管理教程.doc

李嘉诚的创业与管理从默默无闻到蜚声香港塑胶业界 1957年的春天，李嘉诚揣着强烈的希意和求知欲登上飞往意大利的班机去考察，他在一间小旅社安下身就急不可耐的去寻访那家在世界上开风气之先的塑胶公司的地址。经过两天的奔波，李嘉诚风尘仆仆的来到这家公司的门口却站在那不动了，他知道厂家对新产品技术的保守与戒备，也许应该名正言顺的购买技术专利。然而一来长江厂小本经营，绝对付不起昂贵的专利费，二来厂家绝对不会轻易的出卖专利，他往往要在充分的占领市场赚的盆满钵满直到准备淘汰这项技术的时候才肯出手。情急之中，李嘉诚想到一个绝妙的方法，这家公司的塑胶厂招聘工人，他去报了名，被派往车间做打杂的工人。 李嘉诚只有旅游签证，按照规定，持有这种签证的人是不能够打工的，老板给李嘉诚的工薪不及同类工人的一半，他知道这位亚裔劳工非法打工不敢控告他。李嘉诚负责清除废品废料，他能够推着小车在厂区各个工段来回走段，双眼却恨不得把生产流程吞下去。李嘉诚手工之后急忙赶回旅店把观察到的一切都记录在笔记本上。整个生产流程都熟悉了，可是属于保密的技术环节还是不得而知。假日，李嘉诚邀请数位新结识的朋友到城里的中国餐馆吃饭，这些朋友都是某一供需的技术工人，李嘉诚用英语向他们请教相关的技术，称打算到其他的厂应聘技术工人。李嘉诚通过眼观耳听大致悟出了塑胶花制作配色的技术要领。李嘉诚满载而归。 随即到达的还有几大箱塑胶花样品和资料，临行前塑胶花已经推向市场，李嘉诚跑了好多家花店了解销售的情况他发现绣球花最为畅销，立即买下好些绣球花作为样品。李嘉诚回到长江塑胶厂不动声色的把几个部门负责任和技术骨干召集到办公室。他宣布，长江厂将以塑胶花为主攻方向一定要使其成为本厂的拳头产品，使长江厂更上一层楼。李嘉诚在香港快人一步研制出塑胶花填补了香港市场的空白。按理说物以稀为贵卖高价在情理之中，但是李嘉诚明察秋毫，他认为塑胶花工艺并不复杂，因此长江厂的塑胶花一面市，其他塑胶长势必会在极短的时间之内跟着模仿上市，倒不如在人无我有独家推出的极短的第一时间以适中的价位迅速强占香港的所有塑胶花市场，一举打出长江厂的旗号，掀起新的消费热潮，卖得快必产得多，以销促产比居其为贵更加符合商界的游戏规则。这样即使效颦者蜂拥长江厂也早已站稳了脚跟，长江厂的塑胶花也深深的植入了消费者的心中。 李嘉诚掀起了香港消费新潮流，长江塑胶厂由默默无闻的小厂一下子蜚声香港塑胶业界。不出所料，很快香港冒出了数家塑胶花专业厂，长江厂只是现行一步，等待他的将是与同业的公平而无情的竞争。大家都在强占市场，而长江长的规模无法保证长江号在同业的龙头地位。李嘉诚在亲友当中集资招股，筹集的资金用于阻力厂房添置设备，他赴意大利考察塑胶花同时对欧洲的企业结构和管理方式抱有浓厚的兴趣。他深知，私营企业财力淡薄，发展缓慢，他看好股份制企业，他决定分两步走：第一步组建合伙性的有限公司，第二步发展到相当规模的时候就申请上市成为公众性的有限公司。 1957年的岁尾，长江塑胶厂改名为长江工艺有限公司，总部由新浦港搬到北角，李嘉诚任董事长兼总经理，厂房分为两处，一处仍然生产塑胶玩具、另外一处生产塑胶花，李嘉诚把塑胶花作为了重点产品。塑胶花为李嘉诚带来数千万港元的盈利，长江厂成为世界最大的塑胶花生产厂家，李嘉诚塑胶花大王的美名不仅蜚声香港还为世界的塑胶同行所侧目。 李嘉诚的用人之道 出身寒门的李嘉诚通过半个世纪不屑的努力和奋斗，从一个普通人成为了商界名人并且取得了令人瞩目的成就。每当提起他的成功，李嘉诚总是坦然告知良好的处世哲学和用人之道是他成功的前提。白手起家的李嘉诚在其长江实业集团发展到一定规模的时候，敏锐地意识到企业要发展，人才是关键。一个企业的发展在不同的阶段需要有不同的管理和专业人才，而他当时的企业所面临的人才困境较为严重，李嘉诚克服重重困难，劝退了一批创业之初帮他一起打江山的的难兄难弟，果断的启用了一批年轻有为的专业人，为集团的发展注入了新鲜的血液。与此同时他制订了若干用人措施，诸如开办夜校培训再职工人，选送有培养前途的年轻人出国深造。而他自己也专门请了家庭教师，学习知识自学英语。 在李嘉诚组建新的高层领导班子理念，既具有杰出金融头脑和非凡分析本领的财务专家也有经营房地产的老手，既有生气勃勃年轻有为的香港人也有作风严谨善于某段的西方人。可以这么说，李嘉诚今天能够取得如此巨大的成就，是和他回避了东方式家族化管理模式分不开的。他启用的那些洋专家在集团内部管理上把西方先进的企业管理经验带入了长江集团，使之在经济的科学的高效益的条件之下来运作。而对外，李嘉诚不但把西方人作为收购的主要对象，而且让西方人作为进军西方市场的主导。精于用人之道的李嘉诚深知不仅要在企业发展的不断阶段大胆启用不同才能的人，而且要在企业发展的统一阶段注重发挥人才特长，恰当合理运用不同才能的人。因此，他的智囊团里既有潮气蓬勃精明强干的年轻人，又有一批老谋深算的谋士。 在总结用人心得的时候，李嘉诚曾经形象的说，大部分人都有长处和短处需要各尽所能、各得所需，以量才而用为原则，这就像一部机器，假如主要的基建需要用500匹马力发动，虽然半匹马力与500匹相比小得多，但也能发挥其部分作用，李嘉诚的这番话极为透彻的点出了用人之道的关键所在。朋友们，下面我们再来看看李嘉诚的管理艺术吧。李嘉诚是这样谈他的管理艺术的。 李嘉诚的管理艺术 想当好的管理者，首要任务是知道自我管理是一项重大的责任，在流动于变化万千的世界当中，发现自己是谁，了解自己要成为什么模样是建立尊严的基础。自我管理是一种静态的管理，是培养理性力量的基本功。是人把知识和经验转变为能力的催化剂，这化学反映由一系列的问题开始，人生在不同的阶段当中要经常的反思、自问：我有什么心愿，我有宏伟的梦想，我懂不懂得什么是节制的热情？我有拼战命运的决心，我有没有面对恐惧的勇气？我有咨询，有机会，有没有实用智慧的心思，我自信能力天赋过人，有没有面对顺境逆境使懂得恰如其分处理的心力？你的答案可能因时因势因处境审时度势而有所不同，但思索是当天恩赐人类扞卫命运的盾牌。很多人总是把不当的自我管理与交厄运混为一谈，这是很消极无奈和在某一种程度上是不负责任的人生态度。 其次，成功的管理者都应该是伯乐，摩登伯乐的责任在甄别、延揽比他更聪明的人才，但绝对不能挑选名气大但枉自标榜的企业明星，挑选团队有忠诚心是基本，但更重要的是要谨记光有忠诚，但能力低的人和道德水平低下的人迟早累垮团队拖垮企业是最不可靠的人。要建立同心协力的团队第一条法则就是能够聆听得到沉默的声音，问自己团体和你相处有没有乐趣可言你是否开明公允宽宏大量，能够承认每一个人的尊严和创造的能力，有原则和坐标而不是费时失势矫枉过正的执着者。 最后，好的管理者真正的艺术在其将新势新思维与传统中和更新的能力，人的认知力有理性和理智的交融贯通，我们永远也不是也永远不能成为无所不能的人。有时我很惊讶的听到今天还有管理人以劳累为单一卖点，天行健君子以自强不息，自强不息的方法重要，君子的定义也同样重要，但是，保持企业生生不息管理人要赋予企业生命这不单只是懂得说上两句人文精神的语言而是在商业秩序模糊的地带力求建立正直的方针。 生命是一条美丽而曲折的幽静，路旁有妍花的丽蝶累累的美果，但我们很少去停留观赏或咀嚼它只一心一意的渴望赶到我们心中更加美丽的豁然开朗的大道。然而，在前进的成途中却逐渐树影凄凉、花蝶觅踪，果实无存，最后，终于发觉到达一个荒漠。职场新人管理 职场新生代的闪辞虽让用人单位头痛不已，但他们将成为职场主力军已是未来不可逆转的事实，只有尊重他们的内心诉求，并创新性地予以应对，才能在人才竞争中处于不败之地。 夏末秋至，又将进入毕业生求职高峰期。2012年，高校毕业生再创新高，达到680万。随着这些新生代在职场上逐渐崭露头角，他们的择业观和职场表现也给企业的管理者带来了很大的冲击。经常出现一些毕业生刚到新公司不久便闪电辞职，这类闪辞族让用人单位头痛不已。很多企业管理者往往将其归咎于年轻人的心浮气躁，但求职者其实也有自己的苦衷。 职场闪辞为哪般 不满于工资待遇、挑剔工作环境无疑是85后、90后新生代闪辞的重要原因，但除此之外，高离职率的形成还有其他方面的原因。企业的用人需求与求职者就业期望之间的偏差就是造成这一现象的主要原因，新生代对于职业的要求相比以往更高，中华英才网2011年发布的校园招聘调研报告就有力地证明了这一点。报告显示，与以往的毕业生相比，职场新生代不仅对待职业显得更为务实、成熟，而且在就业选择上呈现出了目标化、现实化的特征，他们对第一份工作的意义和位置有着更为清晰的认识，认为这对未来职业的发展影响很大，因此往往会通过闪辞来尽快找到他们心中兼具功能性和情感性两大需求的完美工作。另外，他们在工作与生活的平衡方面也提出了更为明确的要求- 要工作，也要生活.所以，我们发现，近些年毕业的大学生一改以往扎堆拼外企的选择，开始看重国企，在很大程度上是因为稳定的工作环境、良好的福利待遇以及工作与生活的良好平衡给他们带来的巨大吸引力。 和谐共处怎么办 面对用人单位与新生代求职者之间因用人观和择业观碰撞所产生的矛盾和问题，中华英才网分别向供求双方提出如下建议。 企业管理宜因需创新 对于企业而言，首先在招聘形式上要多元化、定制化。近年来，为了适应职场新生代的行为特点，微博招聘、人人网等社区网招聘陆续出现，而中华英才网也以多元化的招聘形式，为客户制定了一对一的个性化雇主品牌解决方案，让企业不仅可以传递企业文化、介绍自身产品及行业竞争力，也可以更主动有效地把握大学生的就业取向，同时也有助于学生增进对企业的进一步了解，形成企业与学生间的良性互动，避免仓促就业导致的闪辞. 其次，企业应顺应潮流，转变管理观念。90后将成为职场主力军已是未来不可逆转的事实，对于他们的内心诉求，企业在管理中必须给予充分的重视，这将是留住他们为企业提供价值，发挥其深度潜力的关键所在。如何在提供有竞争力的薪酬福利的同时，提供更为宽松自由的工作空间，更为弹性的工作时间，更为充分的话语权，给予更多的尊重和关注，创造一个平等、民主、快乐的工作氛围，最大程度地激发他们的工作热情和潜力，将是所有企业HR需要面对的重要课题。 再次，企业要重视良好雇主品牌形象的打造。企业雇主品牌，主要是传递企业在人力资源市场的雇主形象以及对员工工作发展的承诺。行业经验证明，企业雇主品牌在招聘过程中发挥的作用日益明显，良好的雇主品牌更容易形成口碑营销，积聚校园人气，有利于求职者更好地了解企业信息，进而产生持续的忠诚度。 新生代成长要心中有谱 对于新生代的求职者而言，首先要有明晰的职业生涯规划。求职者要想有一个顺畅发展的职业生涯，除了要对自己的职业兴趣取向、个性特质等有个清晰的认知外，还要对自己的知识储备和能力构成有客观的评价和认识，要选择适合自身能力和发展取向的岗位和公司，尤其是对于应届毕业生，应谨慎评估首份工作，一旦选择就应定心扎根，摆正心态，不急功近利，踏踏实实地从基层做起，这样才有利于未来的职业发展。 其次，需关注通用就业力的打造。通用就业力可细分为基本工作能力、职场英语能力和个性心理特征三个相对独立的能力特征。基本工作能力是通用就业力的基石，是完成就业所必备的基础能力；职场英语能力是在全球化工作环境中提升就业竞争力的有力工具；个性心理特征描绘了就业者的性格剖面图，标记了其职业发展的潜力。关注这三个方面的整体提升，将会有助于毕业生提升就业竞争力，获得更好的职业成长。 再次，毕业生闪辞要慎重。由于毕业生通常缺少对宏观市场的洞察，闪辞往往带有一定的盲目性。根据中华英才网发布的2012年6月份中国大陆雇佣指数（CEI）显示，6月的CEI指数为134点，环比下