劳动经济学讲义第十四章劳动力市场歧视.doc

www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧第14章 劳动力市场歧视几乎没有人怀疑过这样一种断言，即基于种族、性别和宗教背景的歧视是美国生活的现实。大量的统计数据可以证明这些歧视：黑人与白人、女性与男性之间的对比揭示了在不同职业和人力资本积累、收入、失业率以及分配中的实质性差异。作为歧视问题的花边新闻也可以在报纸的标题中找到，这些标题构成了每日新闻的重要内容：“法庭维持对食品连锁店种族歧视案的判决”；“黑人青少年找不到工作”；“少数民族被排除在高级管理层外”；“妇女的收入差距继续存在”；“车间的性骚扰”等。由于歧视在劳动力市场上具有重要作用，我们将在本章集中分析这个问题。歧视问题十分复杂，多方面地体现在人的行为中，很难衡量或加以量化。对歧视问题全面合理的解释必须是跨学科的，而经济分析仅仅是从一种视角出发，并不能全面地解释这种现象。歧视问题的研究领域又是充满矛盾的，实际上，在经济学领域，我们将会发现大量的有关歧视的相反的解释，而这些解释经常暗示了不同政策的取向。年龄、种族起源、宗教背景、身体残疾以及性别取向等都是歧视的基础，为了突出重点，本章集中讨论性别歧视和种族歧视两个问题。性别歧视与种族歧视我们不难从统计数据中找到基于性别和种族的歧视。收入图14.1显示了女性和男性小时工资之间的比率。从图中我们可以观察到，19731978年，美国女性小时工资收入是男性的65；从1979年到20世纪90年代中期，这一百分比显著增长，从那时以来，一直保持在78左右。此图显示了女性与男性小时收入之间的比率在1979年至20世纪90年代中期大幅度地增长且一直居高不下。图14.1 19732000年间美国女性与男性的小时工资比率资料来源：作者根据Current Population Survey资料整理。对这种正在缩小的收入性别差距有几种解释：首先，女性工人的技能水平提高了；第二，劳动力市场的歧视下降了；第三，产业结构调整：从制造业向服务业的转变对男性收入的负面影响要比对女性大得多；第四，工会主义的下降削减男性工资的幅度比女性的要大（第10章）；最后，男性和女性工人之间的职业分布向有利于女性的方向发生了改变。 这些解释引自Elaine Sorensen, Exploring the Reason behind the Narrowing Gender Gap in Earnings (Washington, DC: Urban Institute Press, 1991), pp.129-130。更多的关于最近收入趋势的资料可参见Francine D. Blau and Lawrence M. Kahn, “Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s,” Journal of Labor Economic, January 1997, pp. 1-42; Francine D. Blau, “Trends in the Well-being of American Women: 1970-1995,” Journal of Economic Literature, March 1998, pp. 112-165; Joseph G. Altonji and Rebecca M. Blank, “Race and Gender in the Labor Market,” in Orley Ashenfelter and David Card (eds.), Handbook of Labor Economics, Volume 3 (Amsterdam: North-Holland, 1999); Mary Bowler, “Womens Earnings: An Overview,” Monthly Labor Review, December 1999, pp. 13-21; and France D. Blau and Lawrence M. Kahn, “Gender Difference in Pay,” Journal of Economic Perspectives, Fall 2000, pp.75-99。资料14.1工资性别差距的国际性比较*美国的收入性别差异比16个工业化国家中的8个国家都大。Blau和Kahn发现，在全日制工作中，女性和男性周收入之间的比率在澳大利亚、比利时、法国、意大利、新西兰、瑞典地区是8090之间，而美国只有76。美国妇女在受教育程度和职业地位上与其他国家相比均处于优势，却存在这样大的收入差距，是十分令人惊奇的。而且美国为妇女执行同工同酬的政策也要比别的国家早得多。Blau和Kahn解决了这似乎矛盾的问题。他们指出，美国与其他大部分国家相比，对低技能工人支付的报酬较低。因为美国妇女被不恰当地列入低技能水平之列，所以收入的性别差异较大。事实上，美国这种较大的总体工资不平等是导致美国与其他国家之间女性与男性工资比率差异的主要原因。也就是说，如果澳大利亚、英国、意大利等都采取美国式的整体收入分配方式，美国的收入性别差距会比它们低得多。澳大利亚、瑞典和其他国家收入不平等程度较低，以及具有较小的收入性别差距的主要原因之一是，由于它们拥有比美国更为集中的工资制定程序。例如，在瑞典，几乎所有的工人被组织成一个工会，直接与一个雇主联盟签订工资协议；在澳大利亚，工资制定程序同样集中，官方审查委员会对不同的产业设置最低工资，工会联盟和官方审查委员会所采取的集中式工资制定程序是为了压缩市场机制对工资的分配作用。有趣的是，Blau 和Kahn发现，在过去的20年里，美国的收入差距缩小程度比其他国家大得多。他们发现，19941998年间，美国的女性与男性小时收入比率比19791981年间缩小了14，而其他国家只缩小了7。Blau 和Kahn认为这种结果可能由于美国妇女的相关技能和经验的增长比其他地方快得多。如果美国妇女劳动力的地位比其他国家上升得快，那么，基于妇女将要退出劳动市场假设的歧视在美国减少的就相对多一些。*资料来源：Francine D. Blau and Lawrence M. Kahn, “Gender Differences in Pay,” Journal of Economic Perspectives, Fall 2000, pp.75-79。图14.2显示了黑人和白人小时工资之间的比率。在过去的30年中，这一比在美国，黑人和白人小时工资之间的比率在过去的30年中仅发生了很小的变化。图中并没有显示出这一比率在20世纪60年代有显著的提高。图14.2 19732000年间美国黑人与白人的小时工资比率资料来源：作者根据Current Population Survey资料整理。率只发生了很小变化，而且一直保持相当大的收入差距。 在黑人与白人收入比率上取得的进步比20世纪70年代早期要大。具体可参见James P. Smith and Finis Welch, “Black Economic Progress after Myrdal,” Journal of Economic Literature, June 1989, pp. 519-564。也可参见James J. Heckman, Thomas M. Lyons, and Petra E. Todd, “Understanding Black-White Wage Differentials, 1960-1990” American Economic Review, May 2000, pp.344-349。事实上，从20世纪80年代中期开始，相对于白人妇女，黑人妇女已经失去了某些地位。失业图14.3显示了美国在过去30年里由于种族歧视和性别歧视所导致的失业率。在20世纪70年代，白人女性和白人男性相比处于劣势，这一差距随时间而缩小，现在只有很细微的差别。黑人的失业率大约是白人的两倍，而男性失业率和女性失业率大体相同。图14.3 19722000年间美国由种族和性别导致的失业率资料来源：U.S. Bureau of Labor Statistics ()。然而，黑人的失业率一直是白人失业率的两倍。另外，此数据淡化了较大比例的黑人是气馁工人，这是黑人的劣势（第3章和第18章），他们由于工作前景暗淡而退出劳动市场，但这些并没有被计算在失业之中。职业分配表14.1揭示了由于性别和种族不同导致的职业分配中的巨大差异。妇女大约占劳动力就业的47，主要集中于下列职业：护理工作、公立学校教学工作、办事员、零售服务员、服务业、秘书工作和私人家务劳动等。所有这些职业在相关收入中排位都较低。即使如此，与过去相比，妇女已经在职业领域中取得了显著成就（见资料14.4）。表14.12000年就业工人依性别和种族划分的职业分配 职 业女性比例（%）黑人比例（%）行政和管理人员45 8建筑监理10 5保险业者72 8专业人员54 9医 师28 6牙 医19 3注册护士9310小学教师8011销售人员50 9零售服务员6412办事员7914秘 书99 9打字员9518接待员9710服务人员6018服务员和女服务生77 4护理和保洁人员9035门卫和清洁工3621儿童看护（在家中）9815机器操作者、汇编程序员和检查员3715压力机操作者6714洗烫和干洗机工人5718运输和材料搬运人员1017起重机和塔台操作者1 8出租车司机和女司机1126陶器工人、设备清洗者和助手等2015建筑工人411总 计4711资料来源：U.S. Department of Labor, Employment and Earnings, January 2001, Table 11。黑人只占总劳动力的11，并集中于有限数量的低收入工作，例如洗衣工、清洁工人、医院勤杂工和其他体力劳动工人。女性和黑人在高收入职业，如牙医和内科医生职业中所占的比例较小。教育虽然图14.4的数据没有在学徒和在职培训上提供任何信息，但在人力资本积累的差距上提供了一些基本的视角。从第4章中我们知道，获得正规教育多的人往往也能接受更多的在职培训。白人男性与女性及黑人相比的优势在获得大学教育的基础上，通过接受有助于提高他们生产率和收入水平的后市场职业培训进一步扩大了。而且研究也表明，黑人所受教育的质量通常比白人的要低。美国白人男性的平均教育水平比女性和黑人高。图14.4 1999年美国人口中不同性别和种族所受教育水平的测量资料来源：Statistical Abstract of the United States, 2000, p.157。由教育程度所决定的平均收入尽管图14.4很清楚地揭示了由于性别和种族不同所引起的教育程度的差别，但是这些差异并不能完全解释从图14.1和图14.2中所获得的收入差异。正如表14.2所示，在每一教育水平上，全日制女性工人和黑人的收入都显著低于白人男性，结论是显然的：平均说来，全日制白人男性的工作收入要比黑人男性多，黑人男性挣得的收入比白人女性和黑人女性多。这些数据意味着，女性和黑人的年龄收入曲线明显低于前面第4章中描述的男性的年龄收入曲线。表14.21999年根据教育程度划分的全日制工人的平均收入（年龄在25岁及以上）（单位：美元）教育程度白人男性白人女性黑人男性黑人女性高中水平以下26 05819 15324 28716 784高 中37 73524 70432 12222 049专 科46 89332 05336 25930 806学 士65 41841 86746 87838 193硕 士76 40650 41057 41544 355博 士108 17872 057uu专业水平133 433 71 216uu总 额 51 300 32 851 36 305 28 266u表示无法获得数据。资料来源：U.S. Bureau of the Census, Educational Attainment in the United States, March 2000, Table 9。相关要点为避免对以上原始数据的错误理解，有两点需加以说明：1非歧视性因素除了歧视以外，现实中存在各种可能导致收入差异的因素。例如，妇女收入比男性低可能不是由于歧视，而是由于她们自愿选择学术性的教学和工作，而这些工作在劳动市场的价值比男性所选择的工作价值低。类似地，如果黑人教授比白人教授所获得的平均收入低，可能是由于歧视，或者是一些类似于选择学术领域不同，或者黑人教授不是名牌大学毕业的等原因造成的。因此，把由性别和种族而划分的收入、失业率和职业分配所获得的原始数据作为歧视证据时，必须非常谨慎。非歧视性因素可能在一定程度上解释了所显示的差异。但是，如果把生产率差异引入到描述劳动力整合和可比平均工资的原始数据中，则可能会掩盖根本的歧视问题。2相互关联的数据第二个要点是在前面所列的图表中，各种有关性别和种族差异的数据是相互关联的。例如，图14.4所示的人力资本积累的差异，毫无疑问也是分别解释在图14.1、图14.2和表14.1中描述收入、失业和职业差异的一个重要因素。反过来，表14.1中的职业差异有助于解释表14.2中所示的由于教育引起的收入差异。要点回顾14.1l 女性和男性小时工资之间的比率在过去30年里有较大增长。然而，黑人和白人小时工资之间的比率在这段时间却变化很小。l 黑人失业率几乎是白人的两倍，而男性和女性的失业率却十分相近。l 大约28的白人男性完成了34年或更长时间的大学教育，而白人女性的这一数字是24，黑人女性是16，黑人男性只有14。l 与白人男性相比，在每一教育水平上，全日制工作的女性和黑人拥有的平均收入水平都较低。l 不是所有的收入差异都是由于种族和性别歧视引起的，非歧视因素如偏好差异同样起作用。1. 思考题比较一下表14.2中黑人男性和白人男性的平均收入，解释白人男性和黑人男性接受教育程度的不同如何导致其收入的差异（图14.4）？（答案参见书后的“思考题答案”）歧视及其种类与分辨歧视相比，歧视更容易定义。经济歧视是指女性或少数民族工人拥有与白人男性工人同等的能力、教育、培训和经历，但在雇用、职业选择、提升、工资率或工作条件等方面却受到不公正待遇。歧视也同样表现在接受正规教育、学徒工或在职培训计划时的机会不均等，这些都是增加个人人力资本存量的重要因素（第4章）。歧视类型依据定义，劳动力市场歧视通常可以分为以下四种类型： 在此，我们只关注与劳动市场有关的歧视的种类。尽管在家庭和消费信用中的歧视也很重要，但它与劳动经济学没有多大关系。1工资歧视。指从事相同工作，女性（黑人）获得的工资比男性（白人）工人低。更确切地说，工资歧视是基于生产率差别以外的考虑而引起的工资差别。2就业歧视。在其他条件相同的情况下，妇女和少数民族劳动者承受着不适当的失业比重，尤其是黑人长期面临着“最后雇用却最先被辞退”的问题。3职业或工作歧视。指妇女或黑人被武断地限制或禁止进入某些职业，即使她（他）们完全有能力胜任这些职业。相反，她（他）们经常被排挤到层次过低的一些职业中。4人力资本投资歧视。指妇女或黑人劳动者很少能够获得提高生产率的正规教育和在职培训的机会。黑人与白人相比，获得的教育较少或教育的质量较低。前三种歧视通常被称为“后市场歧视”（或“当前市场歧视”，或“直接市场歧视”），因为这种歧视是人们进入劳动力市场以后遇到的歧视。最后一种歧视通常被称为“市场前歧视”（或“过去市场歧视”，或“间接歧视”），因其出现在人们求职之前。 在职培训对我们的前或后市场的严格划分造成了很大问题。尽管这种培训是一种人力资本投资，但人们只有在进入劳动市场后才能有机会受到培训。更详细的分类可参见Brian Chiplin and Peter J. Sloane, “Sexual Discrimination in the Labor Market,” in Alice H. Amsden (ed.), The Economic of Women and Work (New York: St. Martins Press, 1980), p.285。对这些歧视分类的意义在于：第一，不同种类歧视的重要性对黑人和女性来说是不一样的。一般而言，黑人遭受的就业歧视程度比女性要大得多。虽然黑人和女性都受到职业歧视，但女性遭受的职业歧视程度更严重。第二，对不同形式歧视的清醒认识，有助于人们理解歧视是如何自我强化并持续下去的。例如，如果黑人和女性预期职业歧视将会限制他们只能从事收入低、前景暗淡的工作，或者他们将经常或长期处于失业状态，他们对学校教育的投资就较少（第4章）。因此，对后市场歧视的预期将降低在教育和培训上的投资收益率，从而将恶化许多工作的前市场条件。劳动市场歧视理论如前所述，目前还没有一种统一的劳动市场歧视理论，其原因是多方面的：第一，经济学家对歧视现象的研究起步较晚。有关这一领域的最早书籍是贝克尔于1957年出版的歧视经济学（The Economics of Discrimination）。 该书出版于Chicago: University of Chicago Press, 1957。第二，歧视可能表现为各种假象，并以各种不同的形式出现。例如，传统上，黑人在就业方面处于劣势，而妇女虽有机会就业却仅限于少数几个职业。最后，歧视的根源广泛而复杂，往往超出经济学的范围。经济学把它的分析建立在理性行为之上，可能就会在解释非理性现象上表现出严重不足。但是，经济学家在歧视问题上进行了重要的分析和实证工作，下面我们就概述几个典型的理论：（1）个人偏好歧视模型；（2）统计歧视理论；（3）挤出效应模型。这些模型都可用于解释所有类型的歧视。例如，就种族歧视推导出的偏好歧视模型，也可用于解释因年龄、种族、性别取向导致的歧视。资料14.2相貌的价值相貌好的男性和女性能获得较多收入。通过对三个劳动市场有关相貌问题的调查，Hamermesh 和Biddle提出，相貌差的人要比普通相貌的人少收入510，1而相貌出众的人将比普通相貌的人多收入5。大约有一半的男人和女人相貌普通，只有1/3的人相貌出众。相貌的作用在男人身上表现得更强一些。为什么相貌影响工人的收入？Hamermesh 和Biddle 发现，具有吸引力的人可以进入要求好形象的职业（如模特或机乘人员），在这些职业中，相貌好可以提高生产率。然而，即使在非形象职业中，娇好相貌也可以增加个人收入（如看门人）。研究结果表明，雇主倾向于雇用相貌娇好者。相貌以及其他因素对妇女尤其重要。Hamermesh 和Biddle发现，缺乏吸引力的妇女更有可能失业，而她们配偶的文化程度可能更低，但她们并没有发现自己对男性的此种影响。与此结论一致，Averett和 Korenman认为，过于肥胖的妇女的家庭收入会比身材匀称的妇女少得多。2就像Hamermesh和Biddle研究的那样，其他条件相同，他们发现过于肥胖的妇女平均收入较低。但是，肥胖妇女的经济地位较低有50%95%的原因是由较低的结婚率和她们丈夫的收入水平引起的。Averett和Korenman的研究结果对男性而言比较复杂，论证力较弱。1参见Daniel S. Hamermesh and Jeff E. Biddle, “Beauty and the Labor Market,” American Economic Review, December 1994, pp.1174-1194。相貌对律师的影响，可参见Jeff E. Biddle and Daniel S. Hamermesh, “Beauty, Productivity and Discrimination: Lawyer Looks and Lucre,” Journal of Labor Economics, January 1998, pp.172-201。相貌对MBA的影响可参见Irene H. Frieze, Josephine E. Olson, and June R. Russell, “Attractiveness and Income for Men and Women,” Journal of Applied Social Psychology, July 1991, pp.1039-1057。2参见Susan Averett and Sanders Korenman, “The Economic Reality of the Beauty Myth,” Journal of Human Resources, Spring 1996, pp.304-330。歧视偏好模型贝克尔的歧视偏好模型（Taste-for-discrimination Model）把歧视看成是歧视者的一种偏好或“爱好”，他以国际贸易理论为基础作了一个类推。众所周知，一个国家根据比较利益原则进行贸易，能获得最大的国民产出。然而，事实上，许多国家都利用关税、配额和其他手段阻碍自由贸易。显然，这些国家宁愿牺牲经济效率在国内生产也不愿进口某些商品，它们似乎偏好或嗜好于国内产品，即使满足这一偏好必须付出国民收入递减的“代价”。贝克尔指出，同样不幸的是，社会上也有一种歧视性偏好，宁愿放弃生产效率，即最大产出和利润，也要满足这种偏好。单就性别歧视的一项代价（或机会成本），就大约占国民产出的4。 参见Carl D. Lantz and Pierre-Daniel G. Sarte, “A Study of U.S. Employment Rates with Emphasis on Gender Considerations, ” Federal Reserve Bank of Richmond Economic Quarterly, Summer 2000, pp.1-26。贝克尔的理论具有普遍适用性，可用于分析白人（男性）雇员歧视黑人（女性）雇员，或白人消费者歧视雇用黑人工人或销售员的公司，或白人雇主歧视黑人工人等。为什么雇主偏好歧视？雇主对歧视的偏好基于他们和其雇员希望与特定人群保持一定具体的或“社会”的距离。例如，白人雇主和其工人不希望与黑人工人合作，这些雇主不选择雇用黑人工人，只是因为他们和其雇员不希望跟黑人一起工作。歧视系数假定黑人和白人（女性和男性）工人具有相同的劳动生产率，非歧视雇主把他们看作是完全可替代的，如果他们的工资相同，就会随机雇用他们。但是，如果一个白人雇主对黑人抱有偏见，情况就完全不同。根据贝克尔的理论，有偏见的雇主具有“歧视偏好”，好像黑人给他们带来了主观或心理的成本，这种心理成本的强度用歧视系数d来反映，d可用货币来计量。如果雇主对白人没有歧视，雇用一个白人工人的代价就只是工资率Ww。然而，对于一个歧视性雇主来说，雇用一个黑人的成本就是黑人工资水平Wb加上歧视系数d的货币价值，即Wb+d。只有在雇用每一个工人的总成本相同的情况下，即当Ww=Wb+d时，歧视性白人雇主才愿意像雇用白人工人一样去雇用黑人，即歧视性白人雇主只有在黑人工资率低于白人的情况下才雇用他们。更精确地讲，只有当黑人的工资比白人的工资少于歧视系数时，即当Wb =Ww-d时，歧视性雇主才会雇用他们。例如，假设白人工人现行的工资水平为每小时10美元，雇主雇用黑人的心理成本的货币价值是2美元（即d=2美元），则仅当黑人的工资是每小时8美元（Wb =Ww-d或 8=10-2）时，雇主才会像雇用白人一样雇用黑人。显然，白人雇主歧视偏好越大，反映在d上的数值越大，白人工资和能被雇用的黑人工资的差距越大。如前所述，对于一个非歧视或“色盲”雇主（d=0），只要工人的工资率相等，就会随机地雇用同等生产率的黑人和白人。另一种极端的情况是，如果白人雇主的d无限大，则在任意的工资率下，不论与白人相比，黑人工资率有多低，他都会拒绝雇用黑人。当然，并不是在任何情况下，歧视性雇主都会拒绝雇用黑人。正如前面的例子中，d的货币价值是2美元，如果白人与黑人的工资差距超过2美元，则白人雇主就会雇用黑人。比如，在同等生产率条件下，雇用白人需要10美元/小时而黑人只需7.5美元/小时，则雇主会选择雇用黑人。歧视性雇主只愿意为满足其歧视性偏好多付给白人2美元/小时，而不会超过此数。当差距有2.50美元/小时时，雇主会选择雇用黑人。相反，如果雇用白人需10美元/小时而黑人需8.50美元/小时，则白人会被雇用。雇主愿意为白人付出最高2美元的工资升水，如果只要付1.50美元的工资升水，即可满足其歧视偏好，意味着雇用白人是“廉价”的。供求分析引入供求分析有助于我们深入理解贝克尔的歧视理论，也更易于解释黑人和白人工人之间普遍的工资差异。我们可借助于图14.5，假设存在一个竞争性劳动市场，包括几个特定的职业，纵轴衡量的是黑人与白人之间的工资比率Wb/Ww，横轴代表黑人工人的数量。假定白人工人的数量和工资是既定的，黑人工人的折弯的需求曲线Db随雇主歧视系数从高到低，从左到右依次排列。在需求曲线的水平部分（ab段），Wb/Ww =1.00，表明此时的白人雇主没有歧视，即他们的d=0，只要工资率相等，雇主就不会歧视同等生产率下的白人和黑人工人；需求曲线的下降部分（bDb段）表明歧视性雇主的歧视系数d值上升，在曲线的这一部分，Wb/Ww1.00，并伴随向东南方向的移动而减小。Db和Sb表示对黑人劳动的需求和供给，两条曲线的交点决定了黑人白人的工资比率和被雇用的黑人工人数量。图14.5 劳动力市场的工资歧视对此需求曲线，我们可以加上黑人劳动供给曲线。毫无疑问，此曲线是向右上方倾斜的，黑人劳动力供给数量随Wb/Ww的增加而增加。两条曲线的交点处显示了实际的Wb/Ww比率，即工资歧视的程度职场中可能雇用的黑人工人的数量。运用先前的数字，假设实际付给黑人和白人的工资率分别是8美元/小时和10美元/小时，于是Wb/Ww =8/10=0.8。此模型显示，非歧视性白人雇主（需求曲线ab段）和那些d2的歧视性雇主（bc段）将雇用该领域所有的黑人；需求曲线的cDb段表示d2的雇主则只会雇用白人。两个概括从歧视偏好模型中可以得出关于黑人和白人工资差距的概括：1需求曲线的形状或位置移动会改变Wb/Ww的比率。例如，假设社会态度或反歧视立法对降低雇主的歧视系数起作用，将会扩展需求曲线的水平部分向右边延伸，并将减小持续下降部分的坡度。假设黑人的劳动供给一定，这种结果将会提高均衡的Wb/Ww比率，即减少歧视工资差距并增加黑人工人的雇用数量。例如在图14.5中，均衡Wb/Ww比率将从0.8升至0.85。2歧视性工资差距变化程度直接与少数民族（黑人）工人的供给有关。如果图14.5中黑人劳动供给很小，以至于黑人劳动供给曲线与需求曲线的水平部分相交，则将不存在歧视工资差距。如果黑人劳动供给增加至图中所示位置，工资差距就是0.80，供给的进一步增加将会降低Wb/Ww的比率，表明工资差距会不断扩大。这两个概括提出了一个很有趣的问题：南方与北方相比，是否黑人与白人之间的工资差距越大，意味着南方的歧视偏好越强烈，即拥有更向左侧的需求曲线？或者是由于南方的黑人相对供给更多的结果？当然，无论是哪一种，歧视的源泉是白人的偏见，而不是黑人劳动力的多少。获益者、受损者和歧视的坚持贝克尔的歧视偏好模型揭示了白人工人将从歧视中获利，因为他们的工资率将比没有歧视时高。这里的原因类似于进口限制降低了外国商品的竞争力，从而对国内厂商有益，雇主的歧视保护了白人，使其免于与黑人工人的竞争。当然，黑人是受损者，因为歧视使他们的收入下降。最后，歧视性雇主将自我受损，因为他们承担了不必要的高成本。让我们解释一下为什么会这样。再次返回到图14.5，让我们进一步假设，需求曲线上所列的所有雇主都生产相同的产品。在需求曲线与供给曲线交点的左边，所有非歧视或歧视性较小的雇主将发现，他们与交点右边的歧视性雇主相比，有竞争性成本优势。假设在均衡处，Wb/Ww=0.8，即付给白人10美元/小时而付给黑人8美元/小时。由于假设黑人和白人的劳动生产率相同，非歧视性雇主会在水平部分每小时花8美元雇用黑人劳动力，而一个处于交点右方的歧视者将每小时花10美元雇用白人，歧视性雇主比非歧视性雇主承担较高的工资成本。因此，非歧视厂商比歧视性生产商拥有平均较低水平的总成本和产品价格。贝克尔模型所暗含的一个重要启示是，竞争性市场力量将引起歧视的减少和消失，其原因是，非歧视公司可以用较低的成本在低效率的歧视公司受损的情况下获得较大的市场份额。实际上，在激烈的竞争性产品市场上，只有非歧视公司（最低成本生产商）才能生存，歧视者的平均总成本将超过产品价格。因此，贝克尔的理论与“保守”或自由主义对歧视的立场是一致的，即长期中竞争性市场的运行将解决歧视问题，因此，政府只需采取推动自由职业选择的举措就可以了， 政府不能成功地消除歧视，关于此论点可参见Thomas Sowell, Market and Minorities (New York: Basic Book, Inc., 1981)。还可参见William A. Darity, Jr., and Rhonda M. Williams, “Peddlers Forever? Culture, Competition, and Discrimination, ” American Economic Review, May 1985, pp. 256-261。因为歧视性雇主或者变成非歧视者或者被逐出商业领域。资料14.3竞争和歧视*贝克尔的歧视偏好模型对竞争和歧视之间的关系有清晰的预言。歧视妇女的雇主将比非歧视性雇主雇用的女性工人少，但这些女性工人不用支付高额工资却技术熟练。结果，歧视性雇主将支付高额的生产成本却获取较低的利润，这表明雇主的歧视只能存在于缺乏竞争力的市场中，因此，在缺乏竞争性的产业中提升产品市场的竞争力，将随着歧视性雇主被逐出商业领域而减少歧视。Black 和Brainerd 检测了国际贸易（国际贸易被认为是对性别歧视加大竞争压力的源泉之一）对性别歧视的影响。他们发现，进口贸易增长10个百分点将降低缺乏竞争力工业的6.6个百分点的性别收入差距。他们推断，在19791994年间，性别歧视下降的25可归功于增长的国际贸易。在另一个对增加竞争影响的测试中，Black 和Strahan 检测了银行业中撤销管制对歧视问题的效果。他们报告说，在撤销管制之后，男性工资下降了12，而妇女只下降了3。妇女工资的相关增长部分归因于她们进入了较高技能的工作岗位，例如，在银行业管理职位上工作的妇女的比例增加了大约4%。Hellerstein、Neumark和Trokse直接检测了贝克尔模型预言中关于利润和歧视的关系，与模型一致，他们发现，在拥有高水平市场竞争力的企业当中，那些雇用女性工人多的企业，利润也多。特别地，在市场竞争力较强的企业中，女性员工比例增长10个百分点，会提高利润率1.6个百分点。与预言一致，歧视不能存在于竞争性产业，市场支配力水平低的企业不支持这种关系。*资料来源：Sandra E. Black and Elizabeth Brainerd, “Importing Equality? The Impact of Increased Competition on the Gender Gap,” Federal Reserve Bank of New York Staff Report 74, March 1999; Sandra E. Black and Philip E. Strahan, “The Division of Spoils: Rent-Sharing and Discrimination in a Regulated Industry,” American Economic Review, September 2001, pp.814-831; and Judith R. Hellerstein, David Neumark, and Kenneth R. Trokse, “Market Forces and Discrimination,” Journal of Human Resources, forthcoming。公共运输系统私有化和卡车行业放松管制后，种族收入差距降低，有关研究参见James Peoples, Jr., and Wayne K. Talley, “Black-White Earnings Differentials: Privatization versus Deregulation,” American Economic Review, May 2001, pp.164-168。对上述论点的根本批评是，实际上清除歧视的进程非常缓慢，市场机制没有消除雇主的偏见，基于种族和性别的歧视年复一年地持续着。由此，各种解释歧视持续存在原因的模型就被提了出来。要点回顾14.2l 具有同等能力、教育、培训和经历的劳动者在就业、职业选择、晋升和工资水平等方面受到不公正待遇时，就出现了劳动力市场歧视。l 劳动力市场歧视可以划分为：（a）工资歧视；（b）就业歧视；（c）职业歧视；（d）人力资本歧视。l 贝克尔的歧视偏好模型把歧视看作是歧视者愿意支付的偏好或“兴趣”，这种偏好越大，歧视系数就越大。l 拥有高歧视系数的雇主将承担比非歧视雇主更高的劳动成本；这样，非歧视者在市场上就会比歧视者拥有成本优势。2. 思考题假设白人工人的市场小时工资是16美元，而给同等生产率的黑人工人的是12美元，那么雇主在这种情况下全部雇用白人工人的歧视系数的价值是多少？全部雇用黑人呢？（答案参见书后的“思考题答案”）统计歧视理论还有一种理论是统计歧视理论。 参见Edmund S. Phelps, “The Statistical Theory of Racism and Sexism,” American Economic Review, September 1972, pp. 659-661; and Dennis J. Aigner and Glen G. Cain, “Statistical Theories of Discrimination in Labor Markets,” Industrial and Labor Relations Review, January 1977, pp. 175-187。关于统计歧视的实证调查研究可参见Gerald S. Oettinger, “Statistical Discrimination and the Early Career Evolution of the Black-White Wage Gap,” Journal of Labor Economics, January 1996, pp. 52-78; Steven Raphael and David A. Riker, “Geographic Mobility, Race, and Wage Differentials,” Journal of Urban Economics, January 1999, pp.17-46; David Neumark, “Wage Differentials by Race and Sex: The Roles of Taste Discrimination and Labor Market Information,” Industrial Relations, July 1999, pp. 414-445。顾名思义，统计歧视是：将一个总体的平均特征视为该群体中每一个个人所具有的特征，断言他（或她）属于这一平均特征而不具有个别特征。如果说这个群体确实具有这些特征，从一定意义上讲，这种判断是正确的、真实的和客观的，但由此断定群体中的许多个体，这种判断就不正确了。 参见Lester Thurow, Generating Inequality (New York: Basic Books, Inc., 1975), p. 172。这一部分的内容可阅读Thurow著作的第7章。关于统计歧视的一个普通的非劳动市场的例子是汽车保险。汽车保险商对年轻男性的保费率要比对女性的要求高得多，这种费率差异是基于累计的真实证据。平均而言，与年轻女性相比，青年男性卷入事故的可能性更大。然而，许多年轻男性驾驶者与年轻女性的平均事故几率几乎持平或更小，但是这些男性因被歧视而交纳了较高的保险费。很容易理解为什么统计歧视会在劳动市场起作用。雇主总是希望雇用生产率最高的工人来填补其空缺岗位，他们的人事部门会搜集各种不同的有关每一个工作申请者的信息，例如，申请者的年龄、教育、以前的工作经验等。另外，雇主还会举行有助于发现申请者潜在工作能力的雇用前考试，来补充这些信息。但是，这两项措施还都局限于对雇员的表面认识：首先，搜集每位求职者详细资料的代价很高，且搜集的信息是有限的；其次，凭借申请者所填的表格和测试成绩等有限信息，雇主并不能完全准确地知道受雇者的生产率是否是最高的。因此，雇主常常用“主观”的考虑，如种族、年龄、性别来决定谁被雇用，这个过程就是统计歧视。雇主不是出于歧视偏好，而是利用性别、种族、年龄等因素，近似地表示工人的生产特征，而这样很难证明其科学性，例如，性别往往被视作体力和工作责任心的标志。某一雇主可能认为，已婚女性工人工作两年后比男性工人更有可能辞职，因为她们可能怀孕或者她们的丈夫在别的地方找到了工作。在其他条件相同的情况下，雇主在已婚妇女和男性求职者中进行选择时，往往会雇用男性。同样，在白人高中生和黑人高中生中进行选择时，尽管他们的年龄、工作经历及考试成绩是完全一样的，雇主会选择白人高中生，因为他们认为，黑人所受教育质量往往低于白人。这些做法实际上是把适应于群体的特征用于描述个体的特征，每个已婚妇女的就业行为被认为与“一般的”已婚妇女一样。同样，每一个黑人青年所受教育的质量被认为与“一般的”黑人所受教育的质量一样。这样，那些不愿有孩子（或虽有孩子也不愿辞职）的已婚妇女，以及那些受过高质量教育的黑人青年将遭到歧视。因此，统计性歧视有三个特征：首先，与歧视偏好模型不同，雇主没有因为歧视受损，相反，雇主是受益者。雇主通过最小化其雇用成本来提高利润。如果说搜集每一位求职者的详细信息代价很高，那么获得求职者所在群体的特征却很容易。一些经济学家认为，统计歧视理论把雇主作为“盈利者”，可能比歧视偏好理论把雇主作为“受损者”更合理。第二，如前所述，统计歧视模型不必显示出雇主对其雇用行为的歧视性。决策的做出可能是正确的、理性的或一般而言是盈利的，惟一的问题是，许多与群体特征不同的工人被歧视性地对待了。最后，正如开始所描述的，没有充足的理由说明统计歧视会在一段时期后消失。与歧视偏好模型不同的是，统计歧视将持续下去，因为歧视者是受益的。上述第一点和第三点说明了一个重要道理：如果任意两个群体的一般特征经过一段时间聚合在一起，那么雇主再采取统计歧视的代价是高昂的。例如，假设人力资本歧视消失，黑人可以与白人青年获得同样质量的高中教育，通过实施统计歧视，只雇用白人，雇主就会犯更多的雇用错误，这些错误可分为两种类型：雇用了较多不合格的白人或没有雇用合格的黑人。同样，儿童养育设施增加、更高的收入等已经改变了女性偏好，这意味着养育幼儿对大多数妇女来讲，不再会严重地打乱其职业生涯。研究揭示，在相同工作中拥有同等提升机会的男性和女性之间的辞职率的差别是很小的。 参见Francine D. Blau and Lawrence M. Kahn, “Race and Sex Differences in Quits by Young Workers,” Industrial and Labor Relations Review, October 1981, pp. 563-577。也可参见Audrey Light and Manuelita Ureta, “Panel Estimates of Male and Female Job Turnover Behavior: Can Female Nonquitters Be Identified?” Journal of Labor Economics, April 1992, pp. 156-181。这样，根据妇女平均辞职率来制定雇用决策的雇主会付出高昂的雇用代价。犯这种错误的雇主的成本是没有选择能提供最高效率的工人，而没有犯错误的雇主花费的生产成本就会较低，从而取代竞争对手，增大其市场份额。排挤理论：职业隔离表14.1中揭示的白人与黑人之间、男人与女人之间职业分配的差异是显著的。我们也注意到第8章所讲的，不同职业的工资大相径庭，职业结构是解释工人之间工资差异的重要因素。排挤模型（Crowding Model）则运用简单的供给和需求概念来分析妇女和黑人局限于少数几种职业的原因。 关于“排挤假说”的详细讨论的代表作之一，可参见Barbara Bergmann, The Economic Emergence of Women (New York: Basic Books, Inc., 1986), chaps 4-6，更详细的内容见pp. 128-132。B. Bergmann书中的附录包含了大量的排挤案例的研究，也可参见她的 “Does the Market for Womens Labor Need Fixing?” Journal of Economic Perspectives, Winter 1989, pp.43-60; and Elaine Sorensen, “The Crowding Hypothes