人力资源师试题——工作实务技能题面试题（三）.doc

工作实务技能题面试题（三）案例一 如何唤醒你的“休眠客户”? 每个企业在实施自己的经营策略时，都会考虑将自己的客户资源保护并利用好它，在相当长的时间里，争夺客户资源是一切营销工作的核心，企业在利用并完善客户资源时，对老客户的保护是比较重视的，但对于一些潜在的消费客户没有引起足够的重视，甚至是放任不管，也就是没有开展一系列的跟踪与服务，导致客户的增值力量缺少，市场拓展的机会也逊色不少。一般来讲，绝大多数的休眠客户是企业化了不少广告费而换来的理性消费者，这其中有许多的消费者在消费与没有消费之间徘徊，需要进一步挖掘与开拓，这样才能够壮大客户资源，提升销售业绩的增长。有这样一组数据，潜在“休眠客户”的消费是现成消费力量的35倍，甚至更高，而挖掘新的消费者所花费的投入是花费“休眠客户”的8倍，所以唤醒你的“休眠客户”是一件非常重要的经营行为。 如何将确认为自己的“休眠客户”唤醒？参考答案：1、主动联系，使潜在消费走向前台主动联系是消费服务工作的常规手段，对于潜在客户也需要建立长效的联系机制与办法，我们知道，亲戚朋友都需要长期走动与联络，亲戚的关系才会更加亲，客户就好比自己家里的亲戚，需要有长效的联络方式与方法，主动联系是客户资源保证的必要手段。/如何主动联系，一般的企业是通过信函邮寄、电话沟通、上门服务等办法加以利用，在这当中，建立有效的消费者档案与服务办法，采用经常性的定期联系制度，促使消费者成为一名忠诚度较高的客户。除了以上一些常规办法之外，也可以采用一些比较隐蔽的方式，比如采用消费者之间互通联系的办法，组织成为一个集体，在一个有效的范围内，能够保证这个组织在一定的条件下，与企业保持联系，从而产生效果。 主动联系，主动出击是对消费者的一种刺激，要把客户的关照放在客户需要时能够自觉想到的，要使客户感觉就在自己身边，使客户消费的习惯能够随着企业对客户需求下进行转移，目的就是要把客户放在前台，达到需要的效果，这个效果无论是销售的，或者是宣传的，或者是参与的，均会是对客户工作的有效完善。特别需要提醒的是，在主动联系上要讲究方式方法，切不可盲目联系，以免打扰客户，引起不必要的麻烦，着重是对待客户的态度与服务的质量，在联系前，一定要想到客户所想，提前预知客户的详细资料，并不断完善，只有准备充分，方可行动。 2、特别提醒，优惠与贿赂促动特别提醒客户是有效方法中的比较实用的一种，使客户感受到有别样的关怀，一种感谢的心态便会产生，在特别提醒上，要注重对客户的各种关照，要感觉是为客户自己量身定做一样，在机会上非常难得，充分发挥特别的作用，一般的做法是将优惠的消息告诉客户，让客户能够衡量消费的价值所需，同时通过对比的手法加以触动，在客户上下不一的情况下，同时做好贿赂工作，也就是平常的促销工作，但这里的贿赂主要表现是对个人，不对集体，希望在特别提醒下，通过优惠与贿赂的利益驱动，产生销售行为。 在优惠与贿赂的过程中，需要讲究对客户个体的分析与研究，客户的喜好与需求，把贿赂的条件用在恰当好处上，把难得的机会让出来给客户，把最希望的消息告诉客户，把在需要的利益驱动给客户，达到整体客户的集聚能量，从而产生连锁效果。为了使促动的效果更加，可以拿老客户的资料加以说明，发挥互动效果的最佳体现。 3、奖励忠诚，诱惑与奖赏并举休眠的客户一般都会在观望当中，别的客户能够得到什么好处是他最关心的，能够吸取别人的教训是潜在客户的心理特点，所以在这样的情况下，要对忠诚的客户进行奖励，奖励的项目要比较实在与实用，并且要通过一定的渠道加以传播，传播可以是对潜在客户单向的，也可以是大面积的传播，造成轰动性效果，不断采取诱惑的办法，继续推动潜在客户的购买欲望。奖励忠诚一方面是显示企业的可信度，也能够提高企业的品牌意识，加强横向的连动，树立形象，不断巩固老客户，从而为潜在消费者打下伏笔。 诱惑与奖赏并举是一种比较有用的方法，如果潜在的客户能够有一定的消费倾向，那么一定会在一段时间内，成为又一个忠诚的客户资源，奖赏的目的在于不断刺激客户再次产生销售行为，通过物质的引诱加以诱惑，达到对潜在客户的有效关注，不断通过加强诱惑的次数，不断积累奖赏的频率，发挥保护老客户功能的基础上，建立对新客户的吸引力，有效拉动潜在客户。 4、服务递进，感动客户继续服务工作是关系营销中的主体，对于加强客户渠道的建设具有非常重要的地位，在现有市场客户关系上，服务工作的好坏直接影响到客户队伍的建设，也影响到客户数量的保留与提升上，所以做好服务是唤醒休眠客户的关键环节。 常规的服务是根据不同的消费者而设定的，服务讲究质量与数量的并头前进，如何做好潜在客户的服务工作，做好潜在休眠客户的服务工作要比老客户要困难的多，休眠客户处于对产品与企业的浮动状态，一般的服务只能够体现在促销现场当中，对潜在的客户在服务上要更加体现真诚上，要用感动的行为，感动的语言，感动的交流方式等等，使休眠客户在不自觉中被服务所感动，从而产生所需要的积极效果。 感动客户的办法要勤，感动客户的质量要厚，继续推动潜在的休眠客户，为主体中的所有新老客户提供数据增值，切实有效递进客户数量与质量。 唤醒您的休眠客户，把所有客户的管理与使用处于同样的起跑线上，时刻提醒客户管理与服务体系建设，加大对客户的梳理与筛选，把客户当作自己的亲戚，合理安排时间与联络方式，加强沟通与情感投入，充分发挥客户工作的有效杀伤力，为整体的营销增加力量！案例二 生产管理部的团队的不和谐最近生产管理部经理A先生越来越感到本部门的创新氛围大不如前，现在部门成员对本职工作都非常熟悉，工作完成情况较好，但就是感到他们都有一种不思进取的态度。另外，部门成员对待其他部门的态度看法也与以前不同，平时言谈中总是流露出不满的情绪，诸如某某部门的人员如何没有理念啊，没有思路啊，自满的态度在部门成员间平时的交谈中表露无疑。A经理感到现在是到了应该好好想想本部门问题的时候了。A先生所在的企业是一家合资的生产日用消费品的制造业企业，这几年公司业务发展迅速，平均每年都有10以上的增长，虽然近两年国内市场竞争越来越激烈，但是由于公司在前几年培养了良好的企业文化及打下了扎实的管理基础，公司仍能继续保持平稳发展。公司这几年一直采用目标管理（MBO）这一管理工具，强调参与式的目标设置，并且强调所有目标都必须是明确的、可检验的和可衡量的。同时，公司在四年前成功运行了一套企业资源计划系统（ERP），这套计算机管理系统不仅使公司的物流、财流、信息流达到最优化，而且使公司组织结构扁平化，目标设定具体化，并对目标的绩效反馈有很大帮助。目标管理与ERP系统相辅相成，使公司具备了良好的管理基础，并形成了目前良好的企业文化。A先生于五年前进入此公司并在生产管理部门担任部门负责人，生产管理部共有四位员工，他们是进入公司一年的B先生，C小姐，进入公司3年的D先生与E小姐。在进入此部门两星期后，A先生了解到B先生做事有条理，交给他做的事总能有计划的完成，但是B先生在工作中主动性不够。C小姐活泼开朗，经常在工作中会提出一些新鲜点子，但是做事条理性欠缺。D先生从公司刚成立就已在此部门工作，经验丰富，而且工作积极主动。E小姐与D先生同为公司资深员工，工作经验丰富，且公司人缘很好，在公司各个部门都有好朋友。在四年前公司ERP系统成功上线后，经过业务流程重组，A先生负责的生产管理部门主要包括以下这些工作职责：1、制作生产计划，主要是根据公司市场部门提供的销售预测及公司财务部门的库存目标，结合工厂产能计划，制作年度、季度、月度的生产计划。2、制作产能计划，主要是与工程部门、技术部门、生产部门一起核定生产产能计划，通常每年定期核查，平时如有变化就需及时更改。3、安排日常生产排程，主要将客户订单及生产计划变成生产指令下达给生产部门组织生产。4、制作采购计划，系统依据生产计划及动态客户订单数量产生基础MRP计划，经过人为整合下达采购指令下达给采购部门采购原料。5、制作分销资源计划，由于公司在全国各地有五个仓库向各地发货，所以需要向各仓库分配产品，安排运输，同时还要与各地经营部联络满足各地的订单需求与控制各地库存水平等。 A先生利用业务流程重组的机会，将手下四位员工的工作职责进行了重新划分，经验丰富的D先生被安排负责制作生产计划与产能计划，同样经验丰富的E小姐负责制作分销资源计划。B先生负责安排日常生产排程，C小姐负责制作采购计划。由于部门内所有人在公司上ERP项目的时候都经过了系统的完整的培训，同时又都有一定的工作经验，所以大家很快熟悉并胜任了各自的工作。由于公司采用了目标管理工具，每个员工都要参与制定每个人各自的工作目标，所以大家都清楚知道个人及上级的工作目标，生产管理部门A先生的目标是生产计划达成率为90以上，原辅料、半成品、成品的库存控制在4000万人民币以下，客户订单的交货期为5个工作天以下。而此目标又分解到部门其他四位员工，如C小姐负责采购计划，她的目标是原料库存在2500万人民币以下，缺料率在2以下，主要原料缺料率为0。同样，B先生负责生产排程，他的目标是客户订单交货期为5个工作天以下，半成品库存为200万人民币以下等。由于所有人的目标明确，都可衡量，且ERP系统保证了所有的数据都可随时提供，绩效反馈非常有效，所以保证了公司激励制度的有效实施。并且各成员的工作都具有一定的挑战性，A先生这个部门的工作满意度较高。由于本部门工作完成情况要与其他部门的配合，所有的工作都需要与人沟通才能完成，如要完成生产计划，不仅要与本部门生产排程、采购计划、分销计划充分沟通，还需要与市场部、财务部、研发部、技术部、工程部等部门进行有效的沟通，同样制作分销计划，不仅要与本部门的生产排程进行沟通，还要与工厂仓库、运输公司、各经营部客户服务人员、市场部人员、各地仓库等进行沟通。所以A先生在部门内一直强调沟通的重要性，并积极提倡协同配合，使大家都明了每个人的工作都需要部门内其他人员的帮助才能完成。而要做到这点，大家都知道互相信任、互相帮助、开诚布公的重要性。由于在生产管理部门内各成员的工作都相辅相成、互相依赖，大家都有了解别人工作的愿望，A先生要求各成员将各自的具体工作写成流程形式，并包括各类细节，供部门内所有人员参考，还鼓励大家互相学习彼此的工作，而且规定每年必须轮换工作，由于大家的工作业绩都互相依赖，大家都努力学习他人的工作、他人的长处，同时努力帮助他人克服缺点，至今部门内所有人都具备单独完成各项工作的能力。A先生在部门中一直提倡创新观念，他本人就一直提出各种各样新的观点和想法来帮助大家更好的完成工作，而一般D先生会帮助A先生将他的观念落实，如制定操作程序等等，B先生和C小姐也经常会给对这些观念提些建议，而E小姐小心谨慎，她会考虑新观点对各方面的影响。由于A先生的倡导，部门内逐步养成了许多好的观念。如鼓励提出不同意见、不能提出改进意见，就不要反对别人的观点、不提出改进意见，就完全按别人意见做等等。经过这几年的成长，生产管理部已成为一个工作绩效高、学习能力强、工作满意度高、内部凝聚力强的团队，部门内的成员都以在这个团队中工作为荣。然而，当前在这个团队中出现了诸如篇头提及的一些不和谐的现象，A先生通过几天的考虑，决定采取行动。 问题：1、 请分析A先生是如何成功塑造高绩效的工作团队的。2、 请描述这个高绩效团队的价值。3、 目前A先生所领导的团队为什么会出现问题，如何克服？（20）参考答案：请分析A先生是如何成功塑造高绩效的工作团队的。答：工作团队是通过团队成员的共同努力产生积极协同作用，其团队成员努力工作，结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。A先生能够成功塑造高绩效的团队，主要有以下几点原因：a 其团队人员较小，整个部门总共5个人，相互交流的障碍较少，比较容易达成一致，也比较容易形成凝聚力、忠诚感和相互信赖感。b 成员能力较强，且搭配合理。其成员都经过系统的培训，且有一定的工作经验，而且具备技术技能、人际技能、解决问题技能等不同类型。c 团队角色分配合理。所谓人们在团队中喜欢扮演的9种潜在团队角色，包括创造者 革新者、探索者倡导者，评价者开发者，推动者组织者，总结者生产者，控制者核查者，支持者维护者，汇报者建议者，联络者等，在其团队中都有人能够承担且愿意承担几种。d 有共同的目标承诺及相承的个人目标。由于采用了目标管理工具，团队及个人都有具体的、可衡量的、可行的绩效目标，团队与个人都承担相联系的责任，目标对团队的起到了推动力的作用。 e 公司绩效评估与激励制度有效，团队与个人的目标相辅相成，绩效也互相影响，个人与团队没有冲突。f 倡导信任、沟通，使团队成员相互间彼此信任，互相帮助。g 提倡创新，不断改进工作。A先生能够利用及创造适合团队形成的环境与氛围，并积极投入团队建设中去，培养了员工与他人合作、共享信息、包容个人差异，成功塑造了一个高绩效的工作团队。请描述这个高绩效团队的价值。答：首先，这个高绩效的团队使得部门各成员都积极参与本部门各种工作、使工作变得有趣，提高了他们的工作满意度。其次，在这个高绩效团队中工作产生了正向协同作用，提高了部门的工作效率。第三，在这个高绩效团队中，成员间互相学习、互相帮助，满足了他们归属、合群的需要。第四，在这个高绩效团队中，成员间需要加强相互交流，在这个互相依赖的环境中，促进了彼此的沟通能力。第五，在这个高绩效团队中，成员的相互学习促进了他们各项工作技能的提高。第六、在这个高绩效团队中，彼此的学习使他们都能胜任他人的工作，增加了公司的灵活性。目前A先生所领导的团队为什么会出现问题，如何克服？ 答：这是因为在这个团队中，由于成员彼此间相互学习、沟通充分，大家都相信能了解彼 此，这就遭受了群体思维的压制，熟悉滋生了冷漠，内部凝聚力的增强，外部创新的观念较难进入，成功导致了自满、保守、封闭的态度。要克服这种现象，首先要使大家明白现在这种情况是团队成熟的一个自然的问题，所用成熟团队都会经历这个阶段。其次进行再次培训，培养成员具备更强的解决问题、人际、技术能力。最后不断提高团队的整体工作目标，同时要将不断改善也作为团队的发展目标，使他们不断学习、不断合作，继续发展。案例三 新官的苦恼认识陈五的人都知道，他是一位乐天派的好人，经常看到他总是笑口常开，好像生活没有任何烦恼似的。同时在工作上也是敬业乐群、努力认真。 吕力最近发现陈五变了，以往的笑容难以复见，取代的是忧容满面、心事重重的样子。身为他的至交好友，吕力找到陈五，想了解为何如此？陈五刚开始不愿多谈，在吕力的一再询问下，他终于开口： 上个月公司因为我表现不错，升任我做主管，我当然欣然接受，也感到光荣。但没想到这才是噩梦的开始。平时无话不说的伙伴，不知不觉中好像有了距离：以前经理很欣赏我的工作表现，但现在责难却比赞赏来的多，工作压力更是大；过去我做好自己的工作，按时上下班，轻松自在，现在每天要担心有没有人迟到、请假，阿山是不是在磨洋工、新来的阿源会不会操作电脑、年轻的小王会不会说不来就不来了、小丽昨天和男朋友吵架，今天情绪又不好等等问题，同时还要随时注意产能与品质。就算下了班回家，脑子里还是充满这些事，唉！你说我还能笑得出来吗？我该怎么办呢？（15）参考答案：1、放下包袱、心态转换、少操心；2、转变角色：原先是要一个人做好，现在是管好一队人；3、明确责任大小，职责所在，找到目标。4、学会做人。5、工作规范明确6、接受培训案例四台资厂的管理困境某家台资工厂在东莞建立了分工厂。分工厂负责生产，公司的其他事务如采购、研发及销售等各项业务由台北总公司负责。该公司的工资水平，在本地区同行中算是中上水平，公司设备、环境等各方面的条件很好。由于总公司以及工厂的总经理对本厂的人力资源管理方面很不重视，全部力量都集中在生产上。导致很多问题：基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存在着极大反感。公司曾经承诺过的奖金总是一拖再拖，才兑现。公司的管理层与生产工人之间的等级划分非常分明。公司规定，只有管理层能乘坐专用电梯，工人乘坐另外的电梯；管理层与工人就餐也在不同的餐厅里。因此，造成工厂的生产产能低，员工工作积极性普遍不高，企业凝聚力很低。特别是，今年以来，员工流失率很高。平均每个月都有重要的技术工人辞职。不仅如此，各个部门之间的沟通协调很差，部门之间互相扯皮，导致许多生产上和品质上的失误。（15）问题：请描述出该公司存在哪些人力资源方面问题？参考答案：该公司的硬件设备条件很好，但是在人力资源开发和管理存在以下两个主要问题：公司奖惩制度：公司尽管制定了奖励制度，但是公司的主要领导失信于员工的行为（一拖再拖）造成员工对公司的奖惩制度的质疑，从而丧失工作中的主观能动性，造成工作效能低下。公司存在着严重的对基层员工的歧视现象，餐厅和电梯说明公司主要领导本身就有严重的歧视观念和行为，其潜在思想上不关心员工的疾苦，不倾听员工的呼声，更谈不上重视对员工的开发培养，尊重员工的人格了。这类现象使基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存在着极大反感。这种情况下，员工工作积极性普遍不高，员工流失率很高，部门之间互相扯皮就是很自然的事了。 案例五H公司的空降兵某私营企业H公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在中国区的总经销。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市场业绩一直不理想。后经公司内部员工推荐，老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁。 副总裁来公司两周后，公司委派其带领公司一部门几名员工去参加外地一个展会。员工A和该副总裁分别向财务借了部分费用。在参展期间，员工A预支的费用不够支出买回程的车票，请求副总裁支援。但副总裁怀疑员工A与展会主办单位有黑幕交易，拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，并说服老板不安排汇款。参展的另外几名员工滞留当地一日，自行凑钱买了火车票回公司。员工A由于尚未结清参展费用，又无钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。 此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老板征求公司人力资源部的意见，希望能采取合适的措施消除该事件的消极影响。请问：H公司的人力资源管理有什么问题?就副总裁的人才引进、公司老板的做法两方面谈一些看法。 （20）参考答案：1. 从上述案例资料上来分析，该公司引进的副总裁的表现不能令人满意。表现如下：（1）、怀疑该公司的员工A与展会主办单位有黑幕交易；（2）、拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，（3）、说服老板不安排汇款；上述表现显然有问题。该副总裁是本公司参展人员中的领导，如果是他安排员工A负责联系，又对员工A有怀疑，说明他用人方法、用人能力等值得怀疑。起码的，上司应该充分信任自己的下属这一点，他没有做到。不过，因为他来公司刚两周，有可能前期同展览承办单位的联系工作不是他做的安排。即使这样，他怀疑员工A有黑幕交易应该作充分的调查并获得证据支持才能下结论，从上述案例信息中看不出来该副总裁对员工A的怀疑有足够的证据。即使证实员工A与展会主办单位有黑幕交易，他后期的做法显然错误，此处没有必要做任何分析。可以认为，该事件的责任基本上应该由该副总裁承担。并且，从上述事件来看，公司老板引进的该副总裁显然不胜任，此次人才引进是失败的。2. 公司老板的做法错误之处在于：1、引进该副总裁之前没有做必要的测试、甄选，所以不能确定该人选是否合格；实践证明，该副总裁不称职。2、该副总裁来公司以后没有经过系统的培训，就独立承担重要的工作。任何新到公司的员工都应该做系统的培训，包括：企业文化同化培训，公司政策、制度培训以及相应的技术、业务培训等；3、该副总裁来公司后，应该让他有一个实习期过渡，这样做让他本人对工作有个熟悉的过程，同时，让他和他的下属、上司之间有一个相互了解相互认可的机会。另外，对他的能力、工作态度等方面也是一个考察，可以及时发现存在的问题，找到解决问题的方法。这样，对公司、对他本人都有好处，有可能避免发生本案例中发生的事。 分析上述案例，还能看到：该公司存在严重的老板越权现象。公司老板超越人力资源部门做了本应该由力资源部门做的事情。在一个企业内，老板不能越权做其他经理该做的事，老板更不应该超越公司的制度。否则，带来的后果，就不仅仅是越权带来的直接不良结果，越权行为本身就是向公司的员工表示：公司的制度不重要，可以不遵守。老板这样做，将对形成该公司优秀的企业文化产生严重的不良影响。案例六杰克韦尔奇的“管人”之道 美国通用电器（GE）公司是多年被财富杂志评选出的全世界最受推崇的公司。前董事长兼首席执行管杰克韦尔奇自1981年上任以后，在20多年里，使GE股票升值40多倍，企业价值提升25倍，他本人也被称为“美国头号经理”“世界头号企业家”。那么，杰克韦尔奇在“管人”上有什么奇招妙法呢？他又是怎样调动员工的工作积极性的呢？韦尔奇说得十分简洁调动员工的积极性，就是让每个人对自己的作用、责任和奖励都一清二楚。请你回答以下问题：怎样才能让每个人的作用、责任和奖励都 一清二楚？试说明工作分析的主要程序。参考答案：工作分析的主要内容：工作描述。包括工作名称，工作活动和程序，工作条件和物理环境，社会环境，心理素质等方面的规定。工作说明书。又称职务要求，包括任职资格、文化程度、知道结构、专业技能和心理素质等方面的规定。工作分析的主要程序：准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段案例七松下公司新员工的“临床”实习松下公司成为世界性的大企业，细说起来原因很多，但归根结底是“用人”的问题。松下通常组织新员工到生产销售第一线去“临床”实习，因为只有积累了实际经验，才能在以后的工作中获得成功。松下公司每年都要招收一批新职员。这些职员到公司后，第一件事就是到生产销售的第一线去实习，或在工厂当工人，或在商店当售货员。从事研究和设计的技术人员，都是曾亲手从事过最简单、最平凡的工作诸如拧螺丝的人；而制定销售计划的人，也都是每日每时工作在柜台旁，对销售情况了如指掌的人。然而，随着公司日益发展壮大，专业分工越来越细，过去那种干中学、干中练的做法已不再适用。于是，就出现了“临床”实习。松下公司认为：假如制定销售计划的人没有从事销售工作的亲身经历，那么，即使他才识渊博，并且他能凭借于此制定出计划，我们也只说他是纸上谈兵，而且这种计划多以失败告终。另外，就技术人员而言，假如他们根本没有实际生产经验，即使他们也在从事研究工作，也在搞设计，很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。“用医学上的一句术语来说，我们的经营活动相当于临床医学，而不是基础医学。在这个意义上说，从事经营活动的人都必须是有实际工作经验的临床医生。”根据案例回答下列问题：试分析松下公司新员工“临床”实习的训练特点。请结合你所在企业的实际情况，与松下公司新员工培训方法进行比较分析，并说明你的企业是如何进行新员工培训的。参考答案：松下公司新员工“临床”实习的训练特点。有利于新员工切实了解基层工作的具体内容和程序，并在实践中获取宝贵的工作技能和工作经验；培养新员工脚踏实地、吃苦耐劳的精神，磨练他们的意志以及正确的工作态度；有利于人才的健康成长，为新员工职业生涯的发展、为公司的未来发展奠宝根基。分析本企业现存的问题以及在培训方面存在的主要差距，并提出具体的改进意见和建议。案例八 浙江万象集团的人员使用和任用浙江万象集团在人员使用和任用问题上，即不搞全员固定工制也不搞全员合同工制，它将员工分为试用合同工、合同工、固定工，并将每种员工的比例设为40%，35%，25%。试用合同工和合同工的合同起分别为三年和五年。每级员工如果在规定期限内完成企业的要求就可以升级，反之则要降级。这种人员实用和任用制度有哪些优越性？参考答案：（1）既发挥了短期用人制度的优势又发挥了长期用人制度的优势。（2）是员工能上能下，能进能出，保证了人力资源队伍的开发性、灵活性和稳定性。（3）是员工既有危机感和竞争压力，又有安全感和创造力。（4）有利于提高企业劳动效率，充分发挥人力资源的功效。案例九招聘启事中的弊病 本公司是沪港合资公司，主要从事各项企业咨询业务。因发展需要，经XX市人事局同意，向社会公开招聘下列人员：市场调研部经理一名，男，40岁以下，本科以上学历，具有两年以上相关工作经验者优先，英语熟练。凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员，符合上述条件者均可应聘。请于十天内将本人履历、通讯地址、学历证明及有关资料函寄本公司人力资源管理部门。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来访。参考答案：歧视问题：性别歧视，年龄歧视，户籍歧视，学历歧视；2）报酬问题；3）资料问题；4）沟通问题。案例十建筑公司的领导团队某建筑公司总经理王某，41岁，大学学历，高级建筑工程师，为人稳重有较深的专业知识，但管理水平一般，缺少创新精神；公司党支部书记戴某，40岁，大学学历，建筑专业，作风正派，原则性强，但缺乏组织能力，人际关系不协调；副总经理林某，名牌大学建筑系硕士，工龄三年，刚刚被破格提拔为副总经理，性格内向。请评价该建筑公司领导班子结构是否合理？参考答案：该领导班子结构不尽合理，原因是没有体现人力资源管理的互补合理原理：能力类型结构不合理，表现在：（1）过于强调领导班子的技术专家化，缺乏决策专家、管理专家和人际关系协调专家；（2）缺少不同层次不同学科之间人员的知识互补；（3）干才多而帅才少。气质结构不合理，以性格内向粘液质的人为主，缺乏开拓创新精神。人和事关系不尽协调，总经理王某缺少创新精神，党支部书记缺乏组织能力，人际关系不协调。案例十一没有盖章的劳动合同杜小姐在某公司任职以近一年，最近工作中出了几次重大差错，总经理十分不满，对人力资源部发出指示，“找出杜小姐的劳动合同，看看何时到期，一旦到期立即办理离职手续。”人力资源部查看了杜小姐的劳动合同，发现她的劳动合同期还差两个月即到期，按说现在不能马上终止关系，但是劳动合同上没有公司盖章，只有总经理签字，而且未到合同签证机关审查、签证，所以认为应属于无效合同，公司可以随意和杜小姐终止劳动合同。总经理对此十分高兴，并要杜小姐当天就办理离职手续，不再录用，杜小姐对此提出疑义。问：该合同是否无效？该公司能否马上终止劳动合同？参考答案：1）该合同是有效合同，该公司不能马上终止劳动合同。2）根据劳动法规定员工和企业之间关于劳动合同的劳动纠纷应该通过协调解决、调解、仲裁和向法院起诉四个途径加以解决。该公司无权自行终止该劳动合同。3）劳动合同上无公司公章，主要责任在于公司方面，总经理作为法人代表他的签名可以代表公司。4）是否签证不是劳动合同成立的必要条件，不能用它作为劳动合同是否有效的判断标志。案例十二杜邦独特的培训方法作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。但公司的企业理念的第一条就是重视人材，其中，重视对员工的培训尤为突出。杜邦公司不仅注重对每一位员工的培训，而且培训方法也很独特，现归纳如下： （一）、系统的培训方法：杜邦公司不仅具有严密的管理体系，而且拥有一套全面的、独特的培训体系。公司的培训协调员只有几个人。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、工作经验、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。此份大纲上清楚地列出了该年度培训课程的题目、培训教员、培训内容、拟达到效果、授课时间及地点等。此份大纲在每年年底前分发给杜邦各业务主管。公司地各位业务主管会根据培训大纲地内容结合下属的工作经验及需求有针对性的选择课程，为下级员工报名参加培训。（二）、平等的培训机会：公司中每个员工的教育背景、工作经验都有所不同，因而要根据员工的不同需要给予不同的培训。在年度工作总结中，每位员工都可以向自己的上级提出自己的培训需求。上级主管会根据员工的工作范围，并结合员工自己的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。（三）特殊的培训教员：杜邦公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们教授相关的业务知识。杜邦培训的独特之处在哪里？参考答案：（一）一个合理有效的培训体系应该具备这些特点：1、员工应该接受的培训内容包括：技能培训、管理知识培训、沟通技巧培训、新员工培训、潜能开发培训、企业文化培训、营销技能培训。合理有效的培训方式应该是一个满足企业长期发展和员工职业生涯规划的持续不断的培训计划。应针对员工不同的职业生涯阶段，针对员工不同的需求以及组织和工作的需求开展的培训。所以，好的培训计划一定是反复调查，平衡多方需求的情况下产生的。一般要按照这样一个程序：组织分析、工作分析、个人分析培训需要确定培训技能、传授知识、塑造态度等目标设置拟定培训计划进行培训活动培训的总结和评估3、优秀的培训人员必须具备丰富的理论知识和实践经验，如果有本单位的经验那就更好。（二）杜邦的培训体系是同一个合理有效的培训体系相吻合的，但是他又有自己的特点：1、培训专员同直线经理的密切合作保证了确定需求和目标设置的准确性。2、对每个员工制定富有个性的培训计划，充分考虑了