人力资源管理师论文.doc

人本管理与和谐企业的建设摘 要当前，我国提出了建设“和谐社会”的发展命题。企业作为社会中的重要组织，完成其自身和谐体系的建设，符合时代发展的要求，关系到企业的前途命运。管理理论在经过三个发展阶段之后到了第四阶段，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富，即人本管理。全面掌握人本管理的要素，准确把握其内涵和精髓，建立和推行以人为本的管理体系，提升企业管理水平，是建立现代化和谐企业走向成功的关键。新时期，我国提出了构建“和谐社会”的哲学发展命题。企业的和谐是社会和谐的基础之一，而人本管理是企业实现和谐建设的重要管理手段。但现实中许多企业却未能准确理解人本管理的内涵，并在公司的管理过程当中灵活运用，导致实际管理过程中出现了一些问题。因此有必要对人本管理的各要素进行较为系统地分析、归纳，提炼其内涵和精髓，更好地推进企业实现管理的和谐化。一、人本管理及其历史脉络。以人为本的人本管理思想其实自古有之。在东方，中华文化中的人本主义理念源远流长，最早可追溯至古代诸子百家的思想中。在西方，形成于19世纪末20世纪初的“古典管理理论”中同样也蕴含着人本管理思想的萌芽。但是真正意义上的人本管理理论，则是随着管理科学的产生发展而逐步发展起来的。20世纪60年代，人本管理被正式提出，并且于80年代受到东西方企业的普遍重视。企业是由人设立、因人发展、为人服务的社会组织，人是企业的灵魂和动力，人本管理理论的核心就是重视人在生产经营过程中所发挥的巨大作用。因此，在企业的管理中人的因素放在首要位置。堪称中国企业未来指向的海尔集团，在日常的企业管理中采取的是以人为本的“OEC管理”。海尔集团的掌门人张瑞敏称，作为软科学的企业管理，首先就是对人的管理。现代化首先是人的现代化，现代化的主体是人，目的也是为了人。从西方人力资源管理的发展趋势来看，西方管理理论中人性理论的发展大致可分为古典管理理论、行为科学和管理科学三个阶段，而作为管理理论发展的第四个阶段人本管理，则是人类社会跨入21世纪后新的管理理论发展趋势。人们曾设想，新技术和现代管理方法的大量应用，可能导致人在经济活动中的作用下降。但竞争的现实使人们认识到，任何时候都不能忽略人的因素。管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新思想，并在实践中积极推行以人为中心的管理，积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理是第四阶段的重要特征之一。总之，管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的延伸与升华，可以归纳为两大趋势或两大特征：一是由行为科学升华的人本管理；二是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度。二、人本管理的内涵和精髓所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。（一）人本管理主要包括如下几层涵义：1、依靠人全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们热衷于物的管理，忽视对人的管理。而在生产经营实践中，决定一个企业发展能力的，主要在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源，人的活力决定企业的活力和竞争力。2、开发人最主要的管理任务。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先要解放人。3、尊重人企业最高的经营宗旨。人都是具有独立人格的人，人常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。有尊严的人会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。4、塑造高素质团队组织成功的基础。在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，就是强化企业的生命力。5、人的全面发展管理的终极目标。人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是企业管理所要达到的终极目标。6、凝聚人组织有效运营的重要保证。管理不仅要研究个体的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力，从而提升组织的整体力量，这是人本管理研究的重要内容之一。（二）关于人本管理的精髓，台湾著名管理学家陈怡安教授提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这三句话简明、生动、准确地指出了人本管理的精髓。三、人本管理的基本模式人的行为受两大动力体系的驱动：自我动力和超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并协同指向员工与企业的整合目标。“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。“超我动力”的启动，主要靠事业理想、企业宗旨、企业精神、核心理念与价值观。人本管理，就是建立“自我与超我结合，制度与文化并重”的管理环境。用制度极其强制力，作用于人的自我，用理想与价值观，作用于人的超我。因此，人本管理体系就是以三个激励为功能目标，设计企业的管理制度体系，以理想、道德的灌输和理念与价值观的认同为功能目标，设计企业文化理念体系，形成系统化的运作环境。从这个角度分析企业管理现状，会发现很多非常重要但却不被企业重视的问题，如员工积极性的诊断、如何进行全员激励、如何设置绩效目标、强制权的“度”的问题、企业文化的“管理着陆”问题等等。四、人本管理在构建和谐企业中的作用（一）和谐企业的实质是管理和谐。在知识经济时代，智力跃居为经济增长的首要因素。过去，生产力的高低主要取决于使用什么样的工具，作用于什么对象；而现在劳动者本身的知识和能力成为生产力大小的决定性因素。人是经济发展的主导型资源，重视劳动者的个体成长和职业生涯是和谐管理应着重构建的内容。由于人才的地位在不断上升，企业只有超越一般性的认识，实行人本管理，才会持续创新，富有生命力。和谐企业管理试图解决的是不同的人的不确定性和物要素的优化同时成为需要处置的变量的管理现实。与过去管理理论不同之处在于，和谐管理在“计划、组织、领导和控制”管理理论的基本框架里，依赖于环境，围绕着“和谐”主题，提供解决问题的具体实践方案。和谐管理其突破点和创新点是围绕如何构造人力主导型的创新思维模式，其核心问题是：领导方式、组织文化、人力资本及其创新力等等。更重要的一点是，在和谐管理中，“管理”本身可能是个多余的称谓，其目标是达到中国文化中的“无为而无不为”的管理效果。（二）人的需求变化影响企业的和谐管理建设。从马斯洛的“需求层次理论”分析来看， 人在满足了自身低层次的需求后，更高层次的精神需求对人的影响开始突出显现。随着我国物质生活水平的逐步提高，企业为了达到队伍稳定与管理和谐，必须对人给予关爱、肯定，帮助其实现个人价值。（三）人的素质影响企业建设。人本管理的要素之一是对人的教育与培训。目前我国企业职工整体素质较低，尤其是中高级技工严重短缺，高级技工不足工人总数的2%。这种状况已经在一定程度上限制了企业的进一步发展。因此，企业必须在构建和谐机制中加强对员工的教育投入，满足企业的需要。（四）人的形象是和谐企业形象建设的重要内容。对于企业形象，一种分析方法是：产品形象人员（包括领导者与员工）形象服务和信誉企业整体形象；另一种分析方法是理论分析，由理念识别、行为识别和视觉识别三大系统构成统一的企业整体形象。无论上述哪种分析方法，人的形象塑造都是组织必不可少的。（五） 通过人本管理提升企业的凝聚力。企业的凝聚力来自员工对企业的信任程度，这一点在梅奥的“霍桑实验” 中早已经体现出来。2004年由中国人力资源开发网进行的“中国企业内部信任度调查”结果显示，在对3000多名在职人士进行了问卷调查中， 38%的被调查者对企业的总体信任程度比较低；52%的人并不认同企业的政策与制度；39%的人对企业高层管理者持怀疑态度；50%的人认为直接上级不值得自己信任。信任危机是造成我国许多企业人才流失和短命的重要原因。影响企业凝聚力的主要因素有：目标的共识；明确的责任领导者的影响力和威望；严明的纪律；员工的参与度；对人的责任与尊重；利益共同体的形成状况；企业绩效的增长；员工的理想 、追求与思想境界；和谐的人际关系；工作本身的吸引力；员工实现自身价值的环境。（六）人本管理促进企业创新。创新能够给企业以生机，不断创新的企业才富有生命力。通过人本管理，发挥组织中人的创造能力，是企业永葆青春的不竭源泉。五、实施人本管理过程中的常见误区随着我国现代企业制度的建立和逐步完善，企业开始在新时期广泛重视并应用人本管理，提升企业效能。但是，许多企业在实施人本管理的过程中，也出现了一些偏差和问题，其中最常见的误区有两点：（一）人本管理和科学管理相分离人本管理是在以技术、资本等以物为本的管理理论基础上发展起来的一种新管理理念和模式，它比前者进步，但并不排斥之前基础管理理论的合理内容。有的企业在实际操作中走入极端，简单挪用人性化管理方法来充当人本管理模式，排斥了科学管理的基础性作用，导致工作规范弱化、制度建设停滞不前、员工的职业技能和敬业精神明显滞后，企业未能达到管理和谐的目标。实际上，人本管理离不开科学管理这一坚实的基础。只有加强基础性科学管理，才能使人本管理具有足够的动力支撑和真实的主体依托。实践证明，要使员工永远保持高效的工作效率，就必须采取科学的管理方式，对工作和制度中出现的问题采取预防措施。（二） “重人”与“用人”相分离正如弗里德史密斯所说：“每一家公司都可以说企业是由人组成的，但要想一贯的做到把人放在第一位却不是一件容易的事”。不少企业在经营管理实践中对人本管理原理的基本理念和价值观没有深刻认识，形成思想上的“重人”与实际中的“用人”相分离。这种症状的典型表现之一是重进不重用，企业在招聘新员工时百般挑剔，可是人才进入企业后并未发挥他们的作用，倒是经常出现“西施抡斧、张飞吟诗”的现象。表现之二是人才标准缺少可操作性。一些企业只有抽象含糊的要求，没有严格意义上的人才或职务标准，甚至没有规范的职务说明书和工作分析，招聘和考核由于缺乏具体参照依据，随意性很大。表现之三则是甄选工作的着力点错位，即不把视角放在应聘岗位所需的能力鉴别上，而是将着眼点放在应聘者在以前工作岗位的能力表现。六、总结企业的和谐化建设是个系统工程，尽管目前管理理论上学派众多，却始终没有能够提出一个“放之四海而皆准”的完善理论。因此企业在实施人本管理时，必须做到以科学管理为基础，认真研究，谨慎推进，及时发现问题和解决问题，规避管理上的陷阱，从而最终实现企业的管理目标，完成企业的和谐化建设。注 释：古典管理理论：泰勒的科学管理理论、韦伯的行政组织理论以及法约尔的管理要素和管理职能理论统称为古典管理理论。宋瑞卿 樊而峻，古典理论与管理的职业化，，2004年10月21日OEC管理：英文Overall Every Control and Clear的缩写,即全面质量管理法，由海尔的张瑞敏借鉴泰勒的管理理论创立。“OEC”管理法由三个体系构成：目标体系日清体系激励机制。佚名，OEC管理法 ， /view/645931.htm ，2006年6月22日 霍桑实验：1924年开始，由美国哈佛大学教授梅奥等人在美国的霍桑工厂做的实验，这个实验分四个部分：照明实验；福利实验；访谈实验；群体实验；实验的结果称为“霍桑效应”。韩庆祥，企业行为管理，中经录音录像公司，2003年10月，第1集弗里德史密斯：美国联邦快运公司前董事局主席。 （美）乔斯，谁是最好的管理者， /HTML/26/26/26/26/index.html ，2006年5月12日参考文献：（1）（美