劳动人事管理制度.doc

劳动人事管理制度第一节 总则一、为了创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，分流离岗人员，充分调动各类在岗人员的积极性和创造性，根据中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日通过）、国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知（国办发200235号）、事业单位公开招聘人员暂行规定（人事部令第6号）、事业单位聘用合同（范本）（国人厅发2005158号）、事业单位岗位设置管理试行办法（国人部发200670号），结合单位实际情况，制订劳动人事管理制度。二、本制度未特别说明适用范围的内容，均适应于单位在职职工。三、本制度自2012年5月1日起执行修订版本1年来，发现仍存在一些小的问题。自2013年6月6日起执行本修订版本，原版本自动作废。实施中如遇与国家法律、政策或上级主管部门相关管理制度规定不符的，则以较高级的有效法规制度为准。四、本制度由单位人事管理部门负责解释并组织实施。第二节 聘用制度一、指导思想和基本原则(一)以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备、以德为先的用人标准，为适应本院改革发展的要求，转换单位用人机制，实现按岗位进行人事管理，全面实行聘用制度。(二)实行人员聘用制度应遵循以下基本原则：1.要贯彻党的干部路线，坚持党管干部的原则，积极稳妥地实施；2.坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念，重视保留专业技术骨干和重要管理岗位人员；3.坚持平等自愿、协商一致的原则。即聘用单位与受聘人员法律地位平等，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权力和义务；4.坚持公开、平等、竞争、择优的原则，凡出现空缺岗位，除涉密岗位外，都要试行公开招聘，在平等、竞争的基础上，择优聘用；5.坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权，实行单位自主用人、职工自主择业，上级主管部门依法监管。实行人员聘用制度，涉及到全体职工，要深入基层倾听群众意见，凡直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项的制定、修改或者决定，均应经职代会讨论通过后方可执行。必要时可召开职工大会进行宣传，自觉接受广大群众的监督。二、实施范围在单位范围内实施人员聘用制度。单位领导由上级主管单位聘任，其他人员原则上由单位聘用上岗。如考虑到单位经营生产工作的特殊性，单位下属生产单位临时劳务用工的，可由单位负责领导授权，委托生产单位负责人依法聘用。单位按聘用制度新进的管理人员、专业技术人员和工勤人员，其人事关系可以实行代理制，可委托属地省人才交流服务中心代理。三、公开招聘(一)根据单位人才战略规划、年度用人计划和生产任务需要，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，明确不同岗位的职责、权限和聘用条件，公开招聘除国家政策性安置人员、按干部人事管理权限由主管单位聘任的单位领导以外的管理人员、专业技术人员和工勤人员。1.对工作所需及计划空缺岗位，按照岗位职责和聘用条件，实行公开招聘，采取考试或者考核的方法择优聘用工作人员。2.聘用工作应在机构编制部门核定的单位人员编制内进行。3.聘用人员应当优先从本单位现有待岗人员中选聘，不足部分或没有合适条件的再面向社会招聘。4.面向社会公开招聘人员，严格执行单位招聘人才引进指导意见，以专业技术人员或紧缺管理人员为主。引进具有丰富经验和优良社会关系的高级专业技术职务、急需专业的博士学位、短缺的注册执业资格的急需人才或对本院发展有重要作用的社会关系的专业人才，经单位党政联席会议集体研究批准，可以简化招聘程序，由单位聘用工作小组直接考核招聘。(二)凡受聘人员应具备以下基本条件：1.遵纪守法，明理诚信，具有良好的思想品德和职业道德；2.具有应聘岗位所需的专业技术条件、任职资格及技能要求；3.身体状况能适应岗位工作要求；4.对实行职业（执业）资格制度管理的岗位，必须取得职业（执业）资格证书；5.聘用岗位要求的其他条件。(三)引进高校毕业生必须同时具备以下条件：1.毕业院校为全日制普通高校，在校期间表现优秀；2.所学专业属本单位业务范围对口的紧缺专业；3.大学本科及以上学历，并取得学士及以上学位（特别紧缺的专业，可放宽到专科学历，但必须有本单位职工作为担保人签订担保书）。(四)人员聘用实行回避制度。新聘人员凡与聘用单位负责人员（指党政主要负责人）有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系及近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪检岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。单位聘用工作小组成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。四、聘用程序(一)为了保证人员聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用工作归口由单位聘用工作小组负责。单位聘用工作小组由分管劳资人事的单位领导（任组长）、办公室主任、工会代表、人事干部组成，根据需要可以聘请其他部门负责人和有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由单位聘用工作小组负责并提出意见，报单位院（所）长办公会议研究决定。(二)人员聘用的基本程序1.制订招聘计划。单位聘用工作小组根据单位长远发展规划和人力资源现状，结合各部门单位提出的人力资源需求，制订年度招聘计划，报院（所）长办公会议研究批准后，获得批复后执行。招聘计划主要包括招聘岗位及条件、招聘时间、招聘人数、招聘方式、工资待遇等。(1)按照岗位及其职责需要，设定年龄性别、专业学历、工作经验、身体素质等不同的聘用条件。(2)根据受聘人员所从事的岗位工种，按国家规定及院有关规定确定工资待遇。2.发布招聘信息。单位应通过各种渠道广泛发布信息，扩大选人用人范围。招聘信息应当载明本院情况简介、招聘的岗位、招聘人数及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核时间（时限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。3.组织报名。单位聘用工作小组受理应聘人员的书面申请，对应聘人员的资格、条件进行审查。单位聘用工作小组应按招聘计划要求保持与有关高校联络，必要时可组织上门招聘。4.考试。单位聘用工作小组对通过审查的应聘人员组织安排考试。考试内容为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。考试一般采取统一笔试、面试的方式进行。5.考核。对通过笔试、面试的应聘人员，由单位聘用工作小组组织对其进行思想政治素质、道德品质、业务能力、工作实绩、廉洁自律等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复核。6.体检。通过考核的人员，应到指定医院进行体检。7.确定拟聘人员。根据考试、考核和体检结果，经单位办公会议集体研究择优确定拟聘人员。8.公示。公示期一般7-10天。公示期间如有实名举报意见的，单位聘用工作小组立即组织调查，并将调查情况报单位办公会议集体研究，决定是否聘用。9.签订聘用合同，办理聘用手续。公示无异议的，由法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签订聘用合同，确立劳动关系，并报单位主管部门人事部门备案。五、聘用合同(一)按招聘程序引进的职工在办理完入职手续并上岗之后一个月内，应签订聘用合同。聘用合同必须符合国家法律、法规的规定。聘用合同一经签订，即具有法律效力。一般劳动用工则按劳动合同法签订劳动合同。聘用合同采取书面形式，一式三份，当事人双方各执一份，一份存入受聘人员个人档案。(二)聘用合同期限分固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。对流动性大、技术含量低的岗位一般签订1至3年固定期限合同；技术含量相对较高和重要的管理岗位可签订5至8年的固定期限合同；以完成一定工作任务为期限的项目合同，根据工作任务确定合同期限；对在本院连续工作满10年的，或者连续订立过2次固定期限合同，到期后受聘者符合聘用要求，且未提出再续订固定期限合同的，单位应与其订立无固定期限合同。(三)与受聘人员签订聘用合同，可根据具体情况约定或不约定试用期。被聘人员为本单位职工的，不约定试用期；被聘人员来自社会的可约定3-6个月的试用期，具体试用期长短应与合同期限相适应，试用期包括在聘用合同期限内。(四)聘用合同期满，岗位需要，本人愿意，考核合格的，可以续签聘用合同。续聘必须重新签订聘用合同。续聘合同手续应在原聘用合同期满前一个月内办理。(五)军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员可以签订不低于三年的固定期限合同，签订聘用合同不约定试用期。(六)聘用合同必须具备下列条款:1.聘用单位名称、法定代表人或者委托代理人、地址和联系方式；2.受聘人员的姓名、性别、身份证号码、住址和联系电话；3.聘用合同期限；4.聘用岗位及职责要求；5.岗位纪律；6.岗位工作条件；7.工资福利与社会保险待遇；8.聘用合同的变更、解除、终止和续签；9.违反聘用合同的责任；10.争议处理。经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训、保守秘密等事项。(七)下列聘用合同为无效合同：1.违反国家法律、行政法规的聘用合同；2.采用欺诈、威胁等手段订立的聘用合同；3.权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；4.未经本人书面委托，由他人代签的聘用合同，本人提出异议的。无效合同由有管辖权的人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。无效的聘用合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认聘用合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。(八)与受聘人员订立聘用合同时，不得扣押受聘人员证件和要求提供担保。六、受聘人员待遇(一)在聘用合同或劳动合同中明确了劳动报酬、福利待遇的，一律按合同执行。未明确待遇的，按本制度执行。(二)本单位聘用人员原则上实行岗位绩效工资制度， (三)受聘人员可享有本单位统一规定的休假制度和福利待遇。(四)受聘人员符合条件的，按照国家、湖南省的有关规定，参加养老、医疗、工伤、生育等社会保险，并缴纳住房公积金。(五)试用期间待遇按照国家有关规定执行。七、聘用考核(一)本单位坚持客观、公平、公正的原则，实行用人单位考核与群众评议相结合、考核工作能力与考核工作态度相统一的方法，对新受聘人员进行考核。(二)考核结果分为优秀(A）、良好(B)、合格(C)、不合格(D)4个等次。(三)对新聘人员考核的基本程序是：1.确定考核单位：以使用人员的二级生产机构或职能部门为考核单位。2.确定考核内容：考核的内容应当与不同类别岗位的实际需要相符合，按照专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位不同，由考核单位设计不同的考核内容，但对新聘人员主要侧重于基本情况（学历情况、家庭背景、思想道德、工作经历、从业情况、求职原因及要求等）、专业能力、劳动态度、为人处世、长远发展条件等方面进行考核。3.选择考核方法：考核方法分为笔试、面试和试用等三种。笔试主要以试卷形式了解其专业技术及相关知识掌握情况，由院聘用工作小组组织出题、阅卷。由院聘用工作小组安排笔试优异者或者免笔试者直接进行面试，以测试所学专业应用能力和基本技能为主，同时考察受聘者的性情思维、表达能力与反应能力等情况。对经笔试、面试优秀人员进行试用。也可对提供有证明一直从事所学专业且有较好业绩的人员直接进行试用。试用期一般3-6个月，试用期满由考核单位出具考核意见。对特别优秀的紧缺专业人才可取消试用期。无论采取何种考核方法，各考核单位对被考核人员首先在本单位内部进行群众互评，在此基础上由单位负责人写出考核意见并签字认可后报送至院聘用工作小组。4.院聘用工作小组在用人单位考核的基础上提出考核等次意见，一并报呈院长办公会议集体决定，对不合格的受聘人员解除聘用合同。八、聘用合同变更、终止和解除(一)聘用合同依法签订后，订立合同双方必须全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。法定代表人变更后，原合同未到期的仍然有效。聘用合同确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更或增设附加条款。双方未达成一致意见的，除法律法规或本制度另有规定以外，原合同继续有效。(二)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，本院可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，本单位有权单方面解除聘用合同。(三)聘用合同期满或双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。(四)聘用合同经当事人双方协商一致，可以解除。(五)受聘人员有下列情形之一的，本单位可以单方面解除聘用合同：1.试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位的；2.连续旷工超过10天或者1个考核年度内累计旷工超过20天的；3.未经本单位批准，擅自出国或者出国逾期不归的；4.违反工作规定或操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；5.严重扰乱工作秩序，致使本院、其他单位工作不能正常进行的；6.被判处拘役、有期徒刑缓刑以及有期徒刑以上刑罚收监执行，或被劳动教养的。(六) 被聘用的工作人员，有下列情形之一的，单位提前三十日以书面形式通知受聘人员或者额外支付受聘人员一个月工资后，可以解除聘用合同：1.受聘人员患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；2.受聘人员年度考核不合格，又不同意调整其工作岗位，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；3.聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议的。(七)受聘人员有下列情形之一的，本单位不得解除聘用合同：1.受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；2.女职工在孕期、产期和哺乳期内的；3.因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；4.患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；5.受聘人员正在接受纪委审查尚未做出结论的；6.属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。(八)有下列情形之一的，受聘人员可以单方面解除聘用合同：1.在试用期内的；2.考入普通高等院校的；3.被录用或者选调到党委机关、人大机关、政府机关、政协机关和参照国家公务员制度管理的民主党派机关、工商联机关及群团组织工作的；4.依法服兵役的。除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与院协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与院协商一致的，即可单方面解除聘用合同，但对正在承担国家和地方重点项目的主要技术人员、受聘为副高级职称以上的技术骨干和聘任为正科级以上职务的重要管理人员，不适用此项规定，否则本院有权追究其经济赔偿责任。(九)本单位与受聘人员解除聘用合同后，将为解除聘用的职工出具终止、解除聘用证明书，并按照有关规定及时为其办理社会保险、人事档案关系等调转手续。九、违反和解除聘用合同责任(一)当事人任何一方违反聘用合同的，违约方要承担违约责任。违约情形及违约金的数额由当事人双方在聘用合同中约定。合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任。单位未按规定签订、续订聘用合同，或者由于院的原因致使聘用合同无效，由上级主管部门责令改正；给受聘人员造成经济损失的，应当承担赔偿责任。单位违反规定终止或者解除聘用合同，由上级主管部门责令改正；给受聘人员造成经济损失的，应当承担赔偿责任。(二)聘用人员有下列解除聘用合同情形之一的，单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿金：1.本单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；2.受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，单位单方面解除聘用合同的；3.受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后考核仍不合格，单位单方面解除聘用合同的；4.合同期满单位不与其续签合同的，但因受聘人员要求单位提高聘用合同约定条件而导致单位不与其续签聘用合同的情形除外。5、法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿以受聘人员在单位工作年限，每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。受聘人员的工作年限以连续在本院聘用的时间计算。在本单位参加社会养老保险后，与原固定制职工第一次解除或者终止聘用合同的，其经济补偿金按连续工龄计算。(三)由单位出资引进或培训受聘人员，当事人双方应当根据实际情况在聘用合同中约定服务期限及违约责任。(四)单位受聘人员解除或者终止聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用本院的知识产权、技术秘密的，应依法承担相应的法律责任。十、聘用争议处理(一)要建立和完善院人事争议仲裁制度，妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题，及时化解矛盾，维护单位和受聘人员双方的合法权益。(二)受聘人员与单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、考试考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，应当协商解决。协商无效的，可申请调解、仲裁。单位可根据需要适时成立聘用争议调解委员会，负责受理单位聘用争议的调解申请。调解委员会由职工代表、用人部门代表或者用人单位代表、工会代表组成，调解委员会主任由工会代表担任。(三)聘用争议当事人应在聘用争议发生之日起10日内，以书面方式向单位聘用争议调解委员会申请调解，调解时限不得超过15日；调解无效或者一方当事人不履行调解协议的，当事人可按劳动争议调解仲裁法相关规定向当地人事争议仲裁机构申请仲裁。第三节 工资制度一、岗位绩效工资制度(一)依据地质勘探事业单位贯彻事业单位工作人员收入分配制度改革方案的实施意见（国人部发2006125号），单位在岗职工中，除执行所签订的聘用合同或劳动合同中规定的报酬以外的职工，均实行岗位绩效工资制度。原按事业单位工资结构核算的职工工资进入档案，作为内退或退休人员生活费的计算依据。(二)单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类。绩效工资要与职工的岗位职责、工作绩效紧密结合，坚持按劳分配、多劳多得、优绩优酬，坚持效率优先、兼顾公平，重点向一线岗位、关键岗位、业务骨干和成绩突出的职工倾斜。(三)单位实行按岗定员，鼓励一人多岗，尽量使全部工作有岗位担责，每个岗位有人负责，每个职工的工作量尽量安排饱满。绩效工资对明显超满负荷工作量和责任特别重大的岗位倾斜。(四)岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家事业单位统一的政策和标准；津贴补贴为按国家规定执行的野外津贴、工改津贴和生活补贴；绩效工资主要体现职工在聘任岗位上的实绩和贡献，是收入分配中活的部分，由单位根据实际考核情况进行自主分配。二、绩效工资管理办法(一)在国家事业单位转企改制过程中新的绩效工资制度尚未正式出台之前，参照事业单位绩效工资实施办法，结合单位实际情况，制订绩效工资管理办法，适用于单位在岗职工（按聘用合同或劳动合同约定劳动报酬的除外）。(二)单位绩效工资总量根据上年度12月份工资总量，经单位办公会议研究确定。绩效工资实质上是绩效考核制度进行自主分配职工工资收入中的活的部分，是新的激励与约束机制，其总量约占职工工资总额的30%左右。取消13月基本工资和年终考核奖金。(三)根据年终综合考核评定，按系数兑现单位职工奖励性绩效工资(四)各二级职能部门和生产单位必须设专人于次月10日前向人事部门报送考勤表，并注明请假种类及天数、加班种类及天数、野外工地及天数等，过期不报或者报送数据不实的，一切责任由部门或单位负责人承担。绩效工资不得搞平均主义，无正当理由不进行考核的单位职工，不得核发绩效工资。(五)各生产单位在确保完成本单位年度经济责任目标的基础上，可以通过制订合理的分配制度。除此之外，各单位不得直接或变相发放其他任何津贴补贴或奖金。对违反本制度的，一经查实，坚决予以纠正，并撤销对单位负责人和直接经办人的年度考核资格。 (六)根据劳动法及相关法律规定，法定节假日应当依法支付工资，故凡涉及折算日工资的月计薪天数（365天-104天）12月21.75天，年计薪天数为261天。如果涉及计算日工资收入，是指由职工当月应发基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和除以21.75天所得。第四节 休假制度一、请假为严格请假书面审批制度，全体在岗职工因故请假都要由请假人填写请假审批表。请假一天以内的报部门/单位负责人审批；请假一天及以上的先经部门/单位负责人准许，再报分管领导审批；部门/单位负责人及分管领导请假的，均须报单位主要负责人审批；主要负责人请假要事先安排值班领导，并报办公室主任备案。(一)事假1.职工因私事需要请假的，必须由职工本人填写请假审批表，按表内的审批程序审批后，方为有效。2.工作时间如遇突发私人事件难以到岗工作的，应及时以电话口头向直接上级管理人员请假，并于次日补办请假手续。3.凡请事假4小时以内，按半天计算，超过4小时至8小时以内按一天计算。请事假未获批准而离岗，或者休事假超过批准的天数，均按旷工处理。4.一月事假累计3-6天者，当月最多只能考核为合格；一月事假累计超过6天者，当月考核为不合格。职工在事假期间可发放基本工资，但按实际准假天数扣发津贴补贴和绩效工资。5.全年事假累计超过30天者，扣发半年年终奖金；全年事假累计超过60天者，年度考核不合格，扣发全年年终奖，且下年薪级工资不予晋升。6.请假期间如遇单位紧急或特殊工作需要，接到通知后应及时回岗报到并销假。(二)病假1.职工因病请假必须事先办理请假手续，特殊情况可先电话口头请假，待病情稳定后补办请假手续，三天以内的病假可在上班后补办请假手续。请病假超过一天的需出具县级以上医院的就医病假证明，并按请假审批表的审批程序审批后，方为有效。2.职工在探亲假、婚丧假、产假期间生病，不能另给病假。假期结束因病不能上班的，应在假期结束之前先电话口头请假，上班时持县级以上医院的疾病证明补办请假手续，否则一律按事假计算。3.职工在病假、探亲假、婚丧假、产假期间的公休日和法定节假日均不得扣除，连续计算。4.经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病，有三年以上病史的，单位不再安排上岗，报请单位主要负责人批准后，可以长期在家病休。5.职工病愈复工不久又继续请病假的，经医院证明属旧病复发者，其病假时间可重新计算，如果病未愈开假证明提前复工又请病假的，前后病假时间连续计算。 6.职工病休待遇，根据各省市文件规定执行。7.职工借病假名义外出办事或干私活的，一经发现证据确凿的病假作废，按旷工处理；经通知仍未按时到岗工作的作辞退处理，本院有权单方面解除聘用合同，且不予任何经济补偿。(三)工伤假1.职工因工负伤，由职工本人填写请假审批表，请工伤假2天以内（含2天）的，由单位分管领导召集单位安全科和所在部门负责人认定后报单位负责人批准。需请2天以上工伤假或伤势较重的，须凭相关医疗机构或劳动安全部门鉴定证明，经部门负责人和单位分管领导签署意见后报主管领导批准，方可算作工伤假。2.职工因工负伤住院期间，享受工伤假待遇，出院后需要继续休息治疗的，需按规定办理请假手续，仍可享受工伤假待遇。3.职工因工负伤，原则上应就地治疗，如伤情需要易地治疗的，根据原负责医疗单位建议，报主管领导批准后，方给转院治疗。4.职工因工负伤治疗痊愈后，经相关医疗机构证明，有关部门鉴定，确认可以上班，而职工本人未按时回岗上班的，按旷工论处。5.上班后，因旧伤复发而不能坚持工作者，经相关医疗机构证明，有关部门鉴定，报主管领导批准后，仍可按工伤处理。6.职工因工负伤休假（含患职业病疗养期间），在一个月以内适应绩效考核的，享受全额岗位绩效工资待遇；超过一个月的，不再参加绩效考核，享受全额基本工资待遇直至办理调出、辞职或退休手续。7.因职工本人违章作业造成事故而负伤的，经部门负责人和单位分管领导签署意见并报主管领导批准后可享受工伤假，但按实际天数扣发休假期间的绩效工资和津补贴。其违章作业造成事故的责任另行追究处理。(四)婚丧假1.婚假：职工结婚时，按婚姻法规定，经单位领导批准方为有效。2.丧假：职工的祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女、公婆、岳父母、养父母、养子女、兄弟姐妹等亲属（不含未婚夫妻）死亡的，由职工本人填写请假审批表，按表内的审批程序审批后，可给予丧假3天。3.婚丧假只限于职工本人当时使用，除特殊情况经主管领导批准的外，事后一律不补。4.职工结婚时双方不在一地工作的，或职工需到外地办理亲属丧事的，可根据路途远近，另给路程假。5.职工在探亲假期间结婚或直系亲属死亡时，可另给婚丧假，但不再另给路程假。6.职工请婚假需凭结婚证事先办理请假手续；职工请丧假原则上需事先办理请假手续，遇突发情况的可先电话口头请假，但应在回岗当日内补办请假手续。7.职工请婚丧假期间，可享受基本工资，但按实际天数扣发津贴补贴和绩效工资。(五)产假1.女职工在生育（含七个月以上早产者）时，可给产假90天（产假均含公休节假日，下同），在产假期间领取独生子女父母光荣证的，另增加产假30天。凡达到晚育年龄（已婚女职工24周岁以上或者实行晚婚后怀孕生育第一个子女）的可增加30天。难产的再增加15天。多胞胎生育，每多生育一人增加产假15天。2.女职工怀孕流产的，根据有从事人工终止妊娠手术资格的医疗保健机构或者计划生育技术服务机构的证明，享有产假。怀孕不满四个月以内流产的，产假为15天；怀孕满四个月以上流产的，产假为42天。3.怀孕7个月以上的女职工，确有实际困难的，经本人申请，所在部门负责人签署意见，报主管领导批准后可以请产前假（产假包括15天的产前假）。4.晚育年龄的职工，配偶分娩时，男方享受护理假15天。5.职工施行绝育、节育、人工流产手术前，应办理请假手续。6.女职工产假期满，经本人申请、所在部门负责人审核、院长批准，可以请哺乳假至婴儿满一周岁。到期没有上岗的，按未聘人员中的待岗安置。7.职工休产假由生育保险机构发放工资，职工休照顾分娩假、绝育假、节育假，可享受基本工资和津贴补贴，但按实际天数扣发绩效工资。职工休产前假、哺乳假、人流假，可发给基本工资，按实际天数扣发津贴补贴和绩效工资。(六)探亲假职工与配偶、父母等亲属长期两地分居的，可以享受国家规定的探亲假。前提是职工与配偶、父母不住在一起，又不能在公休假日团聚，即不能利用公休假日回家居住一夜或休息半个白天的。要休探亲假，由职工本人填写请假审批表，按表内的审批程序审批后，方为有效。探亲假以不给工作带来大的影响为原则，由所在部门或单位统筹安排。1.探亲假的种类和时限职工探望配偶，每年给一方一次探亲假30天。未婚职工探望父母，每年给假一次20天；若因工作需要当年不能探亲的，或本人愿意，可两年给假一次45天。已婚职工探望父母的每四年给假一次，假期20天。以上天数不包括路途时间，但包括假期内的公休假日和法定假日。2.探亲的条件和范围在本院工作满一年的职工可享受探亲假待遇；职工因其他原因（如因病等）已和配偶、父母团聚而达到当年规定假期的，不再享受探亲假；女职工到配偶居住地生育，在超过产假（含难产、双生增假）后继续与配偶团聚30天以上的，不再享受当年探亲待遇。职工在探配偶时，同时也能探父母的（指配偶、父母同居一地），不再享受探望父母亲假。夫妻分居两地，其中一方实行休假制度，原则上以实行休假制度的一方享受探亲假；职工配偶是军队干部，当年现役军人已回家探亲的（一年一次30天），其配偶仍可享受探亲假。符合探亲条件的职工，确因工作需要，当年不能探望配偶时，经所在生产单位负责人同意，其配偶可以到职工工作地点探亲，职工所在单位给予报销往返交通费（出租车票、软卧票和飞机票不报），职工本人当年不再享受探亲假。符合探望父母条件的已婚职工，每四年给假一次，在四年中的任何一年，经单位分管领导批准即可探亲。职工探亲往返途中遇到特殊情况，不能按期返回的应说明情况，经核实并报单位分管领导批准后，所超时日可作探亲路程处理，否则作旷工处理。3.职工探亲假待遇职工在休探亲假期间（含路途），可发放基本工资和津贴补贴，但按实际天数（含路途）扣发绩效工资。职工夫妻互探的，或未婚职工探望父母的，由职工所在单位给予报销往返交通费（出租车票、软卧票和机票不报）；已婚职工探望父母的往返路费，以基本工资为计算基数，在30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。4.其他规定职工配偶病故或离婚，又不和父母在一起，可以从配偶病故或离婚的下一年度开始改为享受每年一次探望父母亲待遇。职工原与配偶、父母居住一地，因工作调动等原因分居两地，又不能利用公休日团聚的，可享受探亲假；职工探亲假原则上不分期使用，但因特殊情况，经本人申请，院长批准，也可安排两期，但只报一次车船费，给一次路程假。(七)职工带薪年休假1.职工在本院累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休节假日、公休日不计入年休假的假期。2.职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假，已享受当年年休假的，不享受下一年的年休假：(1)职工请事假累计天数超过应休年休假天数5天以上，且享受了基本工资的；(2)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(3)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(4)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；(5)职工从事轮岗轮休岗位，全年上班时间少于正常应勤工作时间15天以上的。3.各职能部门或生产单位要根据工作、生产的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。原则上不安排职工在工作任务紧张时段休年休假。职工需服从安排，无正当理由不服从年休假安排的，不予计发加班费。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。如确有必要跨年度安排职工年休假的，只可以跨1个年度安排。本院因生产、工作特点，一般在春节前后或其他业务空闲时段集中安排职工休年休假。本院确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但应以职工的日工资基数（以职工应休年休假时段的月工资中的固定部分按21.75天计算出的日工资为基数）的200%，按应休天数补发加班费。4.职工带薪年休假期间按正常出勤待遇。二、销假请假职工在事毕回到岗位后，要在一日内向部门负责人及时销假。因未及时销假造成多计算假期的，责任自负。三、法定节日(一)全体职工放假的节日：根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）的规定，全体职工放假的节日全年共11天：新年，放假1天（1月1日）；春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；清明节，放假1天（农历清明当日）；劳动节，放假1天（5月1日）；端午节，放假1天（农历端午当日）；中秋节，放假1天（农历中秋当日）；国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。(二)部分职工放假的节日：妇女节（3月8日），女职工放假半天；青年节（5月4日），28周岁以下的青年职工放假半天。放假半天的可统一于当天下午执行，上午应照常工作，一般不发专门通知。(三)全体职工放假的节日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分职工放假的节日，如果适逢星期六、星期日，则不补假，如正常上班也不计算加班。表7-7 请假审批表姓 名职务职称所在部门请假类别事假( )病假( )工伤假( )婚假( )丧假( )产假( )探亲假( )年休假( )请假时间自 年 月 日 时至 年 月 日 时,共请假 天 时请假原因请假人签字代理人签字部门负责人签字分管领导签字安全部门负责人签字（请工伤假用）主要领导签字销假记录 销假日期： 销假确认人签字： 第五节 勤务制度一、单位实行每周一至周五5天，每天白天7小时工作制；节假日按国家法定的时间休息。二、单位对管理职能部门和经营单位的机关工作人员统一考勤，实行经营目标责任制的承包性质人员及长时间从事外勤工作的人员参照执行，对调研员不予考勤。单位办公室设考勤负责人对单位在岗职工按要求录制指纹建立考勤档案三、各部门/单位应分别选定一名工作责任心强、办事公道的机关工作人员担任考勤员，人数少的部门/单位由部门/单位负责人担任考勤员。四、考勤办法：以单位公布的作息时间为准，逾上下午上班时间到岗在10分钟以上，20分钟以内的，即视为迟到一次；到岗时间在上下午上班时间后20分钟以上的，即视为请事假半天，应立即补办请假手续，并照常上班，否则记半天旷工。逾上下午下班时间前离岗在10分钟以上，20分钟以内，即视为早退一次；离岗时间在上下午下班时间前20分钟以上的，即视为请事假半天，应立即补办请假手续，并照常上班，否则记半天旷工。当月迟到或早退3次以内（含3次）的，每次扣发20元岗位津贴；当月迟到或早退4-8次的，扣发当月全部岗位津贴；当月迟到或早退超过8次的，给予1次警告处分，当月考核不合格，扣发当月绩效工资。五、在岗职工均应在上下班时间主动签到（上机签到或人工签到），未按时签到造成的缺勤，后果自负。上班前直接外出办事的，回到岗位后由本人在外出公务登记表(表7-8)中写明事由、外出时间和回岗时间，经本部门负责人签字认可，部门负责人外出由分管单位领导签字认可，否则按未签到论处。签到一律由本人自己签到，其他人代签无效，发现代签现象，对代签人给予一次警告处分，并须照常上班，否则再按旷工论处。六、在工作时间内，因工作需要而离开工作场所或外出时，应填写外出公务登记表并报请本部门负责人核准，部门负责人外出时报请分管领导核准。当时来不及填写外出公务登记表的，回到岗位后要补登记并经核准，否则按未签到论处。七、因天灾、人祸或其他人力不可抗拒的原因而误工的，经提出报告而查明属实者，可免记缺勤。表7-8 外出公务登记表姓 名所在部门外出地点交通工具外出事由外出时间回岗时间部门负责人签字分管院领导签字八、在工作时间，职工无正当理由、未办理请假手续、无外出公务证明而缺勤达到一定时间的即为旷工。旷工半日以内记为旷工半日，旷工半日以上一日以内，记为旷工一天，两次旷工半日可累加成旷工一天，依此类推。职工在旷工期间扣发相应天数的全部工资待遇(含津补贴)。当月累计旷工1-2天的，当月考核不合格，给予1次警告处分，扣发当月绩效工资；连续旷工3-5天或者全年累计旷工6-10天的，给予1次记过处分，扣发一半绩效年奖；连续旷工6-10天或者全年累计旷工11-20天的，给予1次记大过处分，年度考核不合格，扣发全部绩效年奖；连续旷工超过10天或者一个考核年度内累计旷工超过20天的，给予除名或解聘辞退。九、任何职工在工作时间内：不要随意串岗或妨碍他人工作；不许做与学习和工作无关的事情；不得从事私接业务；禁止在办公室打牌、赌博；不准在办公室玩网络游戏；禁止下载电影等大流量非工作资料、传播不合法信息。鼓励职工利用上班空闲时间看书读报，阅读专业书刊、学习业务知识。十、根据劳动法及相关法律规定，法定节假日应当依法支付工资，故凡涉及折算日工资的月计薪天数（365天-104天）12月21.75天，年计薪天数为261天。如果涉及计算日工资收入，是指由职工当月应发基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和除以21.75天所得。十、在工作时间内，全体职工应提高工作效率，保证完成工作任务。如确因工作需要安排职工在非工作时间值班或加班的，职工须服从安排。在非工作时间工作的职工，应由职工本人填写加班审批表（表7-9），经部门负责人签署意见，综合办公室主任审核，报主管人事的单位领导批准后，方可确认为加班。白天加班少于4小时的可记半天，5-8小时的记一天。一般公休假日加班过后，各部门应尽量在一个月内的工作松闲时段安排职工等量补休，不再计发加班费。加班费计算办法（以职工当月月工资中的固定部分按21.75天计算出的日工资为基数）： (一)法定节日加班的，以职工日工资基数的300%发给加班费；(二)公休假日加班无法安排补休的，以职工日工资基数的200%发给加班费；(三)晚上加班的不安排补休，一律按10元/班发给加班费；(四)对执轮班的工作岗位，值白班不计值班费，值晚班的按10元/人发给值晚班费；值夜班（零点班）的按15元/人发给值夜班费。职工故意把日常工作放在工作时间以外申请加班的，不得批准加班，自行加班的不计加班费。职工无故拒绝加班或拒不值晚夜班的，以不服从安排论处，给予警告以上处分。从事承包性质工作、计件工作的不得再按本制度给付加班费或值班费。十一、各位考勤员应将本部门/单位职工出勤、请假、加班、出工地等情况真实记录在考勤表中，适时向被考勤的职工公示并接受其监督，月底送部门/单位负责人核对并签审后，于次月正常上班头2天内将考勤表交到综合办公室考勤负责人核查并统计。职工如果对其考勤结果有异议，应在本部门/单位负责人处核对并修正。综合办公室以有部门/单位负责人签字的考勤结果作为计算月绩效工资的依据。各部门/单位如有职工的请假审批表及加班审批表等，均应附在考勤表后上交，以便综合办公室核查。十二、在岗职工的工资发放，必须以考勤表为主要依据。无考勤者，除调研员、承包性质人员和长期从事外业人员外，一律不予计发工资。十三、各部门/单位应实行公开考勤，并将每月考勤结果向本部门/单位职工公布，以接受职工监督，及时改正不实考勤。十四、单位领导班子将组织综合办公室人事或纪检负责人不定期对各部门/单位的出勤情况进行抽查，发现考勤与实际情况不符，有弄虚作假、包庇袒护的，将对部门负责人和考勤员批评教育，要求公开检讨，态度不好的可给予警告处分，同时给予相应的经济处罚。十五、单位安排的公共卫生、公益劳动及集体活动，如无特殊原因，必须服从安排，积极参加。表7-9 加班审批表姓 名所在部门加班事由申请加班时间从 年 月 日 时至 年 月 日 时，共 天实际加班时间从 年 月 日 时至 年 月 日 时，共 天补休时间从 年 月 日 时至 年 月 日 时，共 天申请人签字部门负责人意见计发加班费天 元/天综合办公室审核金额： 元分管领导批准第六节 考核制度一、为了科学建立单位职工的激励约束机制和分配机制，把职工的收入与个人的岗位职责、工作能力、劳动态度、工作成果、贡献大小等紧密挂钩，广泛调动全体职工的积极性和创造性，促进全体职工提高绩效，实现单位与职工共同发展，制定全员绩效考核制度。二、考核评价坚持公开、公平、公正的原则，实行定性考核与定量考核相结合、组织绩效与个人绩效相协调，领导考核与群众评议相统一的方法。考核的内容与目标任务、部门职责及岗位职责相符合。三、单位成立绩效考核工作领导小组，负责对全院实施全员业绩考核工作的领导。领导小组由单位领导班子成员、综合办公室主任、工会办公室主任等组成，由队长（院、所）任组长，党委书记任副组长。四、单位综合办公室负责全院绩效考核体系构建和考核办法的制订与修订工作，负责考核日常工作，对全院职工的考核结果进行收集、汇总、归档管理。五、单位对各职能部门、生产单位进行年度考核，对除调研员以外的全体在岗人员的工作绩效实行平时考核和年度考核，对受聘的中层以上管理岗位人员还要进行聘期考核。对全体在岗人员的平时考核按月进行，规定在次月前7个工作日内完成对当月的考核，其结果作为绩效工资分配和年度考核的依据；年度考核最迟于翌年二月份完成，以平时考核结果为基础，年度考核结果是职工续聘、解聘或者调整岗位以及晋级晋职、年奖分配的依据，也是个人或部门/单位创优评先的重要依据；聘期考核于管理岗位换届时进行，可以年度考核结果为基础，是职工续任管理职务的依据。六、考核结果分为优秀(A）、良好(B)、合格(C)、不合格(D)四个等次。七、队长（院、所）、党委书记负责领导对院领导班子、部门/单位、部门/单位正职负责人的考核，具体由综合办公室组织实施。各部门/单位正职负责组织对本部门/单位其他职工的考核。所有职工都有权参与对全体领导干部和其他职工的考核评价。八、考核程序(一)考核之前，由单位综合办公室做好考核准备工作，包括制订考核指标、方法，统一部署并下达考核通知。(二)按照第七条的规定，由考核组织者负责组织实施对考核对象的考核评价工作。考评应按部门或职工述职、测评打分、综合评价的过程进行。考核对象要充分接受上级、同级和所属职工的评议，还要接受服务对象及其他有关职工群众的评议。第七节 奖惩制度一、奖励(一)对单位在职职工的奖励分为：通报表扬、记功、记大功、晋级、授予先进工作者荣誉称号。离退休职工如果有达到评奖条件的事项发生，亦可比照执行。(二)职工有下列情况之一的，经所在部门/单位提名后评比，每年可给予一次通报表扬：1.在专业技术岗位上有全局观念，注重安全生产和工程质量，业务能力强，技术水平高，圆满或超额完成生产任务的。2.在管理岗位上工作主动，大胆创新，热情服务，团结协作，工作质量好，工作效率高，工作业绩突出，职责范围内无发生质量、安全事故的。3.在工勤技能岗位上任劳任怨，勤勤恳恳，提供优质服务，业务技能强，群众满意度高的。4.年度考核获得优秀等次的。5.其他好人好事值得表扬的。(三)职工有下列情况之一且有证据的，可记功1次，并给予200-800元奖励：1.对生产技术、经营策划或管理创新提出书面改进建议性方案，经采纳施行后卓有成效的，记功并奖励200元。2.检举揭发违规或损害集体利益之人或行为的，记功并奖励300元。3.及时发现安全或质量问题，积极维护驻地安全或集体利益，见义勇为，