人力资源复习题.doc

1.人力资源：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。2.人力资源管理：是在配合组织战略目标的前提下，坚持以人为本的思想，行使人事管理的基本职能，以实现人力和物理的最佳配置，从而实现组织目标的过程。3.人力资源管理的目标：取得人的最大的使用价值；培养全面发展的人；帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工。4.人力资源管理的内容：工作分析，战略与计划，员工招聘，员工培训，绩效考核，薪酬设计，员工激励，职业生涯规划。1.工作分析-通过调查、研究和分析确定工作的两个方面：1）工作本身的规定；2）承担者的行为和资格要求。最后形成工作描述和工作规范。2.工作描述：工作需要从事的活动、使用的设备和工作条件的信息(又叫工作说明)3.工作规范：承担这项工作的员工必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求4.工作分析的作用：招聘和选择员工；发展和评价员工；绩效薪酬政策；工作组织设计5.工作分析的方法：定性：工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法及典型事例法。 定量：职位分析问卷（FAQ）、管理岗位描述问卷（MPDQ）、功能性工作分析（FJA）6.工作分析的程序：1、工作分析的范围；2、工作分析的方法；3、信息的收集与分析；4、工作分析方法的评价7.典型事例法：对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。 1.人力资源规划：预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程2.人力资源规划的程序：明确企业的战略发展目标；分析现有人力资源状况；预测人力资源的需求；预测人力资源的供应量；确定净需求、制定行动计划；对人力资源计划进行评价3.人力资源需求预测方法：定性（管理评估：上级评估、下级评估；德尔菲法）；定量（转换比率分析，回归分析预测，任务分析法，生产函数预测法）4.人力资源供给预测方法：技能清单（服务于晋升人员的确定、管理人员接续计划、特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划等）；管理人员置换图；人力接续计划5.人力资源供需不平衡时：短缺：加班加点、雇用临时工、外包；过剩（经营萎缩）：裁员（最快但最好不用）、职位调动、工作分担（减少工作时间）、临时解雇、提前退休或内退、加强培训提高员工 素质、关闭臃肿机构；结构性失衡：技术培训、人员接任、晋升和外部补充等6.技能清单：一个用于反映员工工作能力特征的列表，帮助实现人力资源计划，清楚看出现有员工调换工作可能性的大小。7.管理人员置换：记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性、所需要的训内容，由此来决定有哪些人员可以补充到管理岗位1.招聘：招聘是发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员填补组织的职务空缺过程2.招聘的意义：有助于改善组织的劳动力结构和数量；可以保障员工充分发挥自身能力；有助于吸引合格人才、稳定人员、提高综合效率；有助于树立企业形象3.招聘的原则：因事择人；公开就业；平等竞争；用人所长；双向选择4.员工招聘的渠道：内部招聘（公开竞争，从公司人员记录中选择，以业绩为基础的晋升）外部招聘（招聘广告（杂志、电视），网上招聘，企业兼并中的招聘） 5.员工招聘的方法：内部招聘：员工晋升、平级调动、工作轮换、返聘 外部招聘：雇员推荐、上门求职、劳务中介机构、教育机构、猎头公司6.员工招聘的步骤：笔试，面试（结构化面试，非结构化面试，半结构化面试） 7.面试中的问题：控制面试进程全面、客观地介绍工作的特点，包括正面的和负面的。促进员工对职务的满意度、减少人员的自动流动，使其产生对职务的现实期望。不要诱导申请者，对其知识、品质、习惯、好恶及家庭背景等进行全面考察了解求职动机，特别要注意频繁离职、高职低就、高薪低求的求职者。1.员工培训：组织采取的促进内部成员学习的正式步骤，目的是改善成员行为、增进绩效、更好地实现组织目标 2.培训的作用：培养可以增强员工对企业的认同感，提高员工职业素养和专业技术水平trtr，改进工作行为、提高工作质量，转变观念、促使变革，激励作用。3.员工培训的方法：案例研究，研讨会，讲课，商业游戏，电影，程序化教学，角色模拟，敏感性训练，电视教学4.培训的流程：培训需求分析；培训方案设计；实施培训措施；培训效果评估 1.绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。一般分为数量和质量2.绩效考核的目的：衡量（确定奖金和晋升）；开发（员工发现优势与不足，提高工作绩效）；建立员工业绩档案（为将来的人事决策做基础，技能清单）3.PDCA：绩效管理的循环过程，包括：绩效管理计划，绩效管理实施，绩效管理检查评估，绩效管理反馈提高4.绩效考核的方法：目标考核法（主要以工作成果为依据对员工实际绩效作出评价，主要是难以设定科学合理的目标）；等级法（划分等级）；配对比较、总体排序法；强制分步法（要求呈现正态分布）；量表考核法；KPI指标法（关键绩效指标量化评估）1.薪酬体系的构成：基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分2.薪酬设计的基本原则：公平（内部公平，外部公平）、效率、合法3.工资制度：能力工资制度，职位工资制度，结构工资制度（基础工资，职务工资，工龄工资，浮动工资），岗位技能工资（岗位，技术，成效工资，弹性不足），提成工资制，谈判工资制4.薪酬管理的类型：基于职位的薪酬定位，基于技能的薪酬定位，基于绩效的薪酬定位5.岗位评估是根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作的相对价值。追求内部平衡6.岗位评估考量点：岗位资格，解决问题难度，沟通，监督职责范围，战略地位，工作条件7.岗位评估