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人员测评理论与实务前言 人员测评框架体系介绍框架版块主要内容涉及的主要章节章节内容绪论人员测评概述第一章 绪论原理人员测评原理第二章 人员测评原理第三章 人员测评指标体系与设计第四章 人员测评评价标准体系第五章 测评信度与效度测试范围测试的主要内容：人格、能力、能力倾向第六章 人格测验第七章 能力测验第八章 能力倾向测验测试手段主要的测试手段第九章 面试法第十章 评价中心法第十一章 绩效考评方法测试过程人员测评的基本过程第十二章 人员测评的组织实施信息系统如何实现人员测评的信息化第十三章 人员测评信息化【人员测评技术的主要内容】：l 人员测评技术框架 人员测评的界定和相关概念 人员测评的适用范围： 人员测评的价值 人员测评的历史、现状与发展趋势l 人员测评技术的原理 人员测评的基本原理 人员测评的基本原则 人员测评的基本类型 人员测评的常用统计方法 人员测评的指标体系与指标体系设计 人员测评评价标准及其建立 人员测评的信度与效度及其检验【补充】人员测评的理论基础 逻辑学基础：假设标准数据结论验证 心理学基础：精神分析、人本主义、行为主义、认知心理学 经济学基础：成本原理、成本核算l 人员测评主要测试指标的测试 人格 能力 能力倾向【补充】：（1） 知识（信息量） 能力（问题解决及潜在性）（感觉、知觉、注意、记忆、想象、思维，信息收集与处理，操作技能） 个性（性格、气质类型） 需要与动机（行为的目的与强度水平） 兴趣（行为的倾向性） 品德（社会认可度）（人生观、价值观、世界观，情感） 行为举止（礼仪、修养） 心理素质（心态、心态调适与心理健康水平）（情绪、情绪调控性、意志品质、心理承受力、心理健康水平） 自我认知与社会认知（自我定位）【补充】：（2）企业进行招聘时测定的主要指标1) 道德水平与可信任水平2) 健康水平（生理、心理）3) 能力水平（智力、知识一般性与专业、技能潜在与现实）4) 动机水平（一般性、职业动机）兴趣、爱好、态度5) 人格（个性）适应性6) 环境适应性（工作物理、人际氛围）l 人员测评的主要测试手段与方式 面试法主观判断 评价中心法以被试为中心 绩效考评方法结果评价【补充】 履历分析法：简历分析、背景调查知识、工作经验、兴趣爱好、能力、品德、人际关系 笔试法：纸笔测试知识（百科、专业、相关）；性格（笔迹）；文字表达、分析、思维能力 面试法：观察、问答、感知外形、行为举止、知识、口语表达能力、性格、气质、分析能力、思维能力、心理素质 心理测验法：自陈式问卷、行为观察法、投射测验法智力、能力倾向、人格、兴趣、动机、价值观、态度、行为习惯、心理素质（意志品质、承受力、适应性、心理健康） 角色扮演：观察、对比分析（非自然实验）、行为模拟认知能力、模仿力、动手能力（表达能力） 公文处理：观察法、纸笔测试计划、组织、授权、决策、问题解决，知识，价值观，个人职业追求 无领导小组：观察法、关键事件法合作意识、团队精神，沟通协调，控制力，领导力 团队建设法：观察法、关键事件法合作意识、团队精神，沟通、协调、组织能力，问题解决能力 方案设计法：纸笔测试专业知识、专业能力，文字表达、文案写作能力，问题解决能力 行为及结果考核：观察法、比较法专业知识与技能，流程设计与控制能力，分析与思维能力，动手操作能力，人际交往与协调能力l 人员测评的基本过程 对象的选择 指标的确定 手段、方法的确定 问题的设计 测评的实施 结果的统计处理 结果的分析与评价l 人员测评的信息化建设 信息化指的是什么？ 如何实现信息化建设？ 信息化建设的价值？【补充】：价值1) 便于信息的保存2) 便于信息的处理3) 便于结果的对比【我们要掌握的知识点】l 基本的概念：人员测评等l 基本的特点l 基本的原理l 基本的原则：l 基本的范围：包括哪些？l 基本的过程：步骤l 基本的手段：方法l 基本的操作：计算第一编 人员测评基础第一章 绪论【提问】1、 请问大家对人员测评有何认识？在多数情况下：l 人们首先想到的就是量表、计算机、测评软件l 不少企业不认可测评，认为没有价值，尤其是专业的测评没有价值，认为主要还是管理者领导自己来判断l 对人员测评缺乏“客观、系统、全面”的认识1) 需要测评的指标及标准方面的问题（岗位任职资格的分析不到位）2) 指标分解、找出关键特征方面的问题（对各指标的影响因素和涉及范围不够明确）3) 选择和组合各种测评手段、方法方面的问题（对各种测评手段的价值、适用范围和具体使用不够明确）4) 测评成本分析方面的问题（对各种测评手段的效果及成本之间的关系不够明确，无法实现成本最优组合）5) 测评问题设计方面的问题（无法找到问题与需要收集信息之间的具体联系和切入点）6) 测评实施过程中信息、数据收集方面的问题（无法在测试过程中有效完成信息、数据的收集工作）7) 信息、数据的转化和处理方面的问题（无法将收集的信息、数据进行统计处理，并转化为测评需要的结论数据处理解读问题）8) 测评主客观结合方面的问题（无法根据定性和定量的测评结果之间得出综合结论）第一节 人员素质测评一、 相关概念1、 素质l 定义1：词海:人的生理上的原来的特点.事物本来的性质.完成某种活动所必需的基本条件.在高等教育领域中,素质那就是大学生从事社会实践活动所具备的能力 l 定义3:素质是指有机体与生俱来的生理解剖特点,即生理学的“遗传素质”,它是人的能力发展的自然前提和基础.即为:当你将所学的一切知识与书本忘掉之后所剩下来的那种东西 l 定义4:“素质”是指个人的才智、能力和内在涵养,即才干和道德力量.l 定义6:“素质”又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与驱动力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。l 素质是指个体在先天的遗传基础和后来的训练和培养基础上形成的那部分可以把人区分为不同类型和水平的生理和心理特征。（杨军）l 素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。包括生理和心理素质等方面。（教材的解释）2、 素质测评l 所谓素质测评，是指通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程3、 人员测评二、 素质的特征1、 素质的基础性：2、 素质的稳定性：3、 素质的可塑性：素质由“遗传、环境、个体能动性”三个因素共同作用下形成和发展的。4、 素质的内在性5、 素质的表出性：素质总是会通过“行为方式、工作绩效、行为结果”等表现出来6、 素质的差异性7、 素质的综合性8、 素质的可分解性9、 素质的层次性和相对性三、 素质的构成l 个人认为应从这几个方面考虑能力素质模型的构建： 身体素质、 心理健康水平、 知识、 能力、 个性特征、 品德、 动机水平、 兴趣爱好 四、 素质测评的功能1、 甄别和评定功能2、 诊断和反馈功能3、 预测与激励功能五、 素质测评与人员测评的关系素质测评只是人员测评的一部分，人员测评的范围要比素质测评广很多第二节 员工绩效评估一、 绩效及其特征1、 绩效2、 绩效的特征客观性效果性效率性效益性二、 绩效评估的概念及其作用三、 绩效分析方法第三节 人员测评一、 人员测评相关概念二、 人员测评的对象和内容1、 对象：2、 内容：素质能力绩效三、 人员测评的作用1、 对于组织的作用l 有助于了解组织的人力资源现状：对组织的人力资源有整体认识l 有助于人才的选拔与配置：人岗匹配l 为人员培训提供诊断性信息：现状评估l 为团队建设提供依据：知己知彼2、 对个人的作用l 帮助自我认知l 帮助个人择业l 帮助自我发展【补充】人员测评的特点：1. 相对性：测评方案的设计及测评活动的实施都是在个人经验下完成，不同主考官对测评目标的理解、测评工具的使用及测评结果分数的解释，都难免带有个人色彩；另一方面被测者本身素质的抽象性和复杂性也决定了测评的相对性。2. 间接性：是一种通过中间媒介了解其内在心理特征的测评方式，即通过外显与测试内在和隐性品质。3. 采样性：它是一种抽样式的测评，任何主考官都无法掌握被测试者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行采样，尽量保证样本的量和代表性。4. 主观性：人是有感情的动物，人的主观性是不可回避的客观事实，即使是测评软件也只是主观的客观呈现。第四节 人员测评的发展概况与趋势测评无处不在！举例测评源远流长！举例一、人员测评在西方的发展历程l 西方对人才测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的鉴别需要。1864年，法国医生舍加英出版了一本名为白痴：用生理学方法来诊断和治疗的书，系统的介绍了如何使用一些方法来辨别智力障碍的儿童。l 1879年，德国心理学家冯特在莱比锡大学建立了世界上第一个心理学实验室，开始了对个体行为差异的研究，1879年也成为现代心理学诞生的时间l 1884年，高尔登在法国巴黎的国际博览会上设立了一个人体测量实验室，测量人的身高、体重、拉力、手击速度、听力、视力等，他既是英国科学家和差异心理学之父，达尔文的表弟，也是遗传决定论的代表人物l 1890年，有“美国心理测验之父”的心理学家卡特尔在心灵杂志上发表了心理测验与测量一文，描述了他在自己实验室编制的测量“肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏度、重量辨别力、反应时、记忆力”以及类似的一些实验项目；l 1905年，法国心理学家比奈编制了世界上第一个成功的智力测验比奈-西蒙智力量表，通过对“判断、理解、推理能力”的测查，以此来判断个体的智力水平，比奈量表后经多次修订，直到今天仍在用l 1921年，卡特尔、桑代克、武德沃斯等心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广l 1927年，斯特朗把职业选择与个人特点相结合，编制出世界上第一个职业兴趣测验，被广泛用于职业选择、人才选拔等领域l 20世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，他们认为：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。人-职匹配的前提之一就是必须对个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征最有效方法。l 今天，随着人们对人才测评的重视，各种新的测评手段和方法被引入到人才测评的实践当中：评价中心技术、行为测试、投射测验等二、古代中国的测评思想与方法l 在中国，人才测评一词虽然很新，但是人才测评的思想却是历史悠久的，自古以来就十分重视人才选拔和人才测评，中国古代的人才测评可以分为三个历史时期：上古到春秋战国（孟子、孔子、庄子、鬼谷子、吕氏春秋）；从汉到隋（汉朝的察举、征辟，魏国刘劭的人物志）；从隋唐到清末（科举）1、 实践鉴别法2、 自然观察法3、 反馈试探法4、 民意考核法三、近现代中国的人才测评l 1917年，北京大学建立了中国第一个心理学实验室，与此同时，清华大学开展的职业指导活动成为我国较早的较为标准化的人才测评活动。l 1982年，吴天敏修订出版第三版“中国-比奈智力量表”，林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表，宋维真等人修订了明尼苏达多项人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷l 1988年年，上海出现了第一家社会人才测评机构上海市任职资格评价中心l 1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知，标志着国家公务员考试制度开始建立，也标志着现代人才测评技术在国家机关中得到承认并予以运用l 如今，人才测评技术的运用已经更加广泛人才测评无处不在人才测评前途无限光明千里马常有而伯乐不常有！三、人员测评的现状：1. 人才测评越来越受到人们认可和重视，人才测评技术已经成为人力资源管理专业人员必修的课程；2. 人才测评的使用范围越来越广，已经不仅仅局限于员工招聘与选拔；3. 人才测评成为“朝阳行业”4. 人才测评市场鱼龙混杂，非专业的测评机构和测评人员多如牛毛；5. 人才测评专业人员紧缺，现在的大学还没有人才测评专业，只有心理学专业与其接近，但是最后进入这个行业的心理学毕业生并不多；6. 本土化、高水平人才测评工具缺乏；7. 相关法律、法规不健全，导致人员随便自称为测评专家或专业人员，测评工具无需经过批准即投入使用而优劣难断（假药、假器械）8. 对测评的错误认识a) 不相信存在科学有效的人才测评，对人才测评产生抵触；b) 盲目滥用人才测评；把测评结果作为决策；c) 认为人才测评就是做心理测验。 9. 对测评手段的错误认识a) 认为测评就是使用量表或计算机测评软件；b) 认为只有可以得出量化结果的测评手段才是有效的测评；c) 不能正确评价现有测评工具和手段的效度效度水平和实际价值。10. 对测评人员的错误认识a) 认为人力资源管理专业人员就是专业的测评人员11. 对测评结果应用的错误认识a) 把测评结果当做最终结果，以此来决策；b) 不能有效对测评结果进行解读。第二章 人员测评原理【主要任务】：解决的是人员测评基于何种理论基础和方法的问题。第一节 人员测评的理论基础一、 人员测评基本原理1、 个体差异原理（真是原理）2、 职位类别差异原理3、 测量与评定原理4、 定性与定量原理5、 静态与动态原理6、 模糊与精确原理【补充】人员测评的原理：心理学的理论基础与实践经验假设（一） 总体的原理l 个体差异l 行为有因行为一致性（外在）l 素质稳定性人的稳定（内在）l 人心可知：人心虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其差异。 1918年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”。1939年，麦柯尔进一步指出：“凡有其数量的事物都可能测量”。l 完整的人（二） 心理学原理理论假设需要回答的问题：1) 人是什么东西？2) 人的主要特征是什么？本质是什么？3) 为了弄清楚人是什么东西，我们需要知道什么数据？理论假设的过程（P57）心理学的流派1、 弗洛伊德的精神分析2、 华生的行为主义3、 马斯洛的需要层次论4、 皮亚杰的认知心理学5、 格式塔【补充】人员测评的原则：1. 科学性与实用性相结合：科学性是指“测评指标、测评内容，测评方法、结果解释”等一系列测评过程都要尽可能的客观、规范；实用性则是要考虑实际测评的可操作性和实用价值。2. 定性和定量相结合：定性指主考官根据自己直觉和经验所做的分析、判断；定量则是“依据统计数据，建立数学模型，并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值的一种方法”。3. 精确与模糊相结合：有些测评要素是可以很精确的进行测评的，如机械推理能力、数字推理能力等；而有些要素则难以精确测评，如品德、自我认知、口头表达等。在“要素设计、标准制定、方法选择、信息分析、结果评定和解释”的全过程都应实现二者的结合。4. 静态与动态相结合：静态测评以相对统一的方式在特定时空条件下进行测评；动态测评从要素形成与发展的过程以及前后发展的情况进行，有利于了解被试的实际水平，不利于相互比较。第二节 人员测评的基本类型一、 人员测评的基本类型l 按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评l 按测评对象划分：管理人员、技术人员、操作人员测评l 按测评手段划分：履历、笔试、面试、心理测验、角色扮演l 按测评内容划分：品德、能力、个性、知识等l 按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。l 按测评时间划分：日常测评、期中测评和期末测评。l 按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评l 按测评实施的形式划分：语言测验、图形测验与操作测验。l 按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评【补充】按照测评目的划分（1） 选拔性测评：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评 诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评 配置性测评：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用 鉴定性测评：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评 开发性测评：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评【补充】按照测评的手段划分（2）1、履历分析法：简历分析、背景调查 知识、工作经验、兴趣爱好、能力、品德、人际关系2、笔试法：纸笔测试 知识（百科、专业、相关），性格（笔迹），文字表达能力，分析能力，思维能力3、面试法：观察、问答、感知 外形、行为举止、知识、口语表达能力、性格、气质、分析能力、思维能力、心理素质4、心理测验法：自陈式问卷、行为观察法、投射测验法 智力、能力倾向、人格、兴趣、动机、价值观、态度、行为习惯、心理素质（意志品质、承受力、适应性、心理健康）5、角色扮演：观察、对比分析（非自然实验）、行为模拟 认知能力、模仿力、动手能力（表达能力）6、公文处理：观察法、纸笔测试 计划、组织、授权、决策、问题解决，知识，价值观，个人职业追求7、无领导小组：观察法、关键事件法 合作意识、团队精神，沟通协调，控制力，领导力8、团队建设法：观察法、关键事件法 合作意识、团队精神，沟通、协调、组织能力，问题解决能力9、方案设计法：纸笔测试 专业知识、专业能力，文字表达、文案写作能力，问题解决能力10、行为及结果考核：观察法、比较法 专业知识与技能，流程设计与控制能力，分析与思维能力，动手操作能力，人际交往与协调能力人才测评的手段 观察：利用被试直接提供的数据和信息来下结论 实验：通过一定的刺激引起被试反应，并根据被试反应来下结论【补充】按照测评的对内容划分（3） 知识（信息量） 能力（问题解决及潜在性）（感觉、知觉、注意、记忆、想象、思维，信息收集与处理，操作技能） 个性（性格、气质类型） 需要与动机（行为的目的与强度水平） 兴趣（行为的倾向性） 品德（社会认可度）（人生观、价值观、世界观，情感） 行为举止（礼仪、修养） 心理素质（心态、心态调适与心理健康水平）（情绪、情绪调控性、意志品质、心理承受力、心理健康水平） 自我认知与社会认知（自我定位）【补充】按照测评的对象划分（4） 管理者（各类决策者，各类生产、研发的支撑人员） 高层管理者 中层管理者 一般管理人员 技术人员（研发人员、生产指导人员） 高级技术专家、 工程师 初级技术员 操作人员 高级操作人员（高级技工）、 中级操作人员 一般操作人员（普工）二、选拔性测评1、选拔性测评的特点a) 选拔性测评特别强调b) 测评标准的刚性最强c) 测评过程特别强调客观性d) 测评指标具有选择性e) 选拔性测评的结果或是分数或是等级2选拔性测评的原则1) 公平性2) 公正性3) 差异性4) 准确性5) 可比性三、配置型测评1、配置性测评的特点1) 针对性2) 客观性3) 严格性4) 准备性四、开发性测评1、开发性测评的特点1) 勘探性2) 配合性3) 促进性五、诊断性测评1、诊断性测评的特点1) 测评内容或者十分精细，或者全面宽泛2) 诊断性测评的过程就是寻根问底3) 测评结果不公开4) 测评具有较强的系统性六、考核性测评1、考核性测评的特点1) 测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定2) 侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质表现的各个方面，是一种总结性的测评3) 具有概况性的特点4) 要求测评结果具有较高的信度与效度2、考核性测评的原则1) 全面性2) 充足性3) 可信性4) 权威性或公众性【补充】各种人才测评具体手段的价值（见PPT）第三节 人员测评中常用的统计方法一、 次数分布分析二、集中趋势分析1、算术平均数2、中位数三、离中趋势分析1、方差2、标准差四、相关分析1、相关系数第三章 人员测评指标体系与设计【主要任务】：解决的是人员测评测什么的问题！第一节 人员测评指标一、 指标的总体构成二、素质指标的构成1、身体素质l 生理健康状况l 体力2、心理素质l 智能l 人格：l 观念3、文化素质l 知识l 工作经验三、能力指标的构成1、工作技能技巧2、一般能力3、专业能力4、特殊能力5、能力倾向四、 绩效指标的构成绩效是指工作主体在一定时间和一定条件下，完成某一任务所取得的成效。1、 工作数量2、 工作质量