人力资源管理[001].doc

人力资源管理一、选择 1.人力资源管理的产生和发展的过程划分为：手工艺制度阶段；科学管理阶段；人际关系机运动阶段和人力资源方法阶段。 2.工业革命有三个主要特征：一是机械设备的发展，二是人与机器的联系，三是需要雇用大量人员的工厂的建立。 3.芒斯特伯格在1913年出版了心理学与工作效率一书。测试可以成为员工录用中的一种辅助手段。 4.霍桑实验梅奥，结论：在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。表明，生产率直接与集体合作及其协调程度有关，而集体协作以及协调程度又决定于主管人员对工作群体的重视程度、非强制性的改善生产率的方法和工人参与变革的程度。泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑实验的结果却表明企业是一个社会系统。 5.人力资源管理理论实际上是组织行为科学与前面我们浆果的各个阶段的员工管理实践相互结合的产物。人力资源管理在美国的发展历程划分为：档案管理阶段、政府职责阶段、组织的职责阶段。 6.企业经理人员承担着五种职能：规划、组织、任用、领导和控制。人力资源管理主要研究我种管理职能中的任用职能。 7.人力资源管理的主要内容包括：吸引、录用、保持、发展、评价。 8.教授米考维奇和布德罗发展了人力资源管理的诊断模型是：现状评估、目标设定、采取行动、评价结果。 9.人力资源管理有关的组织特征包括组织的财务状况、组织所应用的技术、经营战略和组织结构的设计。 10.传统的层次化组织结构来源于泰勒的科学管理观念。 11.人力资源的组织结构：传统的金字塔式组织结构、扁平式组织结构、网络化组织。 12.人力资源管理活动的结果变量是劳动生产率、工作生活质量和企业的经济效益，三这之间存在着密切的联系。 13.劳动生产率反映的是组织的产出与为实现这些商品和服务的产出所发生的投入之间的关系。 14.收集工作分析资料的人通常有三中类型：工作分析专家、主管和工作的任职者。 15.影响工作分析对象的选择的因素有：工作的重要性、完成难度和工作内容变化等。 16.工作分析所需资料：工作活动资料、人类行为资料、工作器具资料、绩效标准、相关条件、人员条件。 17.工作分析的方法划分为定性和定量。定性的工作分析信息收集方法包括工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法、典型事例法和工作了日志法。 18.面谈法的种类包括：个别员工面谈法、集体员工面谈法和主管面谈法。 19.开放试的问卷很容易产生面谈法中产生的问题，因此可以采用结构化程度比较高的问卷。 20.定量的工作分析法主要有三种：职位分析问卷法PAQ、管理岗位描述问卷方法MPDQ和功能性工作分析方法FJA。 21.职位分析问卷法是于1972年由麦考密克提出的一种适用性很强的工作分析方法。PAQ包括194个项目，其中的187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7项涉及薪酬问题。所有项目被划分为6个部分。 22.管理岗位描述问卷法是由托纳和平托在1976年提出的，它与PAQ方法非常相似，包括208个用来描述管理人员工作的问题。采用6分标准对每个项目进行评分。划分为13个类别。23.在建立工作规范时，需要综合考虑三个方面：某些工作可能面临着法律上的资格要求；职业传统；被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征。24.工作分析还有可靠性和有效性的问题。工作的性质包括：工作的内容、完成工作所需要的资格条件、完成工作的收益和奖励。25.转化需要的三个步骤：技能多元化、建立自我支持的工作小组、建立自我管理的小组。26.人力资源预测包括：组织内部和外部的劳动力供给预测和组织的劳动力需求预测。27.劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。内部劳动力市场对人力资源计划的影响更为直接。28.人力资源西西系统的一个重要用途就是为人力资源计划建立人事档案。29.外部劳动力供给包括三个方面：宏观经济形势、当地劳动力市场的供求状况、行业劳动力市场的供求状况，据此可以了解招聘某种专业人员的潜在可能性。30.招聘组成员除了应该包括组织人力资源部门的代表以外，还可以包括直线经理人、招聘的工作岗位未来的同事和下属。31.企业在吸引工作申请人时，公司不应该只暴露公司好的一面，同时也应该让申请人了解公司不好的一面，以便使申请人对组织的真实情况有一个全面的了解。32.临时性雇员计划可以有四种：内部临时性工储备、中介机构临时雇用、利用自由职业者、短期雇用。33. 大学毕业生是典型的求职者，所采用的取舍标准可以划分为：最大化标准、满意标准、有效标准。34.员工测评的有效性又可分为准则有效性和内容有效性。准则有效性的论证有两种主要方法，即预测检验法和同步检验法。35.组织招聘的质量既要受到工作申请人数量的影响，也要受到基础比率、录用的有效性和挑选率的影响。36.新的录用选择体系的效率就应该是两种选择体系的成功选择比率的差额。员工录用系统的效率的提高只受到录用中正确的肯定和错误的肯定两者之间相对关系的影响，而不涉及错误的否定因素。37.员工的录用发法：申请表格、员工测评和录用面谈。推荐与背景调查是企业在招聘中对外部工作申请人进行初选的最常用的方法。38.录用测试的方法：能力测试、操作与身体技能测试、人格与兴趣测试、成就测试、工作样本法、测谎器方法、笔迹判定法。39.常用的能力测试方法包括一般智力测试、语言能力测试、非语言能力测试、算术能力测试、空间感判断能力测试、运动能力测试、机械记忆能力测试、推理和理解能力测试、反应速度测试和逻辑归纳能力测试。笔迹判定方法在员工录用中的应用正呈现一种上升的趋势。40.工作样本法则强调直接衡量工作绩效。主要目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力。工作样本法的测试可以是操作性的，也可以是口头表达的。41.结构化与半结构化最主要的区别在于：结构化面谈不仅要在工作分析的基础上提出与工作有关的问题，而且还要设计出工作申请人可能给出的各种答案。42.循环评估模型需要解决三个层次的问题：组织层面的分析、作业层面的分析、个人层面的分析。43.在任务分析过程中，我们除了可以使用工作说明书和工作规范外，还可以使用工作任务分析记录表，它记录了工作中的任务以及所需的技能。工作任务分析记录表通常包括工作的主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识以及学习技能的场所。44.绩效分析需要完成的工作：第一，开展绩效评估。第二，进行成本价值分析。第三，认定能不能和肯不肯的问题。45.员工培训的方法可以划分为：脱产培训和在职培训两个基本类别。脱产培训可以划分为：信息传达类的脱产培训和模拟方法类的脱产培训。46.信息传达技术包括：演讲、会议、函授课程、电影、阅读清单、闭路电视和录象、行为示范和计算机辅助教学等。47.培训的模拟方法包括：案例教学法、角色扮演法、循序渐进的群体练习、分内工作方法和商业游戏等。48.员工在职培训方法主要包括：职前教育、教练法、助理制和工作轮调。49.有效的绩效考核体系应该同时具备：敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个特征。50.客观和可观察是员工绩效考核标准的两个基本要求。其中包括：员工的特征、员工的行为和员工的工作结果。51.工作行为评价法之一主观评价：简单排序法、交错排序法、成对比较法和强制分布法。52.激励理论包括两种形式，即满足/内容理论和过程理论。激励的过程理论强调的是员工是如何被激励去努力工作的，它包括手段期望理论和公平理论。53.满足/内容理论包括需要理论、强化理论和期望理论。需要理论包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的需要双因素理论和麦克莱兰的需要分类法。54.员工的投入包括教育、工作经验、特殊技能、努力程度和花费的时间。55.员工得到的结果包括：薪酬、福利、成就感、工作的挑战性、工作的名声和任何其他形式的报酬。56.工作评价的内容包括：评价工作的任务和责任、完成工作所需要的技能以及各种工作对工作组织整体目标实现的相对贡献大小，所以在工作评价与工作分析之间有着密切的联系，工作分析所得到的信息是对工作进行评价的重要基础。57.最主要的工作评价方法包括：工作排序法、因素比较法、工作分类法、点数法和海氏系统方法。58.海氏工作评价系统是点数法和因素比较法的一个很好的结合，它是由世界著名的薪酬问题咨询公司海氏同志在1984年开发出来的一套工作评价体系，特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价。59.海氏公司认为有三种补偿的因素：诀窍、解决问题的能力、岗位责任对公司成败影响的大小。在诀窍中包括了三个子因素，在解决问题的能力中包括两个子因素，在责任中包括三个子因素。60.技能导向的薪酬结构有两种表现形式：一种是以知识为基础的方法，另一种是以多重技能为基础的方法。61.工资水平是由多种因素相互作用决定的，其中包括劳动力市场条件、政府立法和企业的薪酬策略等。62.有效的薪酬体系必须满足公平要求。外部公平性要求企业的薪酬标准与其他公司相比要有竞争力。63.内部公平性要求使内部员工感到自己与同事之间在付出和所得的关系上合理。薪酬政策不仅要考虑薪酬水平的外部竞争力和薪酬结构的内部一致性，还要研究在一个组织内部那些承担相同工作或者具有相同的技能水平的员工之间的薪酬关系问题。64.企业薪酬政策包括：工资等级和工资幅度、加薪基础、晋升、降级、调职、付薪的机密性、小时工资率、加班、休假、工作时数和工作时间等各个方面。65.公司的薪酬政策目标包括提高生产率、控制成本、实现对员工的公平对待和遵守国家法令。企业的薪酬政策的目标也可能是控制运营成本。66.通常意义上的报酬指的是这种外在的报酬，它可以分为直接报酬和间接报酬。67.直接报酬包括：基本报酬、绩效报酬、鼓励员工进一步提高生产效率的各种激励性报酬和各种延期支付性质的报酬。68.建立和管理激励计划的起点是预算，总体预算包括三个部分：计划的管理费、宣传资料和宣传劳物费、奖金。69.利润分享计划和增益分享计划是集体激励计划中的两种基本形式。70.管理学中最重要的增益分享计划是著名的斯坎隆计划。斯坎隆计划提出一个劳资合作计划，其要点是如果老板们能够使萧条期间倒闭的工厂重新开工，工会就同意与公司一起组成生产委员会，努力降低生产成本。1944年，斯坎隆计划又进一步完善了这一计划，包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会等四个方面。71.员工福利一般分为：健康与安全、非工作时间报酬和为员工提供的服务。72.米考维奇和布得罗将员工的职业生涯划分为：开拓阶段、奠定阶段、保持阶段和下降阶段。73.组织在员工职业管理模式上的特征划分为四种类型：城堡型组织、棒球队型组织、俱乐部型组织、学术机构型组织。74.跨国公司最有代表性的有：民族中心主义原则、多中心原则、地区中心原则、全球中心原则。75.在初创阶段，采取民族中心主义方式；功能扩张阶段，采取多中心的人力资源管理方式；控制增长阶段，采取地区中心主义；战略发展阶段，采取全球中心方式的人力资源管理策略。76.基本的离职成本计算应该包括三个部分：直接离职费用、新员工的补充费用和培训费用。77.新员工培训费用包括的项目：工作情况介绍文献费用、正式培训中的指导和培训费用、指派员工进行指导或训练费用。78.在成本方面，最主要的内容是活动期间参加这项人力资源投资活动的管理人员和员工的工资和福利中的没有产出对应的部分。79.人力资源投资活动绝不仅仅是一种单纯消耗性的活动，而是对组织今后的价值增加具有重大作用。80.组织在人力资源活动方面的投资与组织在其他方面的投资一样，也有一个投资回报分析的问题。在衡量人力资源投资收益过程中，一个困难是人力资源部门并不产生直接的收入。81.人力资源成本法主要包括：历史成本法、重置成本法和机会成本法三种。二、名词解释 1.人力资源管理：包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。 2.档案管理阶段：指的是20世纪60年代中期以前的人力资源管理发展阶段。 3.政府职责阶段：指的是从1964年美国颁布民权法开始到70年代。 4.组织的职责阶段：指的是20世纪80年代初以来的人力资源管理发展的阶段。 5.直线经理人员：指直接负责企业运营的人，他们是组织管理的决策系统总从最高层到下一层的一条决策线上的主管人员。 6.无边界组织：指组织消除了各个部门之间的界限、国内业务和过外业务的界限、不同层次工作之间的界限以及组织与它的消费者和供货商之间的界限。 7.工作生活质量：一是指一系列客观的组织条件及其实践，包括工作的多样化，工作的民主性和工人参与管理的程度，以及工作的安全性。二是指员工工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就感和发展感。就是指远工喜欢他们所在的组织，同时组织也具备能够满足员工自我成就需要的工作方式。 8.X理论的基本假定：人们普遍不喜欢工作，尽可能逃避；由于人的本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚等手段才能使人付出努力；一般而言，人宁可接受指挥，而不愿承担责任。 9.Y理论的基本假定：一般而言，人的本质不是不喜欢工作；要使人们努力工作来完成组织的目标，高压控制与威胁惩罚并不是唯一的手段；成就感、自尊和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性；在适当的条件先，大多数人不仅会承担责任，而且会更进一步主动承担责任；多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力，来解决组织中各种问题。 10.Z理论的基本要点：企业实行长期雇佣制度；强调集体决策；员工个人有对工作任务的期待；比较缓慢的晋升；对于所有的管理职员和非管理职员都给予信赖；在组织内部创造一个亲密、融洽、合作的家庭氛围；组织中层次比较少，维持一个比较公平的阶层制度，强调以工作小组完成工作的方式；采用内在的、非正式的管理方式。 11.任务：指员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动。 12.职责：指是由一个人承担的一项或多项任务组成的活动。 13.职位：是在一个特定的组织中，一个或多哥任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位。 14.工作族：指的是由两个或两个以上的工作组成的工作体系，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。 15.职业：指在不同的组织中的相似的工作构成的工作属性。 16.职业生涯：指一个人的其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 17.工作分析：是收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程。 18.工作描述：也称为工作说明，它是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。 19.工作规范：则被用来说明对承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。 20.工作实践法：指的是工作分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。 21.直接观察法：指的是工作分析人员观察所需要分析的工作的过程，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法，这可以系统地收集一种工作的任务、责任和工作环境方面的信息。 22.典型事例法：指的是对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。 23.工作设计的目的：是明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上和组织上所需要的工作与员工的社会和个人方面所需求的工作之间的关系。 24.辅助性的工作设计方法：指的是缩短工作周和弹性工作制。 25.集体预测方法：也称德尔菲预测技术。德尔菲法是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 26.回归分析方法：指的是根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。最简单的回归是趋势分析，比较复杂的回归方法是计量模型分析法。 27.系统：指为了实现特定的目标而将各种分散活动组合为合理的有意义的整体的过程。人力资源信息系统是组织进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 28.招聘收益：指的是经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应征者的数量，留下的数量大，我们就说招聘收益大；反之就说招聘的收益小。 29.遮蔽广告：指的是在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己机的求职信和简历寄到一个特定的信箱。 30.猎头公司：是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，由于它特殊的运做方式和服务对象的特殊性，是一种独立的招聘渠道。是一种专门为雇主搜捕和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。 31.补偿性方法：指大学生对每一个获得的工作机会都收集全面的信息，然后根据自己设定的所有的重要标准把每个可以选择的工作机会与所有其他的工作机会进行比较，在某些标准方面价值比较低的工作机会可能在其他方面进行比较高的价值，最后大学生将选择一个总体价值最大的工作机会。32.准则有效性：指测评的结果和测评目标准则之间的相关程度。33.内容有效性：指测评的内容与测评目标的相关程度。34.基础比率：指不使用新的测评工具，在使用原有的测评工具情况下招聘成功的比率。35.挑选率：指在一定的申请人中，招聘测评分数的要求高到某一程度从而被录用的部分所占的比率。36.成功录用比率：指在录用的申请人中表现达到标准的人数所占的比重。37.背景调查：指企业通过打电话或要求工作申请人提供推荐信等方式对应征者的个人资料进行验证。38.操作能力测试：指身体的协调性与灵敏度测试，身体技能测试指力量与耐力测试。39.成就测试：了解应征者已经掌握的知识与能力，最常见的学历要求就属于成就测试。40.补偿性原则：指工作申请人在招聘测评中成绩高的 可以补偿成绩低的项目，因此在评价时可以对不同项目设置不同的权重。41.多元最低限制原则：指申请人在测评的每个方面都必须达到某个最低的标准。42.混合原则：即在某几个方面对员工最低的要求，首先对申请人运用多元限制原则淘汰一部分，然后运用补偿性原则对申请人进行综合评价。43.员工职前教育和员工培训：指组织在员工已经进入组织之后所从事的提高这些员工价值的人力资源管理活动。44.员工培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。45.循环评估模型：指对于员工、培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训的需求。46.绩效评估模型：即根据新员工即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需要。对于现职员工，可以使用绩效分析的方法，即根据现有的员工的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评估。47.工作盘点法：是一种比较有名的工作任务分析法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。48.绩效分析：是考察员工的目前实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。49.皮格马力翁：是希腊神话中的塞浦路斯国王，他用象牙雕塑了一位名叫拉蒂亚的少女，不久皮格马力翁就陷入了对他的雕塑的热恋。由于他虔诚的祈祷，爱和美的神赋予了加拉蒂亚真正的生命。皮格马力翁的热切愿望使他的期望变成了现实。培训者对受训者的期望所产生的积极效果。50.学习效果曲线：受训者的整个学习过程具有明显的共性，在实践的初期，受训者进步明显。但在这一段时间之后，就会出现学习效果停滞不前的现象。然后学习效果还是呈现进步的态势，因此中间这一停滞阶段被称为学习的高原平台现象。51.培训效果：指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。52.敏感性：指工作绩效评价系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力。53.可靠性：指的是评价判定评价的一致性，不同的评价者同一个员工所做的评价应该基本相同。54.准确性：指的是应该把工作标准和组织目标联系起来，不啊工作要素和评价内容联系起来，来明确一项工作成败的界线。55.可接受性：指得到管理人员的支持才能推行。56.实用性：指的是评价系统的设计、实施和信息利用都需要花费时间、努力和金钱，组织使用业绩考核系统的收益必须要大于其成本。57.光环效应：指评价者根据自己对员工的基本印象进行评价，而不是把他们的工作表现与客观的工作标准进行比较。58.交错排序法：实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最好的员工，然后选择出最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名。然后在余下的员工总再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名，依次类推，直到将所有员工排列完毕。59.成对比较法：是评价者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐仪比较，并将每一才次比较中的优胜者选出。最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。60.强制分布法：依据是数理统计中的正态分布概念，将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况，优点是可以克服评价者归粉宽容或过分严厉的结果，也可以克服所有员工不分优劣的平均主义。缺点是如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定的分布样式，对员工进行强制区别容易引起员工不满。61.工作成果评价法：依据的是著名的目标管理过程，也被称为目标管理评价法。主管人员与员工签定一个合同，双方规定在某一个具体的时间达到某一个特定的目标。员工的绩效水平就根据届时这一目标的实现程度来评定。62.公平：指员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。63.外部公平：强调本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。64.内部公平：薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。65.员工个人公平：指在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时公平性是否成立。66.工作评价：指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。67.薪酬结构：指一个组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系。含义：一是不同层次的工作之间报酬差异的相对比值，二是不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平。68.补偿因素：把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素，这些因素可能包括责任、工作环境、精力消耗、体力消耗、教育水平、技能和工作经验等因素。69.技能导向的薪酬结构：根据员工掌握的技能来确定薪酬，而不是像工作导向的薪酬结构那样，按照员工所承担的工作来确定薪酬。70.技能分析：指一个系统的采集完成组织中的工作所需要的知识和技能方面的信息的方法。71.市场导向的薪酬结构确定方法：指根据市场上本公司的竞争对手的薪酬水平来决定本公司的内部薪酬结构。72.薪酬市场线：通过市场薪酬调查得到的报酬水平作为纵轴，将工作评价结果作为横轴，两者之间的配合关系就形成了一条曲线，这条曲线的含义是按照市场目前的薪酬标准，本企业中各种工作应该得到的报酬。73.工资级别的范围：指在一个工资级别内最低报酬和最高报酬之间的差距的大小，因此需要为每一个工资的档次设置上限和下限，各个工资档次的重点水平应该以薪酬市场线为基准，上限可以在该档次中点 水平增加某一个百分比来决定，显现可以在该档次中点工资水平上减少相同的一个百分比来确定。74.薪酬结构策略：指的是企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡。75.员工的外资报酬：指由于就业关系的存在，员工从企业得到的各种形式的财务收益、服务和福利。76.绩效工资增长线指导线：指一种函数关系，其被解释变量是员工 增长幅度，解释变量是员工在业绩考核中得到的评定等级和员工原来的基础工资在其所在的工资档次内的工资幅度中所处的位置。77.利润分享计划：指用盈利状况的变动来作为对部门或者整个企业的业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存入员工的某一信托帐户让员工退休后领取的形式分配给员工。78.增益分享计划：指将一个部门或整个企业的本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。79.职业道路：指一个人在一生中可能担任的一系列职务。80.双梯晋升路径：指为经理人员和专业技术人员设计一个平行的晋升体系，经理人员使用经理人员的晋升路线，专业技术人员使用专业技术人员自己的晋升路线。81.员工的缺勤：指因员工不来工作而引起的损失工作时间的频率或持续的时间。缺勤率的计算方法是：本月中由于缺勤损失的工作日/本月中员工的平均数量*本月中的工作日个数*100。82.绩效原则：指将员工的绩效高低排序，选择那些绩效水平比较低的员工解聘，直到把员工的规模降低到目标水平。83.跨国公司：指在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。84.杠杆：指培训项目涵盖的员工的数量和这一培训项目的效果发生作用的时间长度。这实际上是要计算出经过培训的员工在公司工作的人年数。三、简答 1.劳动分工的主要优点？ 答：新工人接受培训的时间减少；原材料的消耗减少；合理安排工人节约了开支，并由此而产生了以技能水平为基础的工资等级制度；工人的工作转换减少、节约了工作时间，并使工人的操作更加熟练，这又激发了工人的创造性。 2.组织的一般共性是？ 答：有构成组织的人；组织中的每个人都有自己的特定的任务；这些任务在性质上和数量上相互协调；通过专业协作实现产品价值的增加和服务效用的扩大；产品和服务能够提供给需要的可户。 3.考察人力资源管理部门对组织的贡献要衡量的指标？ 答：员工的缺勤率、员工的离职率、工作中的事故率、训练中的事故率、员工抱怨程度、组织的人事管理执行有关法规的情况和员工的工作满意度水平等。 4.人力资源管理的主要目标？ 答：广义的目标是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产率水平达到最高；狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工，具体而言就是人士部门通过人士政策的制定和解释，通过忠告和服务来完成。 5.人事经理人的直线职能包含的含义？ 答：一是在人事部门内部，人力资源经理必须行使直线经理人职权，指挥自己的下属工作。二是在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，这就是所谓的人事主管的隐含职权。 6.人力资源管理的重要性？ 答：第一，人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要。帮助企业管理人员达到以下目的：用人得当，即事得其人；使员工努力工作；薪酬公平合理；提高各个部门的效能；保障工作环境的安全，员工都得到平等的待遇。第二，企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标的，这就使人力资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要。第三，人力资源管理能够提高员工的工作绩效。第四，人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。第五，人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。 7.组织的发展战略与人力资源管理包多的主要任务？ 答：第一，确保组织的人力资源与公司的经营战略相互配合。地二，建立人力资源的目标与计划。第三，与各个部门的经理人员合作确保人力资源计划的贯彻执行。 8.一个企业的人力资源管理观念取决于哪些因素？ 答：第一，企业高层管理当局的哲学观。第二，关于人性的基本假定。第三，激励员工的需要。 9.工作分析的作用？ 答：招聘和选择员工；发展和评价员工；薪酬政策；工作和组织设计。 10.工作分析的程序？ 答：工作分析的范围决定工作分析的目的确定工作分析的目标工作工作分析的方法确定所需信息的类型识别工作信息的来源选择工作分析的具体程序信息的收集与分析收集工作信息分析信息向组织报告结果定期检查工作分析信息工作分析方法的评价：以收益、成本与合法性为标准评价工作分析结果。 11.问卷方法的优点和缺点？ 答：优点：第一，它能够从许多员工那里迅速得到进行工作分析所需的资料，可以节省时间和人力。第二，调查表可以在工作之余填写，不会影响工作时间。第三，这种方法可以使调查的样本量很大，因此适用于需要对很多工作者进行调查的情况。第四，调查的资料可以数量化，由计算机进行数据处理。 缺点：第一，设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，费用比较高。第二，填写调查表是由工作单独进行，缺少交流，因此被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。 12.工作说明书主要内容？ 答：第一，工作认定，包括工作头衔、工作身份、工作部门、工作地点、工作分析的时间等。第二，定义，即说明工作的目的，包括这项工作存在的理由、这项工作如何与其他工作以及整个组织的目标相互联系、这项工作的绩效标准等。第三，工作说明。 13.人力资源管理中有哪些工作设计方法？各有什么特点？ 答：传统的科学管理方法创始人泰勒，优点是工作安全、简单、可靠，最小化员工工作中的精神需要。实践中重点关心的是工作任务，而很少考虑工人的社会需要和个人需要，产生了很大的副作用。工作单调乏味、令人厌倦、只需要手臂而不需要头脑；工人缺乏成就感，对工作不满，工作的责任心差，管理者和工人之间产生隔阂；离职铝和缺勤率高，怠工和工作质量下降。人际关系方法是对科学管理运动的非人性倾向的一个否定。特点是工作扩大化、工作轮调、工作丰富化。工作特征模型方法的理论依据是赫兹伯格的保健激励理论。优秀业绩工作体系是将科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一个工作设计方法。特点是同时强调工作社会学和最优技术安排的重要性，认为工作社会学和最优技术安排相互联系、相互影响，必须有效低级配合起来。 14.工作特征模型的解释？ 答：工作丰富化的核心就是激励的工作特征模型。根据这一模型，一个工作可以使员工产生三种心理状态：即感受到工作的意义、感受到工作结果的责任和了解工作结果。这些心理状态又可以影响个人和工作的下述结果：内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率。而引致这些关键的心理状态的是工作的某些核心维度：技能的多样性、任务的完整性、工作任务的意义、任务的自主性和反馈。 15.辅助工作设计方法的有哪些优点是什么？ 答：缩短工作周是指员工可以在5天内工作0个小时，典型的情况是每周工作4个10小时工作日。优点是每周员工开始工作的次数减少，缺勤率和迟到率下降，有助于经济上的节约。弹性工作制的典型做法是：企业要求员工在一个核心时间期间必须工作，但是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。优点是员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求与自制要求的一致创造了条件，降低了缺勤率和离职率，提高了工作绩效。弹性工作制的缺点是每天的工作时间延长增加了企业的公用事业费，同时要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定。 16.人力资源计划的基本问题？ 答：第一个问题是“现在我们的情况怎样？”第二个问题是“我们的目标是什么？”第三个问题是“我们怎样才能实现目标？”第四个问题是“我们做得如何？” 17.人力资源计划的必要性？ 答：第一，企业组织中经常出现职位空缺的现象。第二，在流动率比较高的情况下，企业的人事部门就必须在很短的时间内匆忙地招聘大量的新雇员，着很容易导致录用标准的下降。第三，现代大工业生产在很多情况下都属于连续性的作业，其主要特征就是生产水平的稳定，因而也就要求劳动力水平的稳定。第四，计划有助于减少未来的不确定性。由此可见，如果没有人力资源计划，我们就无法正确地评价结果，没有人力资源计划，人力资源管理活动就会变成一堆相互之间不存在有机联系的活动的大杂烩。 18.人力资源计划的层次？ 答：环境层次，包括财务标准。组织层次，组织层次的人力资源计划的标准包括组织的科层结构、组织的文化和管理理念、利润、市场份额和产品质量等各种因素。人力资源部门层次，计划的标准包括部门的预算、活动和客户的观点，典型的活动是人力资源的战略计划。人力资源数量层次具体的人力资源管理活动层次，标准包括相关的员工的数量、活动的成本、活动的结果以及收益或效用。19.人力资源计划的内容可以概括为一个人力资源计划模型？答：收集信息：外部环境信息和企业内部信息人力资源需求预测：短期预测和长期预测、总量预测和各个岗位需求预测人力资源供给预测：内部供给预测和外部供给预测所需要的项目的计划与实施：增加或减少劳动力规模；改变技术组合；开展管理职位的接续计划；实施员工职业生涯计划人力资源计划过程的反馈：计划是否精确？和实施的项目是否达到要求？20.人力资源需求预测有哪些？ 答：集体预测方法，这种方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于人力需求的长期趋势预测。回归分析方法转化比率分析法，人力资源预测总的转化比率法是首先估计组织需要的关键技能的员工的数量，然后在根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。21.人力资源计划的作用有哪些方面？ 答；第一，检查现有的员工填充企业中预计的岗位空缺的能力。第二，明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休回者被辞退。第三，明确指出哪些工作的辞职率、开除率和缺勤率高得异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题。第四，对招聘、选择、培训和员工发展需要做出预测，以能够及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。22.劳动力需求超过供给如何解决，人力供给超过需求又如何解决？ 答：劳动力需求超过供给有两种解决方法。一是增加录用的数量：寻找新的员工招聘来源、增加对求职者的吸引强度、降低录用标准、增加临时性员工和使用退休员工。二是提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间。 人力供给超过需求时，在人力过剩的情况下，组织可以选择的策略有减少加班数量或工作时间、减少新进员工的数量等。23.人力资源部门在制定招聘策略时必须牢记哪些？ 答：第一，我们开展招聘工作的目标是什么？第二，我们需要招到怎样的员工？第三，我们需要工作申请人接收到什么样的信息？第四，这些信息怎样才能最好低级传达给工作申请人？24.真实工作预览的优点？ 答：第一，展示真实的未来工作情景可以使工作申请人首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配。第二，真实工作预览可以使工作申请人清楚什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的。第三，这些真实的未来工作情景可以使工作申请人及早做好思想准备，一旦日后的工作中出现困难，他们也不会回避难题，而是积极设法解决难题。第四，公司向工作申请人全面展示未来的工作情景会使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖的。25.招聘方法的三个主要方面？答：第一，对组织总体的环境进行研究。第二，在此基础上推断组织所需要的人力的类型。第三，设计信息沟通的方式，使组织和申请人双方能够彼此了解各自相互适应的程度。26.内部补充机制的优缺点？答：优点：首先，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他的积极性和绩效都会提高。第二，内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少，离职的可能性也比较小。第三，提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚读，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。第四，上级对内部员工的能力比较了解，因此，提拔内部员工比较保险。 缺点：第一，那些没有得到提拔的应征者会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。第二，当新主管从同级的员工中产生时，工作集体可能会不满。第三，很多公司的老板都要求经理人张贴工作告示，并面试所有的内部应征者。第四，如果组织已经有了内部补充的惯例，当组织出现创新需要而急需从外部招聘人才时，就可能损害员工工作的积极性。27.招聘广告的优点？答：第一，信息发布迅速。第二，成本比较低。第三，同时发布多种类别工作岗位的招聘信息。第四，广告发布方式可以给企业保留许多操作上的优势，这体现在企业可以要求申请人在特定的时间段内亲自来企业、打电话或者向企业的人力资源部门邮寄集资的简历和工资要求等方面。28.组织要达到校园招聘的目的需要注意的问题？答：一是进行校园招聘时要选派能力比较强的工作人员。二是对工作申请人的答复要及时。三是新的大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的员工，希望公司的各项政策能够体现出公平。29.简历一般要包括哪些方面？答：身份，说明申请人的姓名、地址和电话号码等。申请人的职业抱负或前程目标。教育背景，这部分可以包括与所申请的工作密切相关的学习课程。工作经历，应该列举与所申请的工作相关的部分。参加过的团体或活动。与所申请的工作有关的自己的兴趣和爱好。发表过的论文或文章。推荐人。30.员工的选拔环节之所以非常重要是因为什么？答：第一，组织的业绩是由员工来实现的，所以，一定要争取招聘到合格的员工。第二，员工的雇用成本是很高的，它通常要包括劳动力市场的搜索费用、面谈费用、体检费用、测评费用、旅行费用、安家费用、迁移费用和红利保证。第三，员工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的约束，这也使招聘程序变得特别重要。第四，员工测评不仅能够帮助企业制定员工雇用的决策，也能够帮助企业制定晋升决策。31.员工的可靠性中两组分数的取得有哪些方法？答：第一，从同一次测试的两套试卷中获得，这需要要求每个应试者做两套试卷。第二，在不同的评价时间进行相同的测试以获得两组测试成绩。第三，从两个不同的评价者对同一测试的独立评分中得到。第四，在测试只能进行一次的情况下，可以将测试项目按照奇数项和偶数项分为两个部分，以次得出两组分数。32.预测检验法的工作步骤？答：第一，开展工作分析，收集有关工作的信息，编写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准。第二，选择测评的形式。第三，对工作申请人进行实际测试。第四，不考虑测评结果，而是根据过去的招聘方法制定录用决策。第五，在新员工在企业工作时间已经到了可以根据目前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作业绩。第六，把员工在招聘测评中显示的成绩与他们的业绩考核结果进行比照，判断测评工具有效性的高低。33.同步检验法的方法？答：第一，开展工作分析，收集有关工作的信息，编写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准。第二，选择测评的形式。第三，对组织现有的员工进行测试，同时衡量这些员工的工作业绩。第四，将招聘测试的成绩与业绩考核的成绩进行比较，判断招聘测评技术的有效性。34.预见性测试方法的特点？答：以工作申请人为样本，而同步测试方法的特点则是把企业现有员工作为样本。对现有员工进行选用测试时，可以使用同步方法；对外来的工作申请人进行录用测试时，可以使用预见性方法。35.招聘应遵循的原则？答：第一，只调查与工作有关的情况，并以书面的形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。第二，在进行背景调查以前，应该征得工作申请人的书面同意。第三，忽视申请人的性格等方面的主观评价内容。第四，估计背景调查材料的可靠程度。36.检测技术的步骤？答：第一，决定检测的目标准则，即决定企业衡量理想的员工的标准，如在本企业服务期的长短、工作的绩效水平等。第二，收集有关资料。第三，计算历史上员工在工作申请表中的各个项目上分布的百分比。第四，计算百分比差异，并将百分比的差异转换成权数。第五，在按照上述方法得到工作申请表中的每个项目的权重之后，我们就可以计算出研究样本中的每个员工在这些项目上的总分；然后将各个员工的总分由高向低排序。分别计算长期服务者和短期离职者的累计百分比。37.对面谈观的要求？答：面谈人员应该事先认真阅读应征者的申请表和简历，如果发现不明确的地方，应该在面谈中澄清。结束面谈之前，应该留出时间容许应征者提问，然后以尽可能诚实礼貌的方式结束面谈。38.录用面谈的种类？答：第一，非结构化面谈，其特点是面谈考官完全任意地与申请人讨论各种话题。第二，半结构化面谈，有两种含义：一种是考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，而且可以讨论那些似乎需要进一步调查的题目。另一种是指面谈人员依据事先规划出来的一系列问题来对应征者进行提问，一般是根据管理人员、业务人员和技术人员等不同的工作类型设计不同的问题表格。第三，结构化面谈，即提前准备好问题和各种可能的答案，要求工作申请人在问卷上选择答案。第四，压力面谈，这是指用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。39.面谈人员容易出现的问题？答：首先，第一印象效应，机面谈人员经常在见到工作申请人的几分钟之内就已经根据应征表格和申请人的外貌做出是否录用的判断，而且即使延长面谈时间也无济于事。第二，强调工作申请人的负面资料。第三，考官不熟悉工作要求，这是指面谈人员经常不了解工作内容，不清楚哪一种人才能够胜任工作。第四，权重错置。第五，招聘规模的压力。第六，对比效应，即工作申请人的面谈次序会影响面谈人员的评价。第七，身体语言和性别的影响。40.工作申请人的面谈技巧？答：作申请人首先要明确面谈的目的是让招聘企业了解你与人相处的能力、努力工作的动机以及你是属于那种类型的人才。工作申请人要倾听面谈人员的陈述，对考官提出的第一个正式的问题应该简单地回答，留下时间让面谈人员表达他自己对应征者的期望。工作申请人参加面谈时要用准时到达、适当的穿着和热诚礼貌的态度为自己制造良好的第一印象。41.职前教育的作用？答：第一，职前教育是新员工进入群体过程的需要。第二，新员工对新的工作环境可能有不切实际的期望。42.新雇员所需要的信息包括哪些方面？答：第一，公司的标准、行为规范、期望、传统与政策，包括领薪的手续、证件的取得方法和工作时数等等。第二，新员工需要被社会化。第三，工作技术方面的问题。43.员工职前教育活动的组成？答：第一，职前教育开始时，高层经理人员应该向新雇员介绍公司的信念和期望以及员工可以对公司具有的期望和公司对雇员的要求。第二，由新进员工的直属上司执行特定性的指导。第三，举行新进员工座谈会。44.员工培训的必要性？答：从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求。技术的不断进步要求企业对员工进行培训和再培训，而员工在企业中的发展也需要企业开展培训工作，这是因为员工在企业中要工作40年左右的时间，其间工作岗位要经理一些变化。此外，目前全球性的企业收购和兼并浪潮也对许多企业的员工培训工作提出了越来越高的要求。45.员工培训的基本步骤？答：第一，评估企业开展员工培训的需要。第二，设定员工培训的目标。第