第四章人员 招聘与选拔.ppt

第四章人员招聘与选拔 HumanResourceManagement 本章重点 人员招聘的步骤主要招聘渠道甄选测试的方法面试的种类及应规避的错误 画树测验 心理测验体验 第一节招聘的步骤 一 招聘工作的基础一是人力资源规划二是工作分析 招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段 制定招聘计划确定招聘策略建立招聘蓄水池筛选录用应聘者招聘评估 二 招聘步骤 招聘流程图 三 招聘过程中的几个问题 一 招聘计划中的责任分担高级管理层 部门经理层 人力资源部 审核和批准就业计划以及岗位分析确定招聘雇佣的标准设立雇员的起始薪资水平 提供本部门空缺岗位信息直线经理参与甄选工作 招聘计划中是核心单位具体执行招聘总政策 二 招聘评估 1 招聘成本评估招聘单价 总经费 元 录用人数 人 招聘预算主要包括 招聘广告预算 招聘测试预算 体格检查预算 其他预算4 3 2 1 2 录用人员评估 录用比 录用人数 应聘人数 100 招聘完成比 录用人数 计划招聘人数 100 应聘比 应聘人数 计划招聘人数 100 招聘产出 金字塔 50 100 150 200 1200 新雇员人数 发出录用通知 2 1 面试人数 3 2 预选人数 4 3 求职人数 6 1 3 企业招聘录用的一般程序 劣势 内部招聘 外部招聘 了解全面 准确性高 可鼓舞士气 激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 甄选费用低 来源广 余地大 利于召到一流人才 带来新思想 新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成 节省培训投资 来源局限 水平有限 近亲繁殖 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 优势 第二节招聘渠道 内部招聘 内部晋升横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员 来源 外部招聘 自荐员工引荐广告招聘职业机构介绍猎头公司校园招聘网络招聘 来源 猎头是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的人员 他们可能隶属于某个公司 有可能是自由职业者 猎取目标 金融 贸易 管理 技术 营销等方面业绩突出的高层管理人才 亦即 高学历 高职位 高价位 三位一体的人士 招聘渠道介绍 猎头 他们到底干什么呢 一般认为最好的人才已经处于就业状态 猎头专门为顾主 搜捕 和推荐高级主管人员和高级技术人员 他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业 招聘渠道介绍 猎头 典型事例 1 西门子公司在上海招3个部门经理 多次广告和大型人才交易会未果 猎头公司1个月大功告成 2 IBM公司在低谷期 猎头公司为其请到郭士纳先生任其总裁而使公司得到长足发展 猎头公司因此得到300万美元的回报 招聘渠道的特点分析 覆盖面和影响力大 时效性强 同时可宣传公司 人才储量丰富 无地域限制 查询筛选功能强 可重复使用 直接面对应聘者 筛选迅速 针对性强 但受地域限制 可靠性好 针对性强 对工作期望较实际 但容易参杂人情关系 招聘过程隐秘 保密性好 人才层次较高 但费用高 第三节人员招聘的甄选测试 一 纸笔测评二 面试三 心理测验四 评价中心 一 纸笔测评 1 测试内容知识 分析推理能力 文字表达能力2 优点知识技能信度 效度高3 缺点不能全面考察态度 品德 口头表达能力 一 面试的特点 二 面试的类型 三 面试的题型 四 面试的要素 五 面试的考官 二 面试 一 面试的特点 语言行为非语言行为 以观察和谈话为主 工作内容经历 背景回答情况 情感交流能力的较量 面试的双向沟通性 面试内容的随机性 二 面试 二 面试的类型 面试的类型 非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构 指没有预先确定测评要素等 也不对被试者使用有确定答案的固定问题的一种面试 主试可以根据被试人的具体情况与面试的需要随机提出问题 并且可以根据被试人的回答的某一方面进行深入 彻底地多层次的了解 结构化面试严格按照设计好的程序 依标准化的考察要素 面试题目 提问顺序和评分标准等进行的面试 结构化面试中 事先准备好一份问题的清单 这些问题系统全面地概括了所要了解的情况 面试严格按该清单上所列的问题按部就班地发问 然后按标准格式记下应聘者的回答 半结构化面试半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间 事先只是大致规定面试的内容 方式 程序等 允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整 行为性问题开放性问题封闭性问题探索性问题假设性问题 三 面试的常见题型 1 行为性问题 着眼过去的行为描述式问题 STAR追问法 情景 Situation 任务 Task 行为措施 Action 行为结果 Result 2 开放性问题 让被面试者在回答中提供较多信息 你认为比较理想的领导 同事 下属 合作者 工作环境 是怎样的 在你所做过的工作中 你觉得最得意的是什么 你是怎样对待那些你不感兴趣的课程的 3 封闭性问题 要求被面试者用非常简短的语言 甚至是 是 或 否 来回答的问题 你期望的工资是多少 你是更喜欢独自工作还是与他们一起工作 你是否赞成加班 4 探索性问题 在面试者希望进一步挖掘某些信息时使用 一般是在其他类型的问题后面做继续追问 你刚才讲过你们小组最终未能在规定的时间内完成任务 是什么原因造成这种结果的 你已经讲了 那么接下去发生了什么 5 假设性问题 提供给被面试者一个与未来的工作情境相关的假设情境 让被面试者回答他们在这种情境中会怎样做 假如你的一个员工经常上班迟到 你会怎样处理这件事情呢 假如你作为一个团队成员 你对团队领导的某些工作方法有不同意见 你会怎样做呢 四 常见的面试要素 1 仪表风度2 工作经验3 工作动机与愿望4 工作态度诚实性纪律性5 事业心进取心自信心6 经营意识7 知识水平专业特长8 精力活力与兴趣爱好10 反应力与应变力11 自知力自控力 五 面试的考官 1 面试主考官2 考官小组的组成及培训3 面试考官必须规避的错误 面试主考官 1 人力资源管理理论实践知识 2 较深的人生阅历 3 广博的知识修养和文化底蕴 5 爱才惜才之心 6 驾驭宏观的能力 7 公正正直 品德高尚 4 去伪存真 去虚存实的洞察力 考官小组的组成及培训 组成5 7人人力资源专家 董事会代表 公司分管领导 部门主管 工会代表培训考评指标设定原因 评分标准 评分方法 如何观察评价应聘者 如何规避可能发生的错误 面试考官必须规避的错误 1 首因效应2 晕轮效应3 投射效应4 归因效应 内在归因与外在归因 5 反差效应6 定势效应7 诱导效应8 中心化效应 首因效应 心理学家曾对两组人做过一个实验 看相片 看前 先告诉A组人说照片上的人是一个罪犯 对B组人说照片上的人是一个著名学者 然后要他们分别说说照片上人的性格特征 结果 回答截然不同A组说 深陷的眼睛隐藏着险恶 高耸的额头表明死不悔改的决心B组说 深沉的目光表明他思想深刻 高耸的额头表明他在探索科学的道路上坚不可摧的意志 三 心理测验 心理测验 通过观察人的少数有代表性的行为 对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出理论和数量化分析的一种科学手段 1 智力测验一般认知能力 瑞文智力测验 2 个性测验性格特征 16PF测验 3 职业兴趣测验职业兴趣爱好 职业兴趣量表 4 职业能力测验职业活动效率行政职业能力测验 个性测验 16PF投射测验 心理测验 16PF测试卡特尔精选出的16种特性 A 乐群性 L 怀疑性 B 聪慧性 M 幻想性 C 稳定性 N 世故性 E 兴奋性 O 忧虑性 F 恃强性 Q1 实验性 G 有恒性 Q2 独立性 H 敢为性 Q3 自律性 I 敏感性 Q4 紧张性 16PF测试例题 3 如果我有机会的话 我愿意 A 到一个繁华的城市去旅行 B 介于 A C 之间 C 游览清静的山区 7 半夜醒来 我常常为种种不安而不能再入睡 A 常常如此 B 有时如此 C 极少如此 罗夏墨迹测验是由10张经过精心制作的墨迹图构成的 主试者的说明很简单 例如 这看上去像什么 这可能是什么 这使你想到什么 投射 罗夏墨迹测验 投射测验计分内容 1 反映区位2 反映决定因子3 反映内容4 反映创意性 四 评价中心 1 定义 模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理 测量管理能力和潜能 2 特点可信度高效度高信息量大客观公正针对性强 3 具体方法 建行面试无领导小组讨论案例 题目 现在发生海难 一游艇上有八名游客等待救援 但是现在直升飞机每次只能够救一个人 游艇已坏 不停漏水 寒冷的冬天 刺骨的海水 游客情况 1 将军 男 69岁 身经百战 2 外科医生 女 41岁 医术高明 医德高尚 3 大学生 男 19岁 家境贫寒 参加国际奥数获奖 4 大学教授 50岁 正主持一个科学领域的项目研究 5 运动员 女 23岁 奥运金牌获得者 6 经理人 35岁 擅长管理 曾将一大型企业扭亏为盈 7 小学校长 53岁 男 劳动模范 五一奖章获得者 8 中学