劳动合同法风险规避.doc

劳动合同法风险规避1、招聘广告的内容一定要合法，避免歧视性条款（如性别、身高、年龄、乙肝携带者等），各种招聘广告要保持一致性。2、明确设定“录用条件”：不符录用条件是用人单位在试用期内解除员工的一个最常用理由，但该条件必须要明确、具体。并做好公示，如可在录用广告中明确、招聘时向员工明示，并要求其签字、建立劳动关系前，向其发送“录用通知书”，在通知书中写明、在劳动合同中明确、在岗位说明书中明确，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。3、主动履行告知义务（如工作内容、工作条件、工作报酬等），否则可能导致合同无效、承担赔偿责任等法律责任。4、审查求职者的相关背景，核实劳动者资料的真实性，可主动询问相关情况，但询问的情况应当与劳动合同相关，不得侵犯劳动者的隐私权（如有无异性朋友、是否怀孕等），此时要注意做好证据固定工作。5、确认求职者是否有潜在疾病，因为若员工有职业病，单位将负很大责任，且员工在医疗期内，单位是不能随便辞退员工的。要做好身体检查。6、确定求职者是否年满16周岁，因为使用童工将承担很大的法律责任。7、核实求职者是否已解除劳动关系。因为给原单位造成损失的，劳动者与现用人单位将承担连带责任。可要求劳动者提供其与原单位解除劳动关系的证明，并保留原件；可要求劳动者提供原单位的联系方式，以便调查；可在劳动合同中约定“乙方（劳动者）保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，若该问题引起法律纠纷，由乙方自行承担相关责任”；如果发现劳动者与原用人单位尚未解除劳动合同而又迫切需要这样人才的，应要求其原单位出具同意该劳动者入职的书面证明。8、审查求职者是否存在竞业限制。如果原用人单位主张合同无效或高额赔偿，用人单位都可能要承担一定的责任。可在劳动合同中约定“乙方（劳动者）保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位相关的保密协议、竞业禁止协议，若该问题引起法律纠纷，由乙方自行承担相关责任”。9、招用外国人要办理的相关手续。相关内容详见外国人在中国就业管理规定、就业服务与就业管理规定。10、不要轻易发出“录用通知书”。通知书在法律属性上属于“要约”，也就是说，只要求职者对通知书做出回应，用人单位就有责任履行其中的承诺，“要约”是否生效、劳动关系能否建立，完全取决于劳动者的选择。只有一些关键性、不可替换性的岗位才采取通知书的方式，可通过电话联系、当面办理相关手续等方式建立劳动合同。11、及时签订劳动合同。12、按规定建立职工名册。用人单位没有建立名册，在发生纠纷时就会出现举证不能的法律后果。13、劳动合同一定要采用书面形式。14、劳动合同不可缺少的九个“必备条款”。一是用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；二是劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效证件号码；三是劳动合同期限；四是工作内容和工作地点；五是工作时间和休息休假；六是劳动报酬；七是社会保险；八是劳动保护、劳动条件和职业危害防护；九是法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。15、通过约定条款保护自身利益。如“违约金条款”、“若乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当调整”。16、劳动合同条款要“约定明确”，诸如劳动报酬条款要写明金额、支付方式、支付时间等。17、订立劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。18、明确约定劳动合同生效的时间。因为在实践中，用人单位可能会在招用劳动者进入工作岗位之前先与劳动者订立劳动合同。19、劳动合同要经过双方签字盖章。20、劳动合同要交付给劳动者一份。法律规定必须要将合同交给劳动者一份，用人单位可设计签收表，在交付合同文本时让员工填写并签名，已证明已将合同文本交付劳动者。21、劳动合同到期要及时续签或终止。到期或终止后容易形成事实劳动关系，一旦形成，企业再想解除，将承担更多法律风险。可设置劳动合同到期前提醒程序，并可在合同中约定“合同期满后，如劳动者仍在原用人单位工作，视为合同期限自动延续一个月”。22、绝不能收取财物和要求担保。否则将承受劳动行政部门的处罚，劳动者遭受损失的，应承担赔偿责任。23、没有担保如何预防企业财产损失：严格入职审查；加强内部管理；购买商业保险；对于自愿入住单位宿舍的职工，可收取住宿押金。24、劳动者不签合同怎么办：不签合同不让上岗；要求签署不签劳动合同声明；在规章制度里规定不签劳动合同视为违纪，可解除合同；保留相关证据。25、明确劳动合同的类型：固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限三种合同。26、合理选择劳动合同期限：形成长期、中期、短期并用的复式格局用工模式。27、一年一签合同并不好。经济补偿金仍然要给；连续两次后将签订无固定期限劳动合同。28、关于无固定期限劳动合同：无固定期限合同也是可以解除的，一是用人单位与劳动者协商一致；二是劳动者违法违纪或因病、因伤等不能胜任工作；三是经济性裁员。29、哪些情况必须订立“无固定期限劳动合同”。30、哪些情况可以视为订立“无固定期限劳动合同”：一年起不与劳动者订立书面合同的。31、合理规避“无固定期限劳动合同”的发生：评估工作近10年的员工；订立合同时合理选择期限；尽量让员工提出订立固定期限劳动合同；适当运用劳动合同变更，如无固定期限变为固定期限、对工作内容、劳动报酬进行协商；适时调整用人单位，如在关联公司内部流动、劳务派遣等；建立无固定期限劳动合同管理机制，如将合同期限与工作岗位期限区别开、合理设计薪酬制度，降低基本工资，提升绩效工资、建立完善的绩效考核制度，能够合法辞退“不胜任工作”的员工。32、避免劳动合同出现无效：注意只有劳动争议仲裁机构或人民法院才有权认定劳动合同无效或部分条款无效。33、如何约定“服务期”：只有专项培训才能约定服务期，诸如入职培训、上岗培训、劳动安全培训，即便企业为此支付了费用，也是企业的义务，不能据此与员工约定服务期；服务期可长于劳动合同期限，也可短于劳动合同期限，一般可协商至与劳动期限一致；要保留好支付培训费用的相关票据并经员工签字确认；在培训过程中应要求员工填写培训记录，提交培训报告，注明培训时间；尽量不要为处于试用期内的员工进行专业技术培训。34、如何约定“保密协议”：保护的是商业秘密。而商业秘密和竞业限制是有区别的，商业秘密保护是限制对商业秘密的泄漏和使用，竞业限制是限制从事某种业务、行为和营业；竞业限制只是保守商业秘密的手段之一，他除了约定保守商业秘密外，还可以约定在一定期限内不得自己设立竞争企业或到存在竞争的企业工作；保守商业秘密只是竞业限制的目的之一，除这一目的，竞业限制还可达到保护企业经营利益的目的；保守商业秘密义务的存在是没有期限的，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在，而竞业限制义务是有期限的；保守商业秘密可以是无条件的，竞业限制需要支付相应的代价；保守商业秘密不能约定违约金，而违反竞业限制协议则可以约定违约金。如果没有竞业限制条款，单独的“保密协议”或“保密条款”不能约定违约金，因此，在必要的情况下，企业可以在订立保密协议时加入竞业限制条款。35、如何约定“竞业限制”：竞业限制只能针对高管和负有保密义务的人员，不能针对企业所有员工；竞业限制不能只有权利而没有义务，（且企业不能约定竞业限制的经济补偿已包含在劳动者现有的工资报酬中）实现不能超过法律规定的两年，否则竞业限制协议无效。签订竞业限制协议一定要记得约定违约金，约定了违约金，一旦劳动者违约，即使企业没有损失，也可依据违约责任要求劳动者支付违约金，如果给企业造成的损失超过赔偿金的话，企业还可以要求支付赔偿金。反之，如果事先不约定违约金，当劳动者违约而没有给企业造成损失的话，企业是无法主张赔偿的，即便造成损害，也要证明损失的存在才可以要求赔偿。36、如何约定违约金：只有在两种情形才可以约定由劳动者承担违约金，一是劳动者违反服务期约定的，数额不得超过用人单位提供的培训费用；二是劳动者违反竞业限制规定的，具体数额需要当事人事先明确约定。37、试用期也要签劳动合同。除了在书面劳动合同中约定试用期外，以口头形式或在入职登记表、员工手则中载明试用期的，试用期无效，视为无试用期，会造成事实劳动关系的发生。38、不能只约定试用期：只约定试用期的，视为用人单位放弃试用期，该期限为劳动合同期限，使用人单位失去试用机会，第一次固定期限劳动合同成立。39、不能超标准约定试用期。超过法定试用期后仍维持劳动关系的，将被视为已经过试用期、进入正式劳动合同期。用人单位除应按约定的试用期工资标准支付劳动者工资外，还要按约定转正后的工资标准向劳动者支付赔偿金。40、不能重复约定试用期。即无论是再次招用劳动者，还是调整岗位或继订劳动合同，都不得再约定试用期。否则将向劳动者支付以转正后的工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的时间向劳动者支付赔偿金。41、试用期工资不要低于法定标准。不得低于本公司相同最低档工资或合同约定工资的80%，且不得低于所在地最低工资标准。企业可进一步细化公司岗位，制定更详细的职位等级和工资层级，并在合同中只约定基本工资，奖金和效益工资通过对其绩效考核按月或季度确定，以避免试用期工资过高。42、试用期内也要为员工缴纳社保。43、试用期内也要给员工医疗期待遇。试用期内患病或非因公负伤，用人单位不得随意解除合同，而应按规定给与相应医疗期，待医疗期满后，不能胜任工作，也不能胜任另行安排的工作时，才能以不胜任工作解除合同，但要支付经济补偿金。若在试用期内发生工伤事故，应给与工伤保险待遇，若被鉴定为伤残1到10级的，无权提出解除合同。44、试用期内不能随意解除劳动合同。若要解除需满足法定条件，且告知劳动者解除的理由。45、试用期内解除合同要符合法定程序。一是向劳动者说明理由；二是事先将理由通知工会；三是制作解除劳动通知书并送达劳动者。46、小心预防员工在试用期内辞职的损失：劳动者在试用期内只要提前三天通知即可解除。用人单位应慎重决定试用期内是否提供专项技术培训和其他一些重要福利，若确实需要提供可考虑提前转正或签订服务期等办法减少损失。47、不要拖欠和克扣工资。48、正确应对支付令。拖欠属实的，应在15日内支付，以免进入强制执行程序；有异议的在15日内可以以书面形式向法院提出；如果15日内没有提出异议，支付令将发生效力。49、不要违反最低工资标准。50、不要强迫或变相强迫加班。51、严格按规定支付加班费。52、依法保护劳动者生命安全和身体健康。53、劳动合同变更要符合法律规定。54、用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项后，仍然需要继续履行合同，若解除的将承担违法解除的责任。员工也不得以上述事由解除合同，否则单位可以不支付补偿金。55、企业分立或合并后原劳动合同继续有效。双方当事人可通过协商一致的方式变更、解除或重签，若协商不一致，仍要继续履行原合同。劳动合同继续履行的，员工在原单位和现单位的工龄要持续计算，不得中断，从而导致单位的多项劳动成本的提高。56、尽量通过协商一致解除劳动合同。劳动者主动提出的，经协商一致，不用支付补偿金；由用人单位主动提出，即使协商一致，用人单位也需支付补偿金。57、当劳动者提前通知解除劳动合同时，用人单位可不支付补偿金。但只要不是重要岗位，企业应尽快办理交接手续，变单方提出变更为双方协商一致解除，否则很可能会碰到怀孕、生病等不可预料的情况发生，给企业带来巨大麻烦和风险。58、尽可能降低劳动者“自动离职”带来的损失。自动离职指员工擅自离职的行为，比如终止劳动关系时不履行相应手续、手续未办理完毕就离开单位的情形。企业应在规章制度里明确“连续旷工多少天属擅自离职”、“旷工多少天属严重违反规章制度”，同时规定对“旷工”、“擅自离职”等的处理程序。可以按“旷工”、“擅自离职”进行处理，或者以“严重违反规章制度”等解除劳动合同。可将处理决定送交劳动者本人，不行则可邮寄，再不行则公告，60天后公告生效。如果员工擅自离职给单位造成损失的，还可要求其承担赔偿损失。59、劳动者“因用人单位过错”解除劳动合同怎么办。尽量避免发生违法行为。60、怎样以劳动者“不符合录用条件”解除劳动合同。一是必须有明确且经过公示的“录用条件”；二是必须有证据证明劳动者不符合“录用条件”；三是试用期满后不得再以“不符录用条件”解除合同；四是因劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而依法解除劳动合同的，无需支付经济补偿金。61、怎样以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同。一是单位必须制定内容合法、程序合法、经过公示的规章制度，在规章制度中明确“严重违反规章制度”的情形；二要注意解雇案件一般实行举证责任倒置；三要注意必须按规章规定的程序处理；四是对于员工必须做到的规章制度条款可制作成员工手册，便于学习；五是因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，无需支付补偿金。62、怎样以劳动者“严重失职”解除劳动合同。能否以此解除合同，关键要看劳动之的失职行为是否给用人单位带来“重大损害”。“重大损害”通常由企业内部规章制度规定，如果企业对此没有界定或界定不合理而发生劳动纠纷，仲裁机构或法院有权对此做出认定，单位将失去主动权，增加败诉风险。以上述理由解除合同，单位无需支付补偿金。63、怎样以劳动者“有双重劳动关系”解除劳动合同。只发现劳动者有双重劳动关系不能马上解除劳动关系，还必须出现下面情形之一，方可解除合同，一是对完成本单位的工作任务造成重要影响；二是经用人单位能提出，拒不改正。此时，无需支付经济补偿金。64、怎样以劳动者有欺诈等行为解除劳动合同。此时虽可解除劳动合同，也无需支付补偿金，但这只是事后补救措施，招聘成本以及因劳动者不胜任工作而造成的损失已不可挽回。65、怎么以劳动者被追究刑事责任解除合同。注意必须劳动者的行为构成了犯罪，被法院依法判刑，且判决属于生效判决。66、怎么以劳动者医疗期满解除劳动合同。需满足四个条件：劳动者属于患病或非因公负伤、劳动者的医疗期已结束、劳动者不能从事原工作、调整岗位后仍不能从事。即使满足以上四个条件，用人单位也需要提前30日通知以书面形式通知本人或额外支付劳动者1个月工资，方可单方解除劳动合同，同时还应按规定支付经济补偿金和医疗补助费。67、怎么以劳动者不能胜任工作解除劳动。需满足三个条件：不胜任本职工作、进行了重新培训或转岗、仍然不能胜任工作。即使满足以上三个条件，用人单位也需要提前30日通知以书面形式通知本人或额外支付劳动者1个月工资，方可单方解除劳动合同，同时还应按规定支付经济补偿金。68、怎么以客观情况发生重大变化解除劳动合同。需满足三个条件：订立合同所依据的客观情况发生重大变化、变化结果导致合同无法履行、当事人双方协商变更合同但没达成一致意见。即使满足以上三个条件，用人单位也需要提前30日通知以书面形式通知本人或额外支付劳动者1个月工资，方可单方解除劳动合同，同时还应按规定支付经济补偿金。69、怎么选择非过失性解除劳动合同的方式。如果马上解除劳动合同对企业影响不大的话，最好选择额外支付一个月工资的方式，因为，一个月内是有可能发生工伤、怀孕等情形的；如果马上解除对公司影响很大的话，还是选择提前30日通知的好，即使承担一定风险。70、怎么以经济性裁员单方解除合同。必须严格按照法律程序处理。71、合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制。对劳动合同法第40、41条规定的不可解除合同的情形，禁止的只是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止劳动者与用人单位协商一致解除劳动。若发生第39条规定情形的，用人单位仍可解除。法律法规规定的其他情形主要包括：工会干部在任期内的、集体协商代表自任职起5年内的、应征入伍在义务兵服役期内的、退伍军人初次就业不满3年的、征地农转工初次就业不满3年的。72、规范用人单位单方解除劳动合同的程序。用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应继续履行；劳动者不要求继续履行的或劳动合同无法继续履行的，用人单位应按规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。凡用人单位要单方解除劳动合同的，都必须事先提前将理由通知工会，违反法律或合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。对于工会提出的意见，用人单位应认真研究，采纳合理建议，并将处理结果自一次通知工会。工会不能影响单位的自主权，只要用人单位符合单方解除劳动合同的程序要求，是否解除劳动合同的决定权在用人单位。73、怎样正确终止劳动合同。劳动合同终止时，符合以下三种情形的，企业应支付经济补偿金：一、在劳动合同期满时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，企业终止固定期限劳动合同的。也就是说：（1）劳动合同期满，如果用人单位同意续订，且维持或提高原合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿。（2）如果用人单位同意续订合同，但降低约定条件，劳动者不同意的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。（3）如果用人单位不同意，劳动合同终止，用人单位支付经济补偿。（4）以完成一定工作期限的劳动合同、非全日制用工合同的终止，用人单位不支付经济补偿。二、因用人单位被依法宣告破产而导致合同终止。三、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位提前解散而导致合同终止。下列情况劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止：一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑是职业病人在诊断或者医学观察期间的。二、劳动者患职业病或者因公负伤并被确认失去或部分失去劳动能力的。三、劳动者患病或非因公负伤，在规定医疗期内的。四、女职工在孕期、产期、脯乳期的。五、劳动者在本单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足5年的。74、巧妙规避解除或终止劳动合同的经济补偿金。一、协商解除劳动合同时，尽量让劳动者提出，不要自己主动提出。二、避免因企业过错导致劳动者解除劳动合同，具体要做到以下几点：（1）严格按规定制作程序合法、内容合法且经过公示的规章制度。（2）根据法律法规要求为劳动者提供劳动保护或劳动条件。（3）及时足额支付劳动报酬。（4）依法为劳动者缴纳社会保险。（5）招聘时尽到主动告知义务，不采取胁迫、乘人之危等手段订立或变更劳动合同。（6）不要以暴力、威胁或非法限制人生自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥、强令冒险作业。（7）禁止任何可能导致劳动者解除劳动合同的违法行为。三、能够以“过错性解除的”就尽量不以“非过错性解除”。（1）“过错性解除”是指劳动合同法第39条规定的情形，主要包括以“试用期不符合录用条件”、“严重违反规章制度”、“严重失职”、“双重劳动关系”、“劳动者采用欺诈手段”、“被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同的。（2）“非过错性解除”是指劳动合同法第40条规定的情形，主要包括以“医疗期满”、“不胜任工作”、“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的。四、谨慎运用“经济性裁员”方式解除合同。五、终止劳动合同时，尽量让员工自己提出，续订劳动合同时要维持或者提高劳动合同约定条件（尤其适合与劳动者准备走人的情况）。75、正确计算应向劳动者支付的经济补偿金数额。按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。劳动合同法规定经济补偿按“本单位工作的年限”而不是“本单位连续工作年限”，即使劳动关系有中断也可以合并计算工作年限。因此，企业在招聘的时候最好要详细审查求职者是否曾在本企业工作过。劳动者收到的补偿金，在平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。2008年1月1日前签订的劳动合同，在2008年1月1日后解除或终止的，经济补偿金应分段计算：2008年1月1日后的工作年限，按劳动合同法规定计算，2008年1月1日前的工作年限，按当时的有关规定计算。76、恰当选择向劳动者支付经济补偿金的时间。经济补偿在办结工作交接时支付。77、避免出现应向劳动者支付赔偿金的情形。78、依法向劳动者索取赔偿金。劳动者违法解除合同的，如果给企业造成损失，企业可要求其承担损失。主要指劳动者在解除合同时未尽到提前通知义务，如提前30日通知单位的，赔偿责任指：招录费用、培训费用、合同约定的其他赔偿。但企业要负举证责任。员工违反保密义务。竞业限制义务的，如果给企业造成损失，也可要求赔偿，但企业负举证责任。79、如何正确办理解除或终止劳动合同的手续。主要包括：一、提前书面通知劳动者；二、对从事有职业危害作业的员工进行健康检查；三、与劳动者办理工作交接；四、结算薪金，按规定支付补偿金；五、出具终止劳动合同证明；六、办理档案和社会保险关系转移手续；妥善保管已解除或终止的劳动合同文本，至少保存2年备查。80、正确出具解除或终止劳动合同的文本。不出具解除或终止劳动合同证明的，可能会存在事实劳动关系的隐患。制作解除或终止劳动合同文本的应注意：（1）协商解除的，要明确由谁主动提出，因为涉及是否支付补偿金；（2）最好不用“开除”字眼，采用解除劳动关系或终止劳动合同的规范字眼。因为“开除”程序相当严格，如程序不当，极有可能被认定为违法解雇行为。解除或终止的文书送达：只有将文书送达给对方，才能发生相应效力，需要注意的是，送达时，应保存好相关的证据证明，避免日后举证出现困难。（1）解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工，并要求其签字确认；（2）本人不在的，可留置送达，由其同住成年亲属签收，但实践中此种方式较少采用；（3）直接送达有困难的，可邮寄送达，应选用挂号信或EMS送达，以挂号查询回执上注明的签收日期为送达日期，邮寄时应在信封行头上注明信件内所寄文件名称，如“解除合同通知书”等，并保留好底单；（4）只有在送达职工下落不明，或用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达。能直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达的视为无效。为避免邮寄送达或留置送达出现地址错误，最好在员工入职登记表中声明“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表所填家庭住址为邮寄送达地址”或在劳动合同中约定“甲方有关书面文件、通知无法直接送达乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址”。81、依法建立和完善规章制度。规章制度是用人单位内部的法律，他贯穿于用工单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。企业制定规章制度既是是权利也是其义务。对现行的规章制度，如有不符劳动合同法等规定的，应尽快予以修改，否则将失去法律效力。制定的规章制度必须符合：内容合法、程序合法、经由公示。82、规章制度的制定主体要适格。制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位各个部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并有其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。即便是企业内部某个部门制定的规章制度，为防止发生效力风险，最好以企业的名义发布。规章制度的规范，是针对权利义务设定，不能针对个别人个别事件。如企业就召开某次会议的特别决定就不是规章制度，但企业就会议制度做出的规定就是规章制度的组成部分。在制定规章制度时，应明确其效力范围，即对那些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。83、规章制度的内容要合法。否则不仅承担行政责任、赔偿责任，还将失去效力，不能作为处分员工的证据。规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。规章制度的合法性由劳动仲裁机构或人民法院认定。在劳动保障部门备案后并不以为着确认其合法有效，其合法性还是应由劳动仲裁机构或人民法院认定。84、规章制度的内容要合情合理。不合理的规章制度内容同样是无效的，不会得到劳动仲裁机构或人民法院的支持。一般来说，用人单位制定的规章制度不得违反正常的常规判断标准，应为大多数人认同。如果大多数职工都认同了，那么就是合理的，反之，就失去了合理性。如有些用人单位规定：“一个月累计迟到30分钟”、“上厕所超过10分钟”作为员工“严重违反规章制度”、“严重失职”的依据，这样的规定就肯定不符合情理。规章制度的合理性，通常应做到以下三个方面：（1）符合科学发展观的要求，既能促进企业的健康发展，又能充分调动职工积极性，促进企业劳动关系和谐稳定，做到目的合理。（2）规章制度的内容应当与员工的承受能力一致，与客观实际以及企业承担的社会责任相统一。（3）坚持以人为本，对员工的错误和过失，以批评教育为主，坚持“错罚相当”原则，坚持一视同仁，克服认为因素影响，做到处理合理。规章制度不合情理，不仅得不到法律的支持，还将影响员工的积极性。85、规章制度的内容不能违反劳动合同。如果用人单位的规章制度与劳动合同、集体合同约定的内容不一致，劳动者有权要求适用劳动合同或集体合同的约定。规章制度是用人单位通过民主程序制定再向劳动者公示要求其遵守的管理制度，其本质上属于约定，而且是一般约定。集体合同是工会或劳动者推举的代表为维护劳动者全体的利益而与用人单位签订的，相对与规章制度属于特别约定，但相对于劳动合同应属一般约定。劳动合同则是劳动者与用人单位双方在平等自愿的基础上经过协商签订，最能体现劳动者的意志，属特别约定。三者在效力上应为劳动合同优先、集体合同其次、规章制度最后。即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同、集体合同不一致，或增加劳动者义务，除非劳动者认可，否则无效。对于规章制度中一些较为敏感的或职代会难以通过的内容，可以将其移植到劳动合同中，在劳动合同中具体说明。或者可将规章制度作为劳动合同的附件，并约定附件与劳动合同具有同等效力。86、规章制度的内容不能违反公序良俗。如果违反公序良俗，劳动者可向劳动行政部门主张该规章制度无效，造成侵权的，劳动者可提起诉讼。同时，劳动者也要遵守公序良俗。87、规章制度最好是经过民主程序制定。制定规章制度，尤其是与直接涉及劳动者切身利益的，用人单位必须严格履行程序要件：职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见与工会或职工代表平等协商确定公示告知。在修改时，要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权，协商修改相应内容。劳动合同法明确规定：涉及劳动者切身利益的规章制度必须经民主程序，否则将遭受行政处罚，给劳动这造成损失的，劳动者可要求其承担赔偿责任。且此规章制度是无效的。在制定规章制度时，如果企业没有工会，可以选择召开职工大会、成立职工代表大会，同职工代表协商确定。但对人数较多、地域分布广的企业来说，不妨考虑全员书面征求意见“平等协商”的做法：（1）向所有员工发出通知，附上企业规章制度，请员工阅读并提出意见，同时签字确认；（2）对于新入职的员工，可在培训时发放规章制度，要求其阅读并提出意见，同时签字确认；（3）对与员工提出的意见，不论是否接受，都应给予书面答复并形成书面记录，要求相关职工签字；（4）如果觉得规章制度有必要修改，要按照劳动合同法的规定对其他所有的职工都再进行一遍民主程序。88、规章制度经过公示才有法律效力。可采取下列方式：（1）委托工会公示，并保留证据；（2）在“入职登记表”增加声明条款；（3）召开职工大会公示，并以适当方式保留证据；（4）在劳动合同中约定，员工已学习了相关规章制度，并承若遵守，违反愿意接受规定处罚；（5）将规章制度交由每个员工阅读，并在阅读后签字确认。签字确认可以通过制作表格进行登记，也可制作单页声明由职工签字，内容包括职工确认“已经阅读”并且“承诺遵守”。为避免举证困难，用人单位在公示规章制度时，最好不要采取以下方式：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏、宣传栏张贴。89、组建并发挥工会的沟通协调作用。一、成立工会，有助于用人单位规章制度的顺利建立、完善和实施，在一定程度上较少或避免劳资双方陷入僵局、达不成协议、规章制度难以实施的情形；（2）成立工会，在更大程度上做到内部事情内部解决，很多劳资纠纷就可以利用工会这个平台来解决，从而避免劳动仲裁等外部机构的介入。（3）成立工会，依法正确引导和支持工会工作，可以使工会成为单位经营管理决策、重大决定的沟通桥梁，可以通过工会搜集信息；使工会成为员工爆发情绪的一个缓冲区，将企业的负面信息归类整理；合理运用工会的下达渠道，起到良好的信息导向作用。90、谨防劳务派遣形成事实劳动关系。如果劳务派遣单位不具备相关资质，或者劳务派遣单位与被派遣劳动者未签订劳动合同，则可能导致企业与被派遣的劳动者形成事实劳动关系，从而必须承担相应责任，一、要选择具有劳务派遣合法资质的单位。如劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元。二、查看劳务派遣单位与劳动者的劳动合同。企业可以要求派遣单位与劳动者签订的劳动合同，防止派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际企业与劳动者形成事实劳动关系。三、要求被派遣劳动者在劳务派遣协议上签字，以明确用工方式为劳务派遣。91、谨慎签署劳动派遣协议。（派遣单位与用工方的协议）一、明确双方的权利义务。二、防止派遣单位不签、迟签劳动，造成劳动者与被派遣单位形成事实劳动关系，可在协议中明确派遣单位与劳