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企业基层管理人员培训问题与分析广汽丰田汽车有限公司 虞锋【摘要】随着市场竞争越来越激烈，企业要在激烈的市场站稳脚跟，就必须强化企业的核心竞争力！企业的核心竞争力归根到底还是人才。中低层管理人员是企业人才的重要组成部分，也是企业经营成果和企业战略目标能否顺利实现的重要因素之一。但在许多企业普遍存在中低层管理人员素质不齐、能力偏低、沟通欠缺、得过且过等问题，这些问题对企业生产、经营和管理产生不良后果。加强对中低层管理人员培训，是解决存在问题的主要途径。本文从中低层管理人员的在企业中的地位和责任，论述了对中低层管理人员培训的必要性和重要作用，提高他们的素质、业务水平、管理能力，在企业中能够真正起到“承上启下”的作用。文章列举了当前企业培训中存在几个主要问题，并对存在问题的原因进行了详细分析，领导的重视程度是培训是否得到有效实施的主要原因。解决企业培训存在的问题关键在于提高企业领导对培训的认识，理解对中低层管理人员培训在企业经营中的地位和作用，对中低层管理人员的培训好坏，提高他们的素质和管理能力，关系到企业的经营成果的好坏，关系到企业的可持续性发展。文章从企业发展和战略的高度提出了完善企业培训的基本思路，建立有效的企业培训体系，规范企业培训体制，使培训做到，有管理，有计划，有资金，有实施，有效果，使培训能真正落到实处。文章最后还提出了强化企业培训管理新举措的一些建议，使培训能更好地为企业服务，使企业能更好地适应现代经济社会的发展。关键词：企业 基层管理人员 培训18目录一、企业中低层管理人员培训的重要意义 3（一）企业中低层管理人员承担的责任 31、企业中低层管理人员定义32、企业中低层管理人员能力和责任3（二）企业中低层管理人员素质现状 31、管理经验不足42、流动性较大43、互相沟通和交流少44、得过且过，满足现状45、和上级沟通协调不够，或者是缺少沟通渠道5（三）对企业中低层管理人员培训的必要性 51、中低层管理人员在企业的重要地位62、提高中低层管理人员自信心63、提高工作效率74、增强企业竞争力75、留住企业中低层管理人才76、提高中低层管理人员素质7二、我国企业中低层管理人员培训问题及原因分析 8（一）我国企业中低层管理人员培训存在的问题 81、企业领导重视不够82、企业培训投资不足93、培训体系不健全94、培训效果没有评估9（二）问题的分析101、认为人才留不住 102、认为培训是一种福利103、培训的目的不明确114、培训方式不合理115、缺少系统培训管理机制11三、完善我国企业中低层管理人员培训体系的基本思路 12（一）建立有效培训体系基本原则 121、应以企业战略为导向122、应着眼于企业核心需求123、应是多层次全方位的13（二）建立有效的培训体系 131、培训机构方面132、培训形式方面143、培训计划方面144、培训实施方面145、培训评估方面15四、强化我国企业中低层管理人员培训效果的新举措 151、以培训为依托，使企业成为“学习型企业”152、企业培训呈现高科技趋势153、企业培训社会化164、企业培训的深层次发展16五、结束语 16一、企业中低层管理人员培训的重要意义（一）企业中低层管理人员承担的责任1、企业中低层管理人员定义中低层管理人员是指对企业的生产、销售等经营活动第一线执行管理职能的直接管理层，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的班、组长以及领班等。由于他们与实际操作员工最接近，其个人素质、业务能力和管理水平将直接影响企业员工的积极性和对企业的忠诚度。 2、企业中低层管理人员能力和责任中低层管理人员是企业现场的直接管理者，肩负者多重使命：要很好地执行上级的指令，是工作和技术传授者和督导者，能督促、指导员工按规定组织实施完成工作任务；把现场存在的问题及时反馈到上级，能提出相关建议；具有善处人际关系、处事应变的能力和解决日常业务中突发事件的能力；具有较强的横向联系能力和协调能力；能以身作则，为员工树立良好榜样，从而产生敬业精神；能对员工作出公正评价并以此作为对员工进行奖、罚、升、降的依据。（二）企业中低层管理人员素质现状作为企业中低层管理人员，必须具备督促、沟通、协调、计划、实施、控制和评估等基本素质。但是，现实中许多企业中低层管理人员不同程度地存在的一些问题，中低层管理人员的个人素质，也远远不能满足企业的发展需要，甚至会对企业发展会造成致命伤害！需要我们对此有一个清醒的认识，分析导致问题的原因，找到解决问题的办法，以便能有针对性进行培训，为企业发展构筑坚实基础。1、管理经验不足企业的中低层管理人员，大部分来自生产一线或者是学校刚毕业不久的学生，有的是有着丰富的实践经验但文化素质较低；有的文化素质稍高，但实践经验较缺乏。对于中低层管理人员，其素质很难统一在一个高度，素质的不同，经历的不同，对工作的理解和工作态度的认识有差异，也会导致管理水平的差异。2、流动性较大作为中低层管理人员，由于普遍待遇较低，当他们的知识和工作经验积累到一定程度，如果本单位不能满足他们对事业、或者是待遇的追求，他们将有可能另行高就。因此，有不少企业因为担心中低层管理人员的流动，成为别的企业的培训基地，就减少或者不愿意对中低层管理人员进行培训。3、互相沟通和交流少中低层管理人员由于素质参差不齐，对工作的理解存在差异，如果除了工作之外，没有一个合适的交流渠道，会造成中低层管理人员之间的关系不够融洽，彼此之间无法很好的互相理解和沟通，猜疑、埋怨、工作不配合等等，导致工作无法推进和开展，都使企业领导对中低层管理人员不满，不愿意在他们身上投资。4、得过且过，满足现状这种大致是二种情况：一是因循守旧，思想保守，有的人虽有主观上力求把工作做得更好的愿望，但工作方法不对，仍习惯于传统的工作方法，工作也不会有起色；二是安于现状，进取心不强，只满足于完成任务，缺乏开拓进取的精神，而不考虑对工作中不足之处进行改进和提高，得过且过，不思进取。这两种情况在许多企业的中低层管理人员中普遍存在，使企业很多工作需要上级来推才动，对企业工作开展非常有害。5、和上级沟通协调不够，或缺少沟通渠道中低层管理人员处于“上面千条线，下面一根针”地位，管理事务繁多，业务量也大，上级的所有规定和工作要求，全都由中低层管理人员来实施。这就需要和上级多沟通或者有个合理的沟通渠道。如果和上级沟通不够，上级不了解下面做什么，或者工作进程到了什么程度？使上级对下级产生一定误解；有的上级对中低层管理人员不理解，对下级不好好进行说明指导，或者动辄就指责和批评。这些都会影响中低层管理人员的士气，使中低层管理人员对工作失去信心，形成一种能混就混、得过且过的心态，不能做到“上情下达或下情上报”，使企业的战略目标不能得以有效实施或者实施中中大打折扣。 （三）对企业企业中低层管理人员培训的必要性当今社会，人力资源已成为企业获取竞争优势的主要因素，培训也可以是一种激励，也是一种投资。世界所有知名企业都建立了一套符合自己企业发展的有效的培训体系，为企业发展培养了大批后备人才。日本松下公司总裁松下幸之助认为：一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧指挥一切，即使一时取得惊人的进展也肯定会有行不通的一天。松下幸之助把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。为此，松下公司努力培养人才，加强员工的培训教育，建立了“新员工入社培训”、“一专多能的岗位培训”、“岗位轮换培训”等一系列培训制度，为员工熟练掌握岗位技能，不断更新知识，培养复合型人才创造了条件，这也是松下公司能在市场上经受风浪考验，能够长盛不衰的法宝！中低层管理人员在企业中的存在不可替代的作用，对中低层管理人员的培训好坏，可以关系到企业的经营成果的好坏，甚至关系到企业的可持续性发展。因此，对中低层管理人员的培训，提高他们的素质和管理能力，不是件可有可无的事，是一个企业能否得到长足发展的重要条件。1、中低层管理人员在企业的重要地位如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令；那么中低层管理人员就是人的四肢，要能很好的执行大脑的指令，领会和有效地执行上级的目的和意图。中低层管理人员在企业中处于一个重要地位，他们个人素质的高低、业务能力和管理水平的将直接影响到企业的生产计划的实施、产品品质的好坏，以及经营业绩顺利完成以及企业的发展。2、提高中低层管理人员自信心企业所面对的一切是动态的，社会在变化，市场在变化，环境在变化。但通常企业变化并不受欢迎，大家已经习惯于他们既定的生活方式和工作方法，只希望按部就班地去工作。但是企业不随着市场的变化而变化，就会被市场抛弃！有些中低层管理人员由于自身素质问题，不能理解这些变化，以一种浮躁心态来看待变化。通过培训帮助他们尽快的适应变化，提高他们的应变能力，增强他们的自信心。3、提高工作效率效率是企业的生命，通过对中低层管理人员培训，可以使中低层管理人员学会新的管理理念和管理方法，适应新的运作体系，增加对新技术、新设备了解，扩宽的知识面，更深入地了解工作内容，对上级的意图能有更深理解，贯彻的也将更彻底，工作效率也将大大提高。4、增强企业竞争力对中低层管理人员培训将会为企业造就一支目标明确、合作愉快、技术娴熟的大团队，大家在工作中配合会更加默契，减少工作摩擦，以较高的质量完成工作任务，并且在培训中，把学到的新的管理方法不断应用到工作实际中，使企业能适应激烈竞争的市场。5、留住企业中低层管理人才频繁的人才流动对于企业的损害是致命的，甚至可以导致一个企业的衰亡！培训会使中低层管理人员能有机会坐在一起交流，加强对工作的理解，树立对企业的信心，增强企业凝聚力，大家在不断的交流中，不断深化对企业和工作的认识，这样才能留住一批优秀的中低层管理人员人才。6、提高中低层管理人员素质培训则作为一种系统有效的手段可以弥补经验的缺憾，提高他们的素质和水平，提供有效处理第一线日常工作的各种问题的技巧，使中低层理人员在工作实践中能实施有效管理。同时，培训能够提供一个使企业中低层管理人员远离日常工作压力的环境，对过去的工作进行反思、反省、总结，对成绩和过失也及时总结，经过不断总结，才能得到提高，才能对企业的经营目标和相关政策更加理解和认同。同时，在不断学习和总结中，个人能力和水平也将不断提高。二、我国企业中低层管理人员培训问题及原因分析（一）我国企业中低层管理人员培训存在的问题以下是2006年某市场调查机构对近100家企业的培训情况进行了问卷调查（资料来自中国企业管理信息网），调查结果显示，培训管理中遇到的主要问题依次是：领导不重视（77%），培训经费问题（50%），培训效果不好（36%），培训流于形式（20%），培训目的不明确（7%）。（如下图）。图1：培训存在的问题调查表1、企业领导重视不够培训工作是否能顺利开展？关键在于企业领导对培训的认识和态度！从调查的结果看出（见表1），虽然大多数企业领导都赞成对员工培训，认为培训很重要，但是为什么绝大部分员工并不认同呢？关键在于即使有培训计划，但是对培训的理解存在以下几个主要问题没解决，培训计划得不到实施，实际上等于没培训，所以员工认为企业领导并不重视培训工作。表1：企业各层对培训的态度层次态 度比例理 由比例领导赞同72%培训是企业发展的需要64%人才是培训出来的44%培训是稳定人才的手段36%不赞同28%培训是给别人作嫁衣18%招来的人就应当合乎要求，不必再培训”10%员工没有得到培训92%公司不重视中低层管理人员培训2、企业培训投资不足在培训时间和经费方面，许多企业中低层管理人员每年培训时间不到10小时，培训经费提取无标准，许多企业没有年度经费计划，平均花在每名中低层管理人员身上的费用一年只有几百元，甚至更低；有的企业即使有培训资金计划，但落实很少或者就不落实，培训计划自然也不能实施。3、培训体系不健全一些企业对培训的重要性认识不足，没有把对员工培训纳入企业管理体系，没有培训管理结构，没有形成培训体系，培训随机性大，缺乏系统性和针对性。在培训运作上，缺乏必要的监督和管理。对于培训效果，也没有和受训者年终考核进行挂钩，从某种意义上也导致企业和学员认为培训可有可无，培训存在走形式的现象。4、培训效果没有评估培训对受训者来说，他们的收获是管理理念的创新新，知识的更新、技术的应用和工作效率的提高。对企业来说，得到的是人力资源的再次开发使用和企业人才的储备，带来的是无形资产。培训效果的评价是培训体系的一项重要内容，是对培训方式、方法、内容、受训者的作用、培训师的好坏等等，是对培训活动的评估和总结，并为以后的培训提供参考，奠定基础。（二）问题的分析虽然大部分企业领导人也认为培训很重要，但实际上员工认为领导不重视，为什么上下级之间对培训问题认识会出现如此大的偏差？现对导致问题的几个主要原因进行一些简要的分析。1、认为人才留不住 在企业中，人员的流动使培训工作面临进退两难的境地：企业花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了人才，但却留不住人才。这样种状况是企业不愿看到的，也导致企业领导对培训有看法和怀疑，不愿意为他人做嫁衣，因此，企业会减少对培训的投入，或者直接通过人员调整来解决培训问题。 2、认为培训是一种福利由于晋升晋职对中低层管理人员的激励作用比起其他方式更具有现实意义，而由于培训又不能直接达到这种效果，因此，有很多人更关心是否晋升晋职和工资水平，至于有没有培训则无所谓。当然，培训期间脱离了工作的烦恼，也使人们常常把培训当成了一种福利。企业领导也有这样的认识，认为培训是一种福利，这种福利可能以企业经营不好为借口被取消。 3、培训的目的不明确有的企业领导认为培训就是组织理论学习和思想教育，或者是进行某些技能的学习，无需与企业的经营理念和长期发展目标联系起来。正是由于这种错误的观念引导，没有将培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，忽视企业人才的培养和培训。人才成为企业成长的制约条件，在一定程度上拖了企业的后腿。 4、培训方式不合理给企业培训的培训师一般分为二种：一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上欠缺；一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。企业领导通过一些学员了解到培训效果不好，觉得是在浪费时间和金钱，对以后的培训也不会重视或者取消。5、缺少系统培训管理机制培训的管理体系包括：培训前的培训需求，培训中的监控，培训后的评估，培训师的评价，培训内容的适用性等等，是一套完善的系统管理机制。培训体系的建立，需要有一个相应的管理机构，一个对口管理的领导，不是随意的指定今天这个领导，明天那个领导来管理，要有年度计划和对计划的监控管理。这些原因直接导致企业在培训问题上存在许多偏差，也使得一些企业的培训工作不能纳入企业发展的正常轨道。但是，企业中低层管理人员的培训是否得以进行，或者进行的效果如何？主要还是取决与企业领导的重视程度，只有企业领导认识到重要性并建立起专门的管理体系，其他问题也随之解决。所以，解决企业中低层管理人员的培训问题，必须首先解决企业领导对培训的认识问题！三、完善我国企业中低层管理人员培训体系的基本思路企业中低层管理人员培训是企业员工培训的一个重要组成部份，要建立和完善的企业培训体系，必须把培训管理纳入企业发展轨道。 那么什么是有效的企业培训体系？它的判断标准什么？一个有效的培训体系就是符合企业实际，通过培训使企业在管理、人才、员工素质等方面得到提升，企业竞争力得到提高的培训管理体制。有效的企业培训体系判断标准是：该培训体系是否能够增加企业的竞争力，能否体现企业的战略目标。（一）建立有效培训体系基本原则 1、应以企业战略为导向 企业培训体系是源于企业的发展战略之下的，在企业总体人力资源战略体系内所包括的，企业发展战略是最高目标，所有的企业行为必须以这个目标为中心。只有根据企业发展战略，并结合企业人力资源发展规划，才能做出符合企业自身持续发展的高效培训体系。 2、应着眼于企业核心需求企业的核心需求就是：适应市场需求的产品，团结一致的员工团队，奋发向上的企业文化。有效的培训体系就是必须满足企业发展的核心需求，不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，也不是对外宣传的“面子工程”，而是根据企业的战略发展目标预测的人力资本需求，提前做好人才的储备和培养。 3、应是多层次全方位的 员工培训是一种成人教育，因此，有效的培训体系应考虑员工教育的特点，针对不同的学员以及不同的层次，采用不同的培训方法；针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划，多渠道、多层次的构建企业培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果。要有效地进行人才培养和开发，就必须建立起有效的培训体系，将培训与企业的发展战略、与工作的需要、与个人的职业发展紧密相联，确保培训效果在实际工作中的得到有效实现。（二）建立有效的培训体系 培训体系包括培训机构、培训形式、培训计划与内容、培训实施和培训评估等方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。1、培训机构方面企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训机构，大专院校以及跨公司间的合作；企业内部培训机构则包括专门的培训部门，或由人力资源部门履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构；规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部培训机构，但对培训师、培训内容、培训方式等方面的选择必须要符合企业的实际和需要。 2、培训形式方面对于企业中低层管理人员，应注重个人素质和思维方式的提升，需要加强其专业技能的培养和管理能力的提高，注重人际交往能力的训练和引导。在培训方法方面，采用多种方式，可以是大规模的集训，或者演讲、座谈、讨论、模拟等方法，也可以利用互动机会增加学习效果。在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加学员学习意愿，提升学习效果；中低层管理人员的培训可以是大班制的方式，长期性的延伸教育，充实学员的基本知识和技能。 3、培训计划方面培训计划是培训管理的重要部分，涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等。在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，由培训管理部门汇总，拟定培训计划，提请上上级领导审核批准。4、培训实施方面培训计划制定后，就要有组织计划的实施，并对计划实施情况进行有效监控，当实施与计划偏离时，能及时了解情况并纠正。5、培训评估方面培训的效果评估既是对学习效果的检验，也是对培训工作的总结。评估评估的方法分为过程评估和事后评估，前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策和将来受训者的职场晋升参考。将两者结合起来，对受训者能力的培养和个人素质的提高具有现实意义。 四、强化我国企业中低层管理人员培训效果的新举措现在越来越多的企业已经认识到培训在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的培训的方式、方法。随着世界经济全球化发展，企业的国际化趋势也越来越明显，国际上很多优秀的培训方式被我国企业学习借鉴。但是，我国企业的培训体系尚在起步阶段，培训内容、方式和培训师的水平等存在许多 “水土不服”的现象。有理由相信，随着管理理念的不断发展，通过不断学习和借鉴，我国