中国路桥工程有限公司薪酬与绩效考核体系设计.pdf

北京交通大学 硕士学位论文 中国路桥工程有限公司薪酬与绩效考核体系设计 姓名 尹成柱 申请学位级别 硕士 专业 工商管理 指导教师 刘伊生 20070401 中文摘要 摘要 企业的竞争 归根结底是人才的竞争 面对竞争日益激烈的市场环境 企 业如何通过设计 维护及调整组织内部的人力资源管理体系 特别是薪酬与绩效 考核体系 来吸引 留住人才以及充分发挥组织中现有人力潜力 是获得竞争优 势的关键 本文中以中国路桥工程有限责任公司为研究对象 针对其薪酬和绩效体系中 存在的问题 运用现代人力资源管理发展的理论和技术方法 力求探索并建立与 公司相符合 与市场经济相适应的薪酬与绩效考核体系 在薪酬体系设计中 坚持薪酬设计的内部公平性和外部竞争性的原则 在绩 效体系设计中 以公司战略为核心 将公司的战略目标分解到各分公司 办事处 各项指标的确定结合关键业绩指标 指标的分解按照因果关系进行分析 设计新 的绩效考核体系 最后 本文通过测算分析绩效考核成果在薪酬中的应用 将薪酬与绩效挂钩 提高绩效工资在整个薪酬中所占比重 达到激励员工和调动员工积极性的目的 本文在薪酬和绩效考核设计的整个过程中 注重结合公司实际情况 注重运用定 性和定量的方法 将人力资源薪酬与绩效管理的相关理论知识 运用到公司的人 力资源管理中去 以最大限度地调动员工的积极性 实现公司 员工 双赢 的目 的 关键词 薪酬 绩效 考核 分类号 A B S T R A C T T os o m ee x t e n tc o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s ei s s u b j e c t t ot h e i r c o m p e t i t i o nf o rh u m a nr e s o u r c e f a c i n gt h em o r ea n dm o r ec o m p l i c a t e de n v i r o n m e n t E n t e r p r i s em u s ta t t r a c tb o l da n dm a k ef u j iu s eo ft a l e n t sb yd e s i g n i n ga n da d j u s t i n gt h e h u m a nf c s o u r s y s t e me s p e c i a l l yt h es a l a r ya n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mw h i c h h a sb e c o m et h ek e yt oa c q u i r e c o m p e t i t i v ep r e d o m i n a n c e T h i sa r t i c l es e l e c t sC R B Ct ob et h eo b j e c to fr e s e a r c h T h e r e f o r e t h i sa r t i c l e a n a l y s e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h i sc o m p a n y ss a l a r ya n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e ms oa st of i n do u ti t sm a i np r o b l e m O nt h i sb a s i s w eu s et h ea d v a n c e dl e v e lo f m o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n da p p l yo t h e rs c i e n t i f i cm e t h o d so fd e s i g n i n g s a l a r ya n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mt ob u i l das a l a r ya n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e mt h a ta c c o r d sw i t hC R B Ca n da d a p t st om a r k e te c o n o m y W h i l et h es y s t e mo ft h es a l a r yi sd e s i g n e d w eh o l dt h ep r i n c i p l et h a ti ti sf a i ri nt h e c o m p a n y W h i l et h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi sd e s i g n e d w eu s eb a l a n c es c o r e c a r db yd i s a s s e m b l i n gt h e s t r a t a g e mt o d i f f e r e n td e p a r t m e n t sa n dr a n k s t h i s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi s b u i l tb a s e do nw h i c hd i s a s s e m b l e da c c o r d i n gt o e f f e c t c a u s er e l a t i o n s h i p A tl a s t t h i sa r t i c l ee x p l a i n sh o wt ou s ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a la c h i e v e m e n ti n s a l a r yb ya ne x a m p l e a n dt a k es a l a r ya n dp e r f o r m a n c eb o u n d e dt o g e t h e r i nc r e a s et h e p r o p o r t i o no fp e r f o r m a n c es a l a r yi nt o t a ls a l a r y B yd o i n gt h i s i tm a k ef u l lu s eo f l i m i t e dr e s o u r c e st om a x i m a l l yi m p r o v ee m p l o y e e s e n t h u s i a s m T h i sa r t i c l ef o u l so nt h ec o m b i n a t i o n T h e o r ya n dp r a c t i c e q u a l i t a t i v ea n a l y s i sa n d q u a n t i t a t i v ea n a l y s i s u s i n gt h ea d v a n c e dl e v e lo fm o d e r nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t ot h i sc o m p a n yS oa st om a x i m a l l yi m p r o v ee m p l o y e e s e n t h u s i a s m K E Y W O R D S s a l a r y p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l C L A S S N o 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留 使用学位论文的规定 特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 并采用影印 缩印或扫描等复制手段保存 汇编以供查阅和借阅 同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘 保密的学位论文在解密后适用本授权说明 学位论文作者签名 彳幻导师签名 量t l 尹岂 签字日期 Z 卿年印月中E l签字日期 订年 月斗E t j 塞窑亟太堂童些亟 堂僮盈塞独剑丝直蛆 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果 除了文中特别加以标注和致谢之处外 论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果 也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意 学位论文作者馘绋字吼斫年年月 日 致谢 本论文的工作是在我的导师刘伊生教授的悉心指导下完成的 刘伊生教授 严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响 在此衷心感谢刘伊 生老师对我的关心和指导 刘伊生教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见 在此表示衷 心的感谢 在实验室工作及撰写论文期间 叶龙教授 叶玲老师以及其他同学对我论文 研究工作给予了热情帮助 在此向他们表达我的感激之情 另外也感谢家人 他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业 1 引言 进入2 1 世纪 我国建筑企业面1 临的社会环境发生了巨大的变化 科技迅速发 展 经济全球化和世界知识经济的新冲击 尤其是我国加入W T O 后 使我国建筑 企业面临更加激烈的国际国内竞争 现代企业的竞争 归根到底是人才的竞争 人力资源成为企业生存和发展的第一资源 面对日益激烈的建筑建筑企业如何通 过设计 维系及调整组织内部的人力资源管理体系 特别是薪酬与绩效考核体系 来吸引 留住人才以及充分发挥组织中现有人力潜力 是获得竞争优势的关键 1 1 问题的提出以及意义 1 1 1 意义 从经济学的角度看 薪酬与绩效是员工和组织之间的对等承诺关系 绩效是 员工对组织的承诺 而薪酬是组织对员工所做出的承诺 当员工完成了他对组织 的承诺的时候 组织就实现其对员工的承诺 薪酬和绩效 对于企业来说是一把 双刃剑 使用得当能够吸引 留住和激励 人才 而使用不当则可能给企业带来危机 因此 薪酬和绩效管理 是绝大多数 企业为之苦恼的一件事情 来自国内外很多知名企业的调查显示 5 0 甚至更高的 员工对收入不满 他们认为 他们的收入是不公平的 他们没有得到真正的提薪 造成这样的结果 其原因是多方面的 其中最主要的原因是没有建立起适合公司 的 比较公平合理的薪酬和绩效考核体系 目前 薪酬改革的重点就是薪酬必须 和绩效挂钩 因为薪酬只有和绩效挂钩才能起到激励作用 员工相信自己的努力 奋斗和公司业绩的上升会同其绩效奖励相关 在这个基础上激励作用才开始发挥 作用 如何做好薪酬与绩效考核 做好人力资源管理 以吸引 留住人才以及充分 发挥组织中现有人力潜力 是摆在众多企业经营者和管理者面前的重要任务 理 论的吸收固然重要 但如何将先进的管理思想和管理理论应用于管理实践 并将 国内外的先进经营理念和经营策略与本企业的具体实际相结合 将是企业经营者 和管理者最为关心的问题 本文力图将人力资源薪酬与绩效管理的相关理论知识 运用到企业人力资源管理中去 解决企业中出现的实际问题 1 1 2 背景 本文在薪酬和绩效考核体系的设计中充分考虑中国路桥工程有限责任公司其 国有建筑企业这一背景 尽管该公司近年来在管理方面不断地采取措旖 不断地 深化改革 转机建制 并取得了一定的效果 但从根本上解决深层次的矛盾还有 一个过程 目前看 该公司对人才的吸引力越来越弱 专业技术人员流失现象日 趋严重 特别是高学历 高职称的流失比例增加 从流失的原因来看 集中在使用不当 贡献与报酬不对等等薪酬激励和绩效 考核机制方面 从而看出 薪酬激励和绩效考核机制是目前制约该公司发展的一 大瓶颈 因此 如何根据中国路桥工程有限责任公司的实际情况 设计一套适合 该公司的 富有竞争力和相对公平合理的绩效考核体系 使公司有限的人力资源 发挥最大的激励作用 最大限度地调动员工的积极性 是本文研究的目的所在 1 2 薪酬和绩效考核研究现状 1 2 1 薪酬研究现状 一个多世纪以来 关于企业的薪酬问题 一直是经济学界和管理学界关注的 热点问题 国内外经济学界和管理学界的许多学者从不同的角度进行了大量的研 究和实验 并提出了许多理论和观点 如马克思主义经济学的工资决定理论 维 持生存薪酬理论 效率工资理论 边际生产率薪酬理论 集体谈判薪酬理论 人 力资本理论以及利润分享计划的观点等等 这是较早的薪酬理论基础 另一方面 一些研究和探讨企业内部职工行为极其关系的理论 如企业理论 中的代理理论 企业经济责任制理论等等 也都设计到了对人的报酬问题 近年 来 随着委托代理理论 契约理论以及以严格数学模型为基础的信息经济学的出 现 经济学和管理学界开始将这些思路用于解决员工的报酬问题 传统薪酬管理思想关注的基本点是员工的工作效率 支付薪酬是为了降低员 工的偷懒程度 现阶段的薪酬管理思想则强调的是员工的主动性 协作性和创新 性的发挥 而不是传统的对偷懒行为的约束 这种思想体现的并不是简单对员工 贡献的承认和回报 更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案 以 及支持员工实施这些行动的管理流程 与传统薪酬管理相比较 现代薪酬管理发展方向是 逐步实行全面薪酬制度 薪酬与绩效挂钩 雇员激励长期化 不断重视薪酬与团队的关系 采取有弹性 可选择的福利制度 现有的各种薪酬理论和政策都只是从不同的角度来研究和探讨企业的薪酬问 题 因此 各有瑕瑜 各有千秋 有待于人们结合不断发展变化的企业实际对薪 酬问题做进一步细致的研究 2 1 2 2 绩效考核研究现状 关于对员工绩效考核的问题 国内外管理学者 心理学者和社会学者等都做 了大量的实验和研究工作 提出了许多绩效评估的技术和方法 并对如何针对考 核目标建立一个有效的绩效考核体系进行了分析研究 在企业实际中也得到了较 为广泛的应用 常用的绩效考核技术方法有 描述法 比较法 量表法等 但这 些方法带有很大的主观性 经验性 在全面客观与公正方面不能令人满意 同时 没有一种十全十美的评价方法使用于所有的评价目的 因此 随着科学技术的进 步 绩效考核技术方法总趋势是在向技术型 定量化方向发展演化 近年来 美国企业根据z 理论 提出了一系列完善管理方法和增进职业生命周 期的新思路和新概念 其中较为成功的是 目标管理 方法 如今 美国最大的5 0 0 强厂商几乎都不同程度地采用了这样一种管理方法 现阶段 许多管理学者提出 废止传统的绩效评估 提出全面绩效管理的概念 强调把绩效评估的重心从评估 转移到员工的发展上来 同时 把绩效管理与企业的经营战略结合起来 并提出 了一些新的绩效考核模式 如关键指标 r z P l 考核 平衡计分卡 B s C 等 实施绩效考核 关注绩效改进是企业不断提升和达成战略目标的重要保证 但几乎没有哪个企业对自己的绩效管理体系感到满意 国外的企业是这样 国内 的企业更是如此 从理论上讲 绩效考核与绩效管理通过将企业的战略目标逐级并层层传递给 各级部门直至个体员工 以及对绩效考核结果的持续反馈和改进 使得部门及个 人的绩效聚焦 共同支撑企业战略目标的实现 近年来 一些企业相继开始推行绩效考核制度 但目前总体水平来看这项工 作重视程度不够 执行绩效考核制度时存在许多弊端 就连对绩效考核研究较深 应用较广的美国 通过对俄亥俄州9 2 家公司的绩效考核制度研究表明 大约有6 5 的公司对他们的考核制度有一定程度的不满 另一份资料来源则显示 有8 0 以上 的公司对其评价制度不满意 一位杰出的管理权威甚至提出一种更为消极的观点 他把绩效考核过程称为 管理的七大致命疾病之一 由此可见 实施绩效考核可能成为人力资源管理领域 最棘手的任务 1 2 3 我国国有建筑企业薪酬和绩效考核现状 国有建筑企业作为计划经济的产物 出了重大贡献 但在市场经济的条件下 劳动密集型 国有建筑企业不仅包袱重 为国家重点工程建设和国民经济发展做 由于体制 机制上的问题 以及典型的 效益差 而且在人力资源管理上问题也 3 很突出 制约着企业深层次问题的解决 国有建筑企业人力资源方面存在的问题主要有 一是人员老化 文化素质差 二是结构不尽合理 三是人才流失严重 近年来 国有建筑企业在人力资源管理方面进行了一些探索 特别是在收入 分配 专业人才的培养 绩效管理方面取得了一定的成效 但是 在绩效管理的 同时与此相伴生的另外一个现象是大多数企业经营者对员工绩效考核普遍存在困 惑 主要表现在 一是公司对考核的定位很模糊 二是绩效指标的定位简单化 公司所采用的绩效指标主要是经营指标的完成情况 工作态度 思想觉悟 过于 单一化 很多指标没有囊括进去 三是考核周期的设置问题考核的周期都是一年 一次 过于固定化 四是绩效考核与其前后的其他工作环节衔接的问题 公司没 有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑 孤立地看待考核 薪酬水平普遍较低 因此 进一步增进对薪酬和绩效考核工作的整体了解 客观分析并总结企业 薪酬和绩效考核工作现状与变化 设计适合公司的薪酬和绩效考核体系已成为当 前建筑企业经营管理的当务之急 1 3 论文结构及主要内容 1 3 1 论文结构 4 1 3 2 论文主要研究内容 本文以在中国路桥工程有限责任公司为研究对象 分析着眼点和范围界定在 企业微观组织这一层次上 站在公司决策层的角度 以组织行为学 管理学 经 济学等学科的有关理论知识为依据 以该公司薪酬与绩效考核体系的实际状况和 存在的问题为背景进行研究 力图探讨并建立符合该公司实际的 与市场经济相 适应的薪酬与绩效考核体 论文首先从宏观背景入手 结合该公司的微观情况提出研究的问题及意义 接着 简要介绍了薪酬与绩效考核研究的理论基础 以及目前国内外在薪酬与绩 效考核方面的最新发展 然后 在详细分析该公司薪酬与绩效考核体系的现状后 提出其存在的问题和缺陷 针对存在的问题和缺陷 对该公司的薪酬和绩效考核 体系进行设计 最后对全文进行归纳总结 论文的主要研究内容如下 第1 章绪论 主要介绍了问题的提出和意义 薪酬和绩效考核研究的理论 基础 薪酬和绩效考核研究的现状 我国国有建筑企业薪酬和绩效考核现状 以 及目前国内外在薪酬和绩效考核体系设计方面的最新发展 第2 章中国路桥工程有限责任公司薪酬和绩效考核体系的现状分析 对公 司目前的薪酬和绩效考核进行全面的调查分析 找出薪酬和绩效考核体系存在的 主要问题 第3 章中国路桥工程有限责任公司负责人绩效考核体系设计 针对目前该 公司薪酬体系存在的主要问题结合人力资源管理发展中薪酬设计技术和方法 对 公司的负责人绩效考核体系进行再设计 第4 章驻外办事处经理绩效考核体系设计 根据目前公司驻外办事处经理 绩效考核体系存在的主要问题 结合人力资源管理发展中薪酬设计技术和方法 对公司驻外办事处经理的考核体系进行再设计 第5 章中国路桥工程有限责任公司负责人及驻外办事处经理绩效考核设计结 果测算分析 通过绩效考核设计结果反复测算分析 验证新设计的绩效考核体系 的公平 合理及可操作性 结论对本文进行归纳总结 得出结论 5 2 公司绩效考核现状分析 2 1 公司基本情况 2 1 1 公司概况 中国路桥工程有限责任公司 C R B C 是经国务院国有资产监督管理委员会批 准 承继中国路桥集团业务的国有大型企业 主要从事工程承包 施工 设计 监理 咨询以及国际贸易等业务 公司现有2 2 个驻外机构 公司1 2 个职能部门 履行管理职 总资产近4 0 亿元 其前身中国交通部援外办公室 1 9 7 9 年2 月1 2 日 成立中国路桥工程公司 1 9 9 7 年9 月1 2 日组建中国路桥集团 2 0 0 5 年1 2 月8 日重 组中国路桥工程有限责任公司 C R B C 中国路桥具有施工总承包资质 专业承包资质和公路工程施工总承包特级资 质 种类覆盖目前所有公路建设行业现有的资质项目类别 承建了众多技术含量 高 附加值大 极具影响力的 高 精 尖 公路 桥梁工程 1 9 7 9 年进入国际承 包市场 先后在亚洲 非洲和中东地区承包工程和劳务项目5 0 0 多个 完成营业 额5 0 多亿美元 先后承建了伊拉克摩苏尔四桥 五桥 毛瞿塔尼亚友谊港 马耳 他3 0 万吨干船坞 香港西九龙高速公路北段 肯尼亚A 1 0 9 国道 埃塞俄比亚首 都亚的斯亚贝巴环城公路 中吉乌 公路等著名工程项目 正在承建的印尼泗水 马都拉跨海大桥是我国在海外施工建设的最大的交通基础设施工程 近几年又开 展了政府框架下的合作项目 成功地建成了刚果 布 鲁特水泥厂 于2 0 0 4 年正 式生产运营 2 1 2 公司发展现状 1 在国际上的排名 中国路桥工程公司自1 9 7 9 年进入国际承包市场 二十多年来先后在亚洲 非 洲和中东地区承包工程和劳务项目5 0 0 多个 完成营业额5 0 多亿美元 中国路桥重合同 守信誉 从1 9 8 5 年起 连年入选美国 工程新闻记录E N R 评选的全球最大2 2 5 家国际承包公司之列 2 0 0 6 年名列第4 5 位 2 0 0 5 年名列第 8 4 位 6 表1 进入2 2 5 家国际承包商排名前1 0 0 位的中国承包商情况 单位 百万美元 公司2 0 0 6 排名2 0 0 5 排名 中国建筑工程总公司 2 01 7 中国路桥工程有限公司4 5 8 4 中国机械工业集团公司 5 0 中国石油工程建设 集团 公司 6 0 5 8 上海建工 集团 总公司 6 4 6 8 中国铁路工程总公司 6 74 8 中国水利水电建设集团公司6 88 1 中国铁道建筑总公司 7 31 6 7 中国土木工程集团公司 7 66 9 中国冶会科工集团公司9 3 1 0 1 中国化学工程总公司 9 41 0 2 中国水利电力对外公司 9 71 0 3 2 最近六年合同额和营业额统计 亿 人 民 币 F 麓一 薯 1 i j i 一篡替 一 l 霹 霪 I蹲 l 蕊 r l l l i ll 詹囝匮陡 2 0 0 1 年2 0 0 2 年2 0 0 3 年2 0 0 4 年2 0 0 5 年2 0 0 6 年 年份 网 I 曼萱些堑I 图1 中国路桥2 0 0 1 2 0 0 6 年合同额 营业额统计 单位 亿人民币 7 0 O O O O O O O O 印 们 加 舳 们 加 2 2 公司负责人绩效考核现状及存在的主要问题 2 2 1 公司负责人绩效考核现状 1 经营者收入构成 经营者 指党政领导班子 年收入由岗位工资和绩效工资两部分组成 除年 收入 差旅费补助 法定补助 节假日补助 全员都有的 以外 负责人经营者 不得再发其他形式的奖金和补贴 2 岗位工资部分 由各企业按月发放 绩效工资部分与指标完成情况挂钩 由公司考核确定 在第二年年初由负责人再发放 绩效工资在当年成本中预提 企业党委书记的年 收入等同于经营者代表 企业领导班子其他成员的收入按经营者代表的0 6 0 8 倍 发放 具体倍比 由各负责人领导班子自行决定 3 确定原则 适当减少固定部分 加大活工资部分 突出效益 兼顾公平 有利于保值增 值 有利于调动积极性 4 具体做法 岗位工资 主要考虑企业规模和保值增值资产的大小 兼顾行业差别 不考 虑地区差别 基本体现经营者自身价值 具体情况见附件 绩效工资 主要与企业实现利润挂钩 突出效益 具体以各单位本年度各项 经营指标完成时预测达到的实际净资产收益率处于两档之间时 按实际值细分计 算 亏损企业 计划亏损企业以减亏金额为考核数 适当给予奖励 其他指标仅 供参考 如增加亏损 绩效工资不予发放 计划盈利企业发生亏损不再发绩效工 资 其他指标仅供参考 5 考核指标和考核值 考核指标由合同额 营业额 利润总额 现金净流量 投资回报额等5 项指 标组成 8 表2 负责人的各项指标权重及考核值 主要考核指 权数a 基础分 考核考核期实际值与 合计得分 值 c实际值 考核值比 标名称数b e d c x b d d c 合同额 1 01 0 营业额 1 01 0 利润总额 4 05 0 现金净流量 3 02 0 净资产收益 1 01 0 率 合计 1 0 01 0 0 考核值的选取和实际完成值的认定 合同额 营业额和利润总额 均按年初 公司下达的经营指标作为考核值 合同额实际完成值按年底经营报表上的数字认 定 营业额实际完成值按监理签认额 工业类企业营业额即为销售产值 设计类 和物流类企业营业额即为营业收入和销售收入 利润总额实际完成值按财务报表 上的利润总额数字认定 应收帐款周转率 次 主营业务收入净额 应收帐款平均余额 关于重大质量责任事故 重大安全责任事故以及重大违纪违法事件 企业如 有发生 将扣减企业经营者当年绩效工资 具体办法 安全质量管理考核按 中 国路桥工程有限公司安全质量工作考核实施办法 试行 规定执行 年底经公司考评委员会综合考评 综合得分达到1 0 0 分的企业 按净资产收 益率所达到的档次 全额发放绩效工资 超过1 0 0 分的 每超过1 分 按所在档 次的绩效工资的1 加发绩效奖励 不设上限 如果综合得分超过1 0 0 分 但净资 产收益率未达到最低档次 则按最低档次的绩效工资5 0 发放 如果综合得分低 于1 0 0 分 但诤资产收益率达到最低档次的 按最低档次的绩效工资5 0 发放 如果综合得分低于1 0 0 分 净资产收益率又达不到最低档次的 绩效工资则全部 不发 2 2 2 存在的主要问题 该绩效考核体系实施三年多来 大大提高了各公司负责人的积极性 公司及 规模及效益明显提升 公司负责人的工资水平也大大提高 同时存在以下几个方 面的问题 有待与完善 9 1 该考核办法没有封顶 有些企业按该办法计算 工资太高 最后实施起来有 些困难 2 该办法考核值是实际完成额与计划额之比 计划下达准确度 直接影响考核 值 3 不同的行业赢利水平相差很大 该考核办法用统一的考核指标也存在不公平 性 4 该考核办法没有考虑合同额 营业额 利润的增长率 对企业可持续发展是 不利的 从上述公司负责人绩效考核方丽存在的问题我们可以得出 该公司目前虽然 已经建立了一套绩效考核体系 但是其在有效性上也不令人满意 需要完善 因 此 根据公司现阶段自身的特点重新设计一套更科学 更有效的绩效考核体系十 分必要 这也是本文的主要目的 2 3 公司驻海外办事处负责人绩效考核现状及问题分析 2 3 1 公司驻海外办事处负责人绩效考核现状 1 考核指标包括实际完成利润 资金净回流 产值 监理签认额 合同额和 各办事处报表填送情况五项 其中实际完成利润包括当期财务利润和消化以前年 度亏损及不良资产两项 2 各考核指标以年终财务决算并经绩效审计后的结果为准 3 考核分值及绩效工资标准是基于各驻外办事处的实际情况制订的 考核标准 将随市场环境和经营状况的变化做相应的调整 4 各驻外办事处经理的年收入由岗位工资 A 和绩效工资 B 两部分组成 岗位工资由办事处按月发放 绩效工资在当年成本中预提 经海外事业部考核 确认后在下年度一次发放 办事处副职的岗位工资和绩效工资为正职的0 6 5 0 8 5 由办事处经理提出 海外事业部审定 2 3 2 岗位工资以及艰苦地区补贴 1 驻外各办事处的国别 经营模式和规模等 确定各驻外办事处经理的岗位工 资 1 如表3 所示 1 0 表3 驻外办事处经理岗位工资表 美元 月 驻外办事处岗位工资驻外办事处岗位工资 赤道几内亚 2 0 0 0 也门 1 8 0 0 卢旺达 2 0 0 0 坦桑尼亚 1 8 0 0 吉尔吉斯斯坦 2 0 o 科特迪瓦 1 8 0 0 菲律宾 2 0 0 0 柬埔寨 老挝 1 8 0 0 肯尼亚 2 0 0 0马达加斯加1 8 0 0 埃塞俄比亚 2 0 0 0毛里塔尼亚1 8 0 0 印度尼西亚 2 0 0 0 马来西亚 1 8 0 0 越南 1 8 0 0 孟加拉 1 8 0 0 2 根据根据特殊地区的艰苦程度 准予赤道几内亚办事处和毛里塔尼亚办事处 特殊补贴3 0 0 美元 月 埃塞俄比亚办事处和也门办事处特殊补贴1 5 0 美元 月 3 绩效工资 1 驻外办事处实际完成利润为负值时 没有绩效工资 2 各驻外办事处经理的绩效工资与考核分值挂钩 赤几 卢旺达 吉尔吉 斯 菲律宾 肯尼亚 埃塞和印尼等自营型办事处适用表4 科特迪瓦 马达加斯 加 柬老 马来西亚 越南 孟加拉 也门 坦桑尼亚和毛里塔尼亚等窗口型办 事处适用表5 表4 自营型办事处绩效工资与考核分值挂钩表 美元 月 考核分值绩效工资考核分值绩效工资 2 3 0 1 0 5 0 0 8 0 4 0 0 0 2 0 08 0 0 06 02 5 1 5 07 0 0 04 51 0 0 0 1 1 5 6 0 0 0 4 0 5 0 0 1 0 05 0 0 0 亏损 0 表5 窗口型办事处绩效工资与考核分值挂钩表 美元 月 考核分值绩效工资考核分值绩效工资 1 3 05 2 0 07 01 7 0 0 1 1 04 2 0 06 0 3 07 0 0 9 03 2 0 0 亏损 O 3 考核分值为五项考核指标分值累加而成 1 1 4 赤几 卢旺达 吉尔吉斯 菲律宾 肯尼亚 埃塞和印尼等自营型办事处 的实际完成利润指标分值查附图1 获得 科特迪瓦 马达加斯加 柬老 马来西 亚 越南 孟加拉 也门 坦桑尼亚和毛里塔尼亚等窗口型办事处查附图2 获得 5 各驻外办事处资金净回流 产值 监理签认额 合同额和办事处报表填送 情况 包括及时性和准确性两方面 的四项指标分值根据海外事业部的考评结果 查表4 获得 其中前三项将按照办事处对年初公司向各办事处下达的计划完成的 百分率评价 优为1 0 0 8 5 良为8 5 一7 0 中为7 0 5 0 差为5 0 一O 对于当年计划合同额为0 万美元或资金诤回流的绝对值小于1 0 万美元的 办事处 公司将依据当年市场及办事处工作表现酌情评定 报表填送情况将由公 司各相关部门统计而评分 表6 各项考核指标考评结果对应的分值表 考评结果优良中差 资金净回流 1 0860 产值 监理签认额 5 4 3 0 合同额 5 430 办事处报表填送情况 1 086O 4 特殊情况及惩罚 1 驻外办事处因当地政局发生动荡 军事政变等不可预见因素导致当年的 生产经营任务无法完成的 另行考虑 2 无特殊原因 驻外办事处连续两年出现经营性实际亏损 公司将对该办 事处经理进行岗位调整 3 出现重大质量 安全事故以及办事处管理费支出严重失控的 公司将视 情况扣减或停发绩效工资 4 在市场开发 在建工程管理和解决应收账款等历史遗留问题方面有表现 卓越 贡献突出的公司可另行嘉奖 2 3 3 存在的主要问题 1 该考核办法没有考虑合同额 营业额 利润等计划指标和财务预算指标 对 公司战略计划的落实可能受影响 2 不同的地区办事处市场情况和所占用的资产情况不同 实现利润的水平是不 一样的 该办法用统一的标准也存在不公平性 3 该考核办法没有考虑合同额 营业额 利润等指标的增长率 对企业可持续 发展是不利的 从上述公司驻外办事处负责人绩效考核办法存在的问题中可以看出 该公司 目前虽然已经建立了一套驻外办事处负责人绩效考核办法 但该办法在有效性上 也不令人满意 因此 根据公司现阶段自身的特点 结合各驻外办事处具体情况 重新设计一套更科学 更有效的绩效考核体系十分必要 这也是本文的主要目的 3 公司负责人绩效考核体系设计 3 1 绩效考核原则和指标体系 为落实国有资产保值增值责任 促进公司战略目标和经营目标的实现 建立 有效的激励和约束机制 最大限度地调动公司负责人的积极性和创造性 提升竞 争力 设计公司负责人绩效考核体系 绩考核原则是要与公司发展战略和年度计划相一致 客观公正 突出重点 可操作 将从各公司经营目标完成情况 相应的财务指标完成情况 安全 质量 科技创新成果 公司经营秩序等方面进行考核 同时要考虑公司可持续发展 与 上年度的实际完成值作为基数与当年的实际完成值进行比较 作为相应的绩效奖 励 为了全面 科学地评价公司负责人的经营业绩 考核指标设置为定量指标与 评议评议指标 根据行业和主营业务的不同特点 定量指标又设置为基本指标和 辅助指标 1 定量指标 经营指标 新签合同额 营业额 利润总额 财务指标 净资产收益率 资本保值增值率 成本费用总额占主营业务收入 比重 辅助指标包括 建筑企业 应收帐款周转率 资产负债率 设计 咨询企业 三项费用比率 净利润增长率 2 评议指标 包括 安全 质量 科技成果 经营秩序等 绩效工资的考核只采用定量指标 绩效奖励考核除采用定量指标外还采用评 议指标 评议指标中安全和质量两项为只扣分 不加分指标 科技成果按照规定 根据奖项的级别为加分指标 经营秩序根据考核结果为加减分指标 3 2 绩效工资考核 1 经营指标 新签合同额 营业额 利润总额的考核值为公司下达的经营计划 2 财务指标 净资产收益率 资本保值增值率 成本费用总额占主营业务收入比重 应收 1 4 帐款周转率 资产负债率 三项费用比率 净利润增长率等与全面预算保持一致 个别数据进行调整 3 绩效工资考核办法 设置各项考核指标的权重 以确定的考核指标值作为基数与当年的实际完成 值进行比较 计算定量指标考核得分 绩效工资考核得分 实际完成值 绩效工资考核指标值 权重 考核分值达到1 0 0 分 且利润总额和净资产收益率两项指标均达到计划值 绩效工资为基薪的1 5 2 倍 如果考核值达到1 0 0 分 而上述两项指标未达到年度 计划值 绩效工资仅为基薪的一倍 超过1 0 0 分的部分将换算为绩效奖励考核得 分 如果考核值未达到1 0 0 分 而上述两项指标达到年度计划值 绩效工资也可 以得到基薪的一倍 3 3 绩效奖励考核 1 绩效奖励考核值的确定 各项考核指标以上年度各项指标的实际完成值作为本年度绩效奖励考核值 2 绩效奖励考核办法 各项考核指杯的权重与绩效工资考核相同 以上年度的实际完成值作为基数 与当年的实际完成值进行比较 计算出定量指标考核得分 同时加减评议指标的 考核得分 3 评议指标的考核办法 安全 质量 科技成果及经营秩序等四项评议指标由集团相关职能部门制定 相应的考核办法进行考核 按照相应的考核结果在绩效奖励考核得分中加 减 相应的分数 绩效奖励考核得分 当年实际完成值 上年实际 权重 科技奖项加分一安全质量 两项评议指标扣分 经营秩序考核加 减 分完成值 绩效奖励考核综合得分 绩效奖励考核得分 绩效奖励换算分 绩效奖励 基薪 绩效奖励考核综合得分 行业平均效益水平调节系数 1 0 0 绩效奖励考核综合得分达到1 0 0 分时 才能得到绩效奖励 如果绩效奖励考 核综合得分达到1 0 0 分 而绩效工资考核没有达到1 0 0 分 没有完成计划 除得 到相应的绩效奖励外 同时发放5 0 的绩效工资 如果绩效奖励考核综合得分没 有达到1 0 0 分 但所创造的利润高于行业平均利润水平 也可以得到相应的绩效 奖励 3 4 绩效工资和绩效奖励具体计分办法 表7 绩效工资和绩效奖励考核计算表 指标名称权数1 权数2基础核实实际考 分权值际完成核 重AB 完值 考得 成核值分 值C D C E D Bx A 经合同额 1 2 55 营 营业额 4 0 3 7 51 5 指利润总额5 02 0 标 诤资产收 5 02 0 益率 基 财 资本保值 2 51 0 4 0 本 务 增值率 指 指 成本费用 2 51 0 标 标 总额占主 营业务收 入比重 辅 助 辅助指标 2 02 0 指 标 基本指标得分 l o o 评 安全 议质量 指经营秩序 标 合计 1 0 0 1 6 4 公司驻外办事处经理指标考核体系设计 4 1 绩效考核原则 为落实国有资产保值增值责任 促进公司战略目标和经营目标的实现 建立 有效的激励和约束机制 最大限度地调动公司所属经营单位负责人的积极性和创 造性 提升竞争力 全面 公正 科学地评价各单位的经营业绩 特制定本办法 本办法适用于公司各驻外办事处 本办法考核的公司所属经营单位负责人是 指各单位总经理 党委书记及领导班子其他成员 绩效考核工作遵循以下原则 1 按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求 全面 科学地评价各经营单位负责人的经营业绩 2 按照各经营单位所处的市场环境 起点高度 规模 现实条件等不同特点 实事求是 公开公正地对各经营单位负责人经营业绩进行评价 3 按照责权利相统一的要求 建立各经营单位负责人经营业绩同激励约束机 制相结合 考核结果与奖惩相挂钩的考核制度 4 充分发挥经营业绩考核的战略导向作用 引导公司各经营单位健康有序的 发展 注重解决各单位经营中的突出矛盾和问题 更加注重科技自主创新 提高 产品质量 成本控制和安全生产 更加注重深化改革和加强内部管理 提高经营 能力和水平 促进各经营单位形成重业绩 讲回报 强激励 硬约束的考核体系 5 驻外办事处经理工资构成 驻外办事处经理收入由基薪 国外补贴 绩效 工资和绩效奖励四部分组成 驻外办事处经理收入 基薪 国外补贴 绩效工资 绩效奖励 综合系数 4 2 绩效工资考核 1 绩效工资考核指标的确定 经营指标 新签合同额 营业额 利润总额的考核值为公司下达的经营计划 财务指标 资金狰回流 投资回报率与全面预算保持一致 个别数据进行调 整 2 绩效工资考核办法 设置各项考核指标的权重 以确定的考核指标值作为基数与当年的实际完成 值进行比较 计算定量指标考核得分 1 7 绩效工资考核得分 实际完成值 绩效工资考核指标值 权重 如果考核得分达到1 0 0 分 且利润或资金净回流量指标均达到年度计划值 绩 效工资为基薪的1 倍 如果考核值达到1 0 0 分 而上述两项指标未达到年度计划 值 或考核值未达到1 0 0 分 而上述两项指标均达到年度计划值 绩效工资为基 薪的0 8 倍 如果考核值未达到1 0 0 分 且上述两项指标也未达到年度计划值 绩 效奖励为0 3 绩效工资和具体计分方法 指标名称权数1权基础考核实实际考核 数 分权值B际完成得分 2 重A兀值 考 E D 成核值 x A 值CD C B 经合同额 1 05 营 营业额 5 0 3 01 5 基 指 利润总额 6 0 3 0 本 标 指 财资金净回流 5 06 03 0 标 务投资回报率 3 01 5 指办事处管理费 1 05 标 基本指标得分 1 0 0 评安全 议质量 指报表填送情况 标 合计 1 0 0 4 3 绩效奖励考核 绩效奖励考核效奖励以实现单项利润实际数量提取绩效奖励 即按完成利润 实际数量提取1 作为绩效奖励 综合系数 综合考虑办事处规模 市场竞争激烈程度 经营难度及考核年度 特殊情况的调整系数 取值0 8 1 5 由公司总经理办公会议决定 一般情况该系 数为1 5 绩效考核设计结果测算分析 5 1 公司负责人2 0 0 6 年绩效考核结果测算表 1 公司负责人基薪工资 1 3 0 0 0 元人民币 月 2 绩效工资 1 3 0 0 0 元人民币 月 1 2 0 6 1 0 0 1 5 6 7 8 元人民币 月 绩效工资 考核值计算 指标名称 权数权数2基础考核实际实际考核 分权值B完成完成得分 重A值C值 考 E D x 核值 A D c B 经营合同额 1 2 5551 0 22 0 41 0 2 指标 营业额 4 0 3 7 51 53 54 21 21 8 利润总额 5 02 01 0 4 51 1 4 71 1 02 2 净资产收 5 02 01 2 81 9 51 5 2 3 0 4 益率 财务 资本保值 2 51 07 2 77 311 0 本 指标 增值率 指 成本费用 2 51 09 8 69 8 1 911 0 标 总额占主 营业务收 入比重 辅助辅助指标 2 02 02 0 指标 基本指标得分基本 1 0 01 2 0 6 指标 得分 安全 议质量 指 经营秩序 标 合计 11 0 02 0 6 3 绩效奖励工资 绩效奖励 基薪 绩效奖励考核综合得分 1 0 0 1 3 0 0 0 元人民 币 月 1 5 0 7 1 0 0 1 9 5 9 1 元人民币 月 绩效工资考核值计算 指标名称 权权基础考实实际考核 数数分权核际完成得分 12 重A值完值 E D x B 成考核 A 值值 CD C B 经营合同额 1 2 554 51 0 22 2 71 1 3 指标营业额 3 7 51 534 21 42 1 4 0 利润总额 5 02 05 0 01 1 4 72 2 94 5 8 净资产收 5 02 0 1 2 1 9 5 1 6 3 3 2 6 益率 基 资本保值 2 51 07 07 311 0 4 0 太财务 增值率 指指标 成本费用 2 51 09 89 8 111 0 标 总额占主 营业务收 入比重 辅助辅助指标 2 02 02 0 指标 基本指标得分 1 0 0 1 5 0 7 评 安全 议 质量 指 经营秩序 标 合计 1 0 01 5 0 7 公司负责人2 0 0 6 年工资总额 1 3 0 0 0 元人民币 月 1 5 6 7 8 元人民币 月 1 9 5 9 1 元人民币 月 1 2 个月 5 7 9 2 2 8 元人民币 年 5 2 公司驻外办事处经理2 0 0 6 年绩效考核结果测算表 1 办事处经理基薪工资 1 0 0 0 0 元人民币 月 2 办事处经理境外补贴 二类地区 共计 1 5 3 0 美圆 月 1 5 3 0 7 6 1 1 6 2 8 元人 民币 月 3 绩效工资 1 0 0 0 0 元人民币 月 绩效工资考核值计算 权权基础考核实际实际完考核得 指标名称 数数j值B完成成值 考分 12 权重值C核值 E D x AD C d 3 A 经合同额 1 055 0 03 1 7 66 3 53 1 7 营 营业额 3 01 58 0 01 5 3 51 9 22 8 8 基 指 利润总额 5 0 6 03 01 5 02 1 61 4 44 3 2 本 标 指 财资金净回流 5 06 03 0l o o1 5 01 54 5 标 务 投资回报率 3 0 1 51 52 1 61 4 42 1 6 指办事处管理费 1 055 07 2 1 4 4 7 2 标 基本指标得分 1 0 01 7 7 5 评 安全 议质量 指报表填送情况 标 合计 1 0 01 7 7 5 4 绩效奖励工资 实际完成利润 1 2 1 6 0 0 0 0 美元t 1 1 2 7 6 1 3 6 8 0 元人民 币 月 该办事处经理2 0 0 6 年工资总额 1 0 0 0 0 元人民币 月 1 1 6 2 8 元人民f f J q 1 0 0 0 0 元人民币