进、知识经济迅速兴起、人才资源成为第一资源的新世纪新阶段作出的重大决策。中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定明确指出坚持党管人才原则的重大意义在于，它是我们党适应全面建设小康社会的新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，根据党所处历史方位的新变化，着眼于改革和完善党的领导方式和执政方式、提高党的执政能力作出的重大决策，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。水利勘察设计单位是知识密集型单位，专业性强，科技含量高。这种行业特征决定了水利勘察设计单位要出高水平的勘察设计成果和高品位的水利工程，在竞争“风声水起”的水利市场“稳坐钓鱼船”，就必须大量培养实用型的高素质人才。因此在勘察设计单位切实贯彻党管人才原则，创新人才工作机制，实现人才强业至关重要。也就是必须不断完善和创新协调的，可持续发展的人才工作机制，从理论上明晰管理内涵；从战略上规划人才发展；从机制上提供成才保证；在培养中推动人才成长；在激励中发挥人才作用。一、从理论上明晰管理内涵在坚持党管人才原则的基础上，创新人才工作机制，就必须从理论上明晰党管人才内涵。长期以来，我们的原则是党管干部，人才管理工作是纳入干部体系当中的。但人才和干部毕竟有区别。干部履行国家管理职能，受党纪政纪约束，是一种职业和身份。而人才更多地表现为一个人的知识、天资、禀赋和能力。干部是国家认可，而人才主要是社会认可。从分布上看，干部主要集中在党政机关、国有企事业单位，存在于“体制内”。人才则广泛分布于社会各个方面，有很大一部分在“体制外”。有人说，人才的存量在“体制内”，增量却在“体制外”。这符合发展趋势，干部数量是固定的，甚至越来越少，而人才不仅在提高素质，更在增加数量。 管干部与管人才，方法也不一样。党管干部，主要是通过制定干部路线、方针、政策，加强干部宏观管理，也要管班子，管人头，管干部的培养、选拔、调配、使用等。而党管人才是遵循人才成长规律或人才资源开发规律，制订政策、创新机制、改善环境、提供服务，不断提高人才工作水平，把各类人才的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好。如果说党管干部是为了把干部管住，而党管人才则是要把人才激活。所以贯彻党管人才原则，并不是另起炉灶，而是根据新形势新任务，坚持党管干部与党管人才“双管”齐下，既继承党管干部的优良传统，又为干部人事工作开辟新的发展空间，体现二者的有机统一。 所以党管人才原则的提出，是新形势下对党管干部原则的一种深化和发展。二、从战略上规划人才发展单位使用人才的目标就是要使人才具备达到实现单位战略目标和任务的技能。这就要求单位不但要关注目前任务所需要的技能，而且能够根据对未来的预测确定未来单位所需要的技能，规划能推动企业持续健康发展的人才培养开发战略。勘察设计单位实施党管干部，已经历了一段较长的历史，积累了丰富的管理经验，精炼出完善的管理制度，党委对本单位的人才结构也有相当的了解。所以党管人才更能从大局着眼，通过制定长期、中期、短期人才发展规划，把人才工作纳入到单位发展总体战略中统筹考虑，纳入到党委年度工作计划中监督实施。切实做到在谋划发展的同时考虑人才需求；制定规划的同时考虑人才保证；研究政策的同时考虑人才导向；部署工作的同时考虑人才措施。建立起符合科学发展规律和人才成长规律的人才培养机制；以能力和业绩为导向，科学、社会化的人才评价机制；以公开、平等、竞争、择优为基础，有利于高层次人才快速成长的选人用人机制；与社会主义市场经济体制相适应，与工作业绩相联系，鼓励人才创新、充分施展才能的激励机制。三、从机制上提供成才保证从机制上提供成材保证，就是要建立起一套完善合理的竞争机制和健康的人才流动机制。人们常感叹“千里马常有，而伯乐不常有”，要形成万马奔腾的良好局面，重要的是党委要充分发挥好政治核心作用，在勘察设计单位建立起具有发展潜力的“赛马场”和制定公平竞争的“赛马规则”，变伯乐相马为赛场赛马。在全院范围内创造人才涌现的机制和环境，让每个职工都有机会在其岗位上脱颖而出，推动人才在竞争中接受选拔。要着眼于建立人才的汇集机制，要坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，在“赛马场”上发现人才，在“赛马会”中遴选人才。打破以往静态的选人用人制度，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制，为优秀人才的脱颖而出开辟“快车道”。要改革以人员固化、论资排辈为特征的传统用人制度，建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理”的新型用人制度，通过科技布局引导岗位设置，按照科技目标凝炼创新队伍，为人才队伍的动态优化提供制度保证，提升整个人才队伍的持续创新能力。现代社会已根本排斥以行政手段强制留人，提倡、鼓励人才流动既是大势所趋，也是市场化的需要。片面的杜绝人才流动，过分的强调人才保护，只会使落后的人才管理模式成为人才流失加剧的“推动力”。党委留人才，并不是指具体的留住某一人，而是要建立一种机制，使人才在合理的流动过程中，始终保持职工队伍处于一种较高素质状态，功效相当于动态的“留住人才”。如海尔集团，它从来不怕人才流失，因为能者虽然走了，进来的新人在很短的时间里又会变成技艺高超者，就不存在所谓的人才流失了。四、在培养中推动人才成长人才历来都是“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，要想在培养中推动人才成长，就是要建立各具特色的分层管理分类培养机制，优化人才成长和可持续发展的环境，促进各类人才不断更新知识、提升能力。世界著名企业家，韦尔奇主张打破按工作职能分类的旧模式，把员工按能力高低分成三个层次：第一层是20%最优秀的员工；第二层是70%比较良好的员工；第三层就是10%不合格员工。以上数据虽不绝对，但勘察设计单位的人员层次分布也大抵如此。20%最优秀的员工处于引导层，也是激情层，他们引导单位向前发展的方向，党委应对他们重点培养，委以重任；占70%的较良好员工是适应层，对这一部分人党委应采取既鼓励又培训的管理方式；余下的10%为沉积层，即积极性不高，或能力不强，缺乏活力者，党委要通过引导、调配、流动或适当的裁减，帮助他们找到合适的位置。通过分层管理、合理培养，最大限度地发掘单位里类型窘异、层次分明人才的潜力，在培养中推动人才成长，优化勘察设计单位人才结构。人才培养其实也是一种产业经济。有一些勘察设计单位，只是单纯的把增加职工学历、提升职工职称作为培训的终极目标，认为单位里高学历、高职称职工占有比例的轻重就是衡量培养人才是否成功的唯一标尺。结果却导致单位里很多技术人员为求争得学历的进步而放弃学习周期相对较长的专业学科，纷纷攻读简单速成的管理专业。使单位对人才的培养成为一场只见资本投入不见效益产出的“镜花水月”。要避免智能投资浪费，党委就必须结合本单位制定的人才培养战略规划，摒弃机械、虚荣的人才培养观念，不断探索机制创新。把理论培训与实践锻炼、短期培训和职业教育等有机结合起来，建立广覆盖、多层次、开放务实的人才培养体系，逐步走出一条符合实际情况的人才培养发展之路。使职工在不断提升技能水平的同时，最大效能的实现技能向绩效的转化。在培养中推动人才成长，并不意味着仅仅提高他们的技能，还要培养他们在政治上的归属感。党委和支部要对政治上积极向党组织靠拢的职工积极鼓励，加强培养；对持观望态度的循循善诱，正面引导；对认识上存在偏差的积极交流，求同存异。特别是要充分发挥党在职工政治思想领域的独特影响力，广泛开展爱国主义、思想道德、职业道德教育，帮助职工树立正确的价值观、健康的人生观、科学的世界观和“报效祖国、服务社会”的大局意识，促成人才政治上的成长成熟，为单位持续、健康的发展培养一批德才兼备的人才。五、在激励中发挥人才作用激励人才就是要使人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感。从而最大限度地发挥个人潜能，使人才充分享有实现自身价值的自豪感，贡献社会的成就感、得到承认和尊重的荣誉感，变人才拥有优势为人才产出优势。激励人才，要有动力牵引。例如在前面摆金坛子，激发人努力获取金子。可大多勘察设计单位，技术人员的工资都具有很大的不确定性，很难达到管理人员的水平，为了提升工资或享受行政待遇，很多技术人员开始追逐其实并不擅长的管理岗位而荒废了其技术特长，造成人才的极大浪费。为此我们可以在勘察设计单位引入技能工资分配制度解决这个问题。技能工资分配制度在发达国家被认为是目前发展最快的一种酬劳体系，据统计美国财富杂志上的500家大企业已对员工实行技能工资管理体系。技能工资分配体系是与管理人员酬劳分配体系相平行的工资晋升途径。具体操作方法是在每个专业里设置“技术级别”。通过这种用数字表示的“技术级别”既反映职工的表现和基本技能，又反映经验和阅历，并根据技术级别来确定职工的工资水平。再由部门领导每年组织全部门职工进行一次考核并重新确定技术级别，使职工通过相互评价比较，充分认识到单位对自己技能的认可程度。通过职工持续追求单位最大的认可程度，不断更新知识、完善技能，实现旧分配体制下压迫学习向新分配机制下主动学习的转变。从上述证论中可以看出，技能工资实际就是一种投入激励工资，使掌握更多与工作有关的技能、工作产出优质的职工获得更多酬劳。实现酬劳制度由“多劳多得”向“优劳多得”的升华。薪酬是职工关注的焦点，可现在不少勘察设计单位都存在职工拿着高薪骂娘的尴尬局面。所以单一物质激励为动力的人才激励方式并不是包治顽症的长效“妙药”。达到一定生活水平的职工不可能单纯为了获取金钱的累积而持续保持努力工作的热情。这时党委就必须建立起尊重人的个性化管理模式，稳定的职业保障体制；承认职工的表现，提供创业、发展和参与的机会；将行为艺术等新鲜科学理论纳入管理体系，建立“党政人才注重群众公认、经营人才注重市场评估、技术人才注重行业认可”的客观、准确的人才评价机制；塑造具有凝聚力、向心力和可持续