服装企业员工招聘制度.doc

服装企业员工招聘制度（范例） 目录： 第一章 人力资源选型 第二章 人力资源需求预测： 第三章 人力资源定位管理 第四章 员工招聘原则 第五章 员工招聘程序 第六章 员工任用方式 第七章 员工使用原则 第八章 员工升降遵循原则 第九章 人才的定位 第十章 识别人才的原则 第十一章 员工试用期管理 人事管理是公司行政管理最重要的组成部分，任人唯贤，量才 任用，做到公平、公正、公开，奖励先进，择优任用。 第一章 人力资源选型 第一条 三种基本战略： 吸引战略：具有吸引人才条件，吸收高端人才； 投资战略：储备专业化较低人才，培训力度较大，注重潜能 开发，长期效力； 参与战略：鼓励员工参与管理、决策，发挥团队作用。 第二条 四种非常规战略： 集权式战略：硬性任令，以达集权目的。 发展式战略：注重个人发挥和创业团队建设，强调企业整体 文化和意识，一般员工取低成本，注重培训。 任务式战略：临时任务用，注重绩效考核，注重阶段物质奖 励，注重正规培训。 转型式战略： 企业大调整时， 注重外部招聘， 以打破老习惯形成活力。 第二章 人力资源需求预测： 一般采取自上而下和自下而上两种方法结合使用 第三条 现状预测步骤： 分析工作状况，确定职务编制水平和定员； 人员盘点，统计超、缺编和配位，缺位情况； 与各级管理人员和领导讨论，修正统计结果； 调整统计结论、得出人力资源需求。 第四条 未来预测方法： 行业发展趋势，它对公司人力资源产生的影响； 竞争环境变化对公司的影响； 竞争对手的竞争手段对公司人力资源造成的影响； 本公司竞争优势，如何保持； 公司发展战略调整对人力资源的影响； 公司组织结构和运作模式调整对人力资源产生的影响； 当前公司人力资源的年龄、学历、知识结构能否满足发展需 求？如何调整。 行业突破和突变对公司的影响； 公司新工艺、新措施等的运用对人力资源的影响。 第三章 人力资源定位管理 第五条 把员工的考核、考评纳入： “九格图”使每位员工都处 在“九格图”中。第四章 员工招聘原则 第六条 平等原则：同等的选择原则，到达门口可以是四面八 方，但进门标准都一样。 第七条 全面原则：德、智、体、知识、能力、思想、道德全 面考察，综合平衡。 第八条 考核竞争原则：通过科学、规范、统一、严格的考试， 让竞争者在统一尺度下择优选用。 第九条 公开原则：要把要招聘岗位、数量、时间、标准条件， 考试办法公开，给一个平等公开的起跑线。 第十条 择优原则：深入了解，反复对比，择优录用。 第十一条 量才原则：以所需岗位专业需求来衡量应聘人才能 情况，用其所长。 第5章 员工招聘程序第十二条 根据单位编制，工作需求，向公司办公室提出增员 或减员申请。 第十三条 办公室定期、不定期审定、平衡，形成专题报告。 第十四条 经总经理或总经理办公会讨论批准。 第十五条 办公室拟定增减员计划； 第十六条 招聘计划内容： 招聘职位、员额； 资格条件； 职位薪酬； 任用期限； 第十七条 招聘通报稿和登报稿拟定，包括公司简介、专业需 求、应聘注意事项等内容； 第十八条 受理应聘的人员，办公的地点、办公条件，并在规 定时间到位。 第十九条 应聘的人员资料审核，采用方式、需要时间。 第二十条 考试方式、时间、程序安排。 第二十一条 背景调查； 第二十二条 综合评定筛选； 第二十三条 结果评定，报经公司办公室审查，呈总经理批准 执行招聘； 第二十四条 发“报到通知” ； 第二十五条 接收单位和机关有关单位作接收前准备，让应聘 到位者有一个良好第一印象。 第二十六条 接收开欢迎会，相互介绍认识，为应聘者提供开 展工作的基础。 第二十七条 办公室及时返遗录用人员的意见看法，以提高招聘效果。 第二十八条 转存和保存应聘人员资料，遵重个人隐私权。 第二十九条 招聘结束。 第六章 员工任用方式 第三十条 聘任制：以聘任形式确定对象，并与之订立合同。 第三十一条 考任制：通过公司内外公开考试、考核、择优任 用。 第三十二条 委任制：直接任命员工担任某一职务； 第三十三条 选任制：通过员工选举，确定谁担任某一职务。 第七章 员工使用原则 第三十四条 责权利一致的原则：最大限度调动积极性，规范 个人责任和权利、利益。 第三十五条 人事相符的原则： 必须充分明确任用岗位的要求、 标准，任用人与岗位相符程度。不搞摆设花瓶，关健在发挥、要因 事择人。 第三十六条 兴趣引导原则：根据员工兴趣爱好，对某岗位热 爱程度，选择他最兴趣的工作。 第三十七条 德才兼备，任人唯贤：道德与岗位如不相称，将 产生严重后果，选德才最优者，五湖四海用人。 第三十八条 用人所长原则：金无赤金，人无完人，用其所长 避其所短，发挥他的长处，限制、教育他短处。这都要同时注意。 第三十九条 优化组合原则：利用每一个人的长处，组合成一 个优秀的团队，即最佳配对，达到最高效团队效能。 第八章 员工升降遵循原则第四十条 创造适量的升降机会：形成竞争、奋斗的机会。 第四十一条 科学、合理的岗位标准；包括工作能力、态度、 自学、经验、工作表现等； 第四十二条 以公司利益为重； 第四十三条 员工升降要增加透明度，让各层都来参与、减少 失误。 第四十四条 员工升降对其才能的发挥程度：不要让原有才能 闲置而重新学习别的才能。 第四十五条 员工升降要回避人情关，要以德、智、体、全面 衡量，不以亲疏用人。 第四十六条 员工升降要遵重个人态度：让大家接受岗位，只 有爱岗才能发挥岗位作用。 第四十七条 员工升降后的空缺都应同时考虑。不要堵了东墙 倒了西墙。 第四十八条 员工升降后自身薪酬的变化，对其他人的影响； 第四十九条 员工升降后及时的培训：新人员对新岗位最需要 适应、学习的，培训是最快的方法。 第九章 人才的定位 第五十条 什么是人才：所在岗位最适合的人，工作出色、高 效、无人可以顶替，即为公司人才。人才是有位置的，放对位置才 成为人才。世上通才是极少的。各行各业都有他的人才标准。 第十章 识别人才的原则 第五十一条 客观看待人才； 第五十二条 要全面看待人才；第五十三条 要历史地看待人才； 第五十四条 要发展地看待人才； 第五十五条 要从大的方面看待人才； 第五十六条 要从本质上看待人才； 第五十七条 要从长处上看待人才； 第十一章 员工试用期管理 第五十八条 试用期不得超过六个月； 第五十九条 加强试用期的教育、指导、关心、帮助，主动解 决和回