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上海人力资源管理师考试案例分析揭秘在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。qL8上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训一、案例分析题的特点qL8上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：（1）在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；（2）工作中经常发生的需要妥善解决的问题；（3）采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；（4）对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。 案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题。考生需要回答是的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。qL8上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训二、案例分析题的类型qL8上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据主依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题大致可分为以下几种类型。 1、描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析。qL8上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训三、案例分析题的解答qL8上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。即WHO（何人），WHEN（何时），WHERE（何地）WHAT（何事），WHICH（何物），HOW（如何做），HOW MUCH（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。qL8上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。 1、对已经解决总是的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。 2、对尚未解决总是的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出说实的对策建议。qL8上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。qL8上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训上海人力资源管理师考试（三级）案例分析题（一）一、背景综述：3dC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训某智能公司主要从事高新技术开发，由于新兴产业的竞争压力，公司的高级人才流动非常频繁，经初步统计和计算， 2007年公司员工的离职率达到20%左右。因此人力资源部门的招聘工作始终处于忙碌之中，有时为了防止人才流失影响公司正常生产经营，每次都会在招聘是多招聘一些员工以备不足，但这种做法有时又会造成公司人力资源过剩，因此致使公司的人力资源成本非常高。2008年3月，又有一部分技术部门的员工离职了，公司按照相关的法律法规对某些员工还进行的经济补偿。为了确保公司生产工作的正常进行，人力资源部又迅速在市场上招聘了一批技术人才，紧急投入到公司的生产经营当中。3dC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训分析要求：3dC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训1、请问公司的人力资源原始成本主要包含哪些内容？3dC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训2、结合本案例，请问可以采取哪些措施来节约人力资源成本？3dC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训参考答案：3dC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训1、人力资源成本主要包含原始成本与重置成本两大部分，其中人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价。人力资源成本的类别：1、人力资源的获得成本：(1)招募成本(2)选择成本(3)录用成本(4)安置成本；2、人力资源的开发成本：(1)上岗前教育成本(2)岗位培训成本(3)脱产培训成本；3、人力资源的使用成本：(1)维持成本(2)奖励成本 (3)调剂成本；4、人力资源的保障成本：(1)劳动事业保障成本(2)健康保障成本(3)退休养老保障成本(4)失业保障成本；5、人力资源的离职成本：(1)离职补偿成本(2)离职前低效成本(3)空职成本。3dC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训2、（1）通过科学有效的人力资源规划，实现企业人员的供需平衡，一方面可以减少人员短缺成本，另一方面也可以减少人员过剩成本。（2）科学有效的招聘是人力资源成本控制的源头，减少离职成本、使用成本以及其他负面成本。（3）建立有效的用人机制，正确使用人才，减少用人不当或用人失误所产生的人力资源成本。（4）建立规范健全的业工资总额控制制度，定期发布企业内部工资指导价位、工资增长线和工资增长预警线等（5）通过建立严格有效的考核淘汰机制，大幅度减少人力资源的使用成本和其他不必要的负面成本。3dC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训上海人力资源管理师考试（三级）案例分析题（二）一、背景综述：vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A公司是一家著名的乡镇化工企业。2001年10月份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训1、虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训2、每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训3、一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表？是不是就是为了找员工的不足与缺陷？vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训4、管理者对评估结果的描述和运用简单而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视；vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训5、管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三个方面实施培训。vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训(1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体系 ，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2-3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作受权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训答题要求：vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训1、该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到五个问题，你认为A公司的绩效考核工作主要存在什么问题？vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训2、如何改进公司的绩效考核工作？vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训3、评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训参考答案：vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训1.绩效评估是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具，这是由上级和员工以共同合作的方式来完成的。这就需要上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。通过沟通，使员工对既定的工作职责、员工的工作对公司实现目标影响、员工和上级之间应如何共同努力达成共识。整个绩效评估的核心工作之一就是沟通。vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训2.加强培训工作，加强沟通工作，改变管理者和员工的观念，通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。还可以建立绩效评估投诉制度。一般来讲，可以由总经理、HR经理和外聘的HR顾问共同成立绩效评估委员会，由公司总经理直接领导，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取各部门管理者的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等。这为绩效评估的客观公正提供了进一步的保障。绩效评估结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响。如果部门的经理或直接主管在评估时对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，达到客观公正。有了严格的投诉制度和委员会，人力资源总监也可以避免疲于应付的局面。vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训3.有利于统一思想、统一标准，提高效率。vYH上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训上海人力资源管理师考试（三级）案例分析题（三）一、背景综述：pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训飞天制造公司是一家生产橱具和壁炉设备的小型企业，大约有150名员工，比尔是这家公司的人事经理。这个行业的竞争性很强，飞天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率为12%，而行业平均次品率为6%。副总裁斯皮尔和总经理索洛在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。索洛使斯皮尔相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，然后他接受了斯皮尔的授权负责设计和实施操作之一项目。斯皮尔很担心培训课程可能会引起生产进度问题，索洛强调说培训项目花费的时间不会超过8个工时，并且分解为4个单元，每个单元2小时来进行，每周实施一个单元。然后，索洛通过人事经理比尔向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，索洛为培训项目设定了下述的培训目标：将次品率水平在6个月内降低到标准水平6%。pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训培训计划包括讲课、讨论、案例研究和一部分录像。在准备课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。在培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训本来应该有大约50名员工参加每个培训单元，但是平均只有35名左右出席。在培训检查过程中，很多主管人员向索洛强调生产的重要性。有些学员对索洛抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到车间去了。索洛认为评价这次培训最好的方法是看在培训项目结束后培训目标是否能够达到。结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。索洛对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。培训结束6个月后，次品率水平与培训项目实施以前一样。索洛感到自己压力很大，他很不愿意与斯皮尔一起检查培训评估的结果。pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训分析要求：pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训1、索洛的培训项目在设计方面有哪些问题？培训目标的设定存在什么问题？如何改进？pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训2你认为应该如何评估该公司此次培训的需求？pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训3质量控制中的问题总是可以通过员工培训来解决吗？你认为可以使用哪些其他的培训方法和技术来解决该公司的次品率问题？pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训参考答案：pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训1索洛的培训项目存在如下缺点：pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训（1）索洛没有对培训需求进行详细分析。具体表现在应该进行培训的员工没有参加培训，而不需要进行培训的员工却参加了，这很容易造成人力资源的浪费，同时也达不到培训的效果。pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训（2）培训过程中时间、地点安排不合理，员工无法集中精力进行学习。pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训（3）各级管理层没能进行有效地沟通，导致对培训没有达成一致共识。这表现在，很多主管人员只强调生产的重要性。pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训（4）培训计划设计得不合理。对于操作性员工来说，最重要的是对生产流程的熟悉及操作规范的理解。培训不应偏重理论性而是实际操作，因此，培训计划应该更多的是进行现场操作指导。pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训目标设定：由于对质量目标由12%的次品率降为6%的时间设定过短，索洛可以申请使用一段较长的时间来达到目标。培训的对象要从次品率最高的那些员工着手。pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训2培训需求可以从三个层面来识别：pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训组织层面，分析信息资源。工作分析，辨认出特殊的培训需求。个人层面分析，使用访谈和问卷调查、现场观察、工作采样、知识测试等方法。pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训3并不是所有的质量问题都可以通过培训来解决，原因可能是：pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训 缺乏对员工的激励 责、权、利不明确，导致操作员工的偷懒与道德风险问题pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训 操作流程不科学、不合理，导致无法对产品质量有效地监控pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训解决办法： 通过对员工操作流程的规范，实现操作规范化 完善制度。对责、权、利加以制度化 建立对员工的奖励与惩罚措施pqg上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训上海人力资源管理师考试（三级）案例分析题（四）一、背景综述：MSZ上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训川妹子餐厅坐落于A市西北地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设优雅，主要经营正宗的川菜。由于餐厅老板程强决定扩大餐厅的规模，从原来的8个增加为20个。由于规模扩大了，服务员和厨师里的帮工人手明显不够，因此程强通过一家人才中介结构聘请了8名员工，其中2名是40岁以上的当地下岗妇女，主要帮助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每月800元；其余6名员工都是20-30岁之间的年轻人，他们或多或少有一些餐厅打工的经验。对于他们，程强则是每个月给600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房的工作人员，但是，如果服务员尽心尽责，那么他们获得的小费也不会少。MSZ上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训但是，营业两个月来，程强逐渐发现了厨房工作人员与服务员之间存在着一种对抗。通过进一步的观察，程强发现他们矛盾的焦点是工资：厨房工作人员认为服务员的工作活轻，而且如果没有她们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。但是，服务员挣得却比他们多的多，这非常不公平。然而，服务员们却自有他们的看法，他们认为人人都会切菜洗杯子，而他们所提供的服务却是专业化的。当问题一步步激化时，程强决定着手解决这个问题。因为他发现这种争执已经影响到了餐厅正常营业。有时，客人在餐厅等了很久，菜却迟迟不能上来，原因就是心怀不满的厨房工作人员故意拖延时间，致使造成多次客人愤然离席。MSZ上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训事实上，由于以前餐厅规模小，员工基本上都是他的亲戚朋友，主厨小张也是以合伙人的身份在餐厅工作的，与他的私人关系也非常好，所以他们合作的这两年一直没有出现过什么不愉快。而程强本人也一直认为经营餐饮业最主要的是原材料的采购、确保菜肴的质量等方面，对员工的管理没有过多关注。直到最近问题出现了，迫使程强不得不认真思考这一问题。经过反复考虑，程强决定给这2个厨房工作的女工增加工资，由每月800元调至1000元，以增强他们的工作积极性。决定一宣布，弥漫在餐厅中的紧张气氛似乎就消失了。但是好景不长，不久程强就发现服务员的工作积极性开始下降了，甚至有一两个人还私下透露过想跳槽。原因就是因为他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他类似规模的餐厅，服务员每月的底薪就有800元。MSZ上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训这时，程强才发现问题不像他一开始想象的那么简单。为此，他曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培训的费用他又犹豫不决。而且，频频更换员工对餐厅来说还是有很多负面影响。员工的工资肯定不可能这样无限制的增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢？MSZ上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训分析要求：MSZ上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训程强在设计薪酬时忽略了哪些原则，导致了川妹子餐厅的员工对其薪酬的不满意？MSZ上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训参考答案：MSZ上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训从案例可以看出，该餐厅在进行薪酬设计时带有很大的随意性，以至于薪酬没能充分发挥其激励作用，反而影响到了员工的工作积极性，由此可见，科学而合理的薪酬体系必须建立在以下原则之上：MSZ上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训1、公平原则。MSZ上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训2、外部竞争原则。MSZ上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训3、激励性原则。MSZ上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训4、战略性和经济性原则。MSZ上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训上海人力资源管理师考试（三级）案例分析题（五）一、背景综述：iz3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训王明是可口食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划(cost down)失败后，王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。通知书要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。iz3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后，急忙找到总经理询问：这份通知书不适用于我们厂吧？总经理回答：你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个月发生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。 梁超辩解道：可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指针。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。iz3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训王明则说：我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。iz3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！梁超说完，气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难了。iz3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训策划要求：iz3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训1. 王总经理不想让梁厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？iz3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训2.如果王总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？iz3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训参考答案：iz3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训1、当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是永远解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给王总经理做参考。iz3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训主要方案选择：（1）解雇：永久性、非自愿地终止合同；（2）暂时解雇：临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年；（3）冻结雇佣：对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补；（4）调换岗位：横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡；（5）缩短工作时间：让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担；或以临时工身份做这些工作；（6）提前退休：年龄大的员工提前退离岗位。除了上述几种缩减人员的主要方案外，转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。iz3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训2、一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题：（1）留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象。（2）工作士气低落，精神焕散。（3）对公司丧失信心。（4）对公司不再认同。iz3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。管理团队应该起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司。iz3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训上海人力资源管理师考试（三级）案例分析题（六）背景综述：8gv上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训H公司是一家集纺织品研发、生产、销售为一体的集团公司，经向社会公开招聘，经过层层面试、考核、体检，准备录用陆先生担任公司华东地区销售经理，主要负责华东地区的业务拓展。拓展目标是每年市场占有率比上年提高5个百分点，当年销售资金回笼率达90%。公司与陆先生约定的劳动合同期是2年，因陆先生在其它公司有出色的销售业绩，故公司不为陆先生设置试用期。另公司与陆先生约定，在合同有效期内，每月底薪6000元，地区津贴1000元。奖金则按完成公司下达的拓展目标，在业绩考核并经审计确认后，根据考核业绩确定。陆先生在与H公司充分沟通，双方达成一致的情况下，签定了劳动合同。8gv上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训设计内容及分析要求：8gv上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训请按以上有关的基本信息，以最简洁的形式设计一份能够具有法律效力的劳动合同文本。8gv上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训参考答案：8gv上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训1）甲乙双方根据劳动法，本着平等自愿、协商一致的原则，签定本合同；8gv上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训2）第一条：劳动和期限：劳动合同为期2年，即自2003.1.5至2004.1.48gv上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训3）第二条：工作内容，安排在华东地区任华东地区销售经理，负责华东地区的业务拓展；8gv上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训4）第四条：劳动保护和劳动条件，为其提供安全卫生的工作环境，8gv上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训5）第五条：工作时间和休假制度。实行每周40小时工作制，每年提供带薪休假15日；8gv上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训6）第六条：劳动报酬。每月底薪5000元，地区津贴1000元，奖金按年度考核业绩，经审计确认后发放。8gv上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训7）劳动保险和劳动福利：公司按国家规定提供有关社会保险 有关的福利待遇。8gv上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训8）劳动纪律：在合同期内应严格遵守公司各项规章制度，依法经营，保证公司财产安全。8gv上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训9）违反劳动合同的责任：如陆先生提前与公司解除劳动合同，应提前一个月递交书面辞职报告，并接受公司离职审计。待审计通过后，方可办理有关离职手续。公司审计结果应于一个月内完成。如在其经营管理期内，因管理不善给公司造成重大损失的，应承担响应经济或法律责任。8gv上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训10）劳动合同终止的条件：本合同期满自然终止。8gv上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训上海人力资源管理师考试（三级）多选模拟试题多项选择题rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训1、 企业的总体战略可以划分为（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 发展型战略 B） 稳定型战略 C） 紧缩型战略 D） 扩张型战略rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训2、 组织变革的内容包括（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 技术变革 B） 市场变革 C） 人事变革 D） 结构变革rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训3、 人力资源需求预测的定性方法有（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 竞标法 B） 德尔菲法 C） 移动平均法 D） 时间序列分析法rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训4、 工作设计的主要思想有（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 以人为导向的工作再设计思想 B） 以任务为导向的工作设计思想rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训C） 以团队 / 价值为导向的工作设计思想 D） 以岗位为导向的工作设计思想rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训5、岗位胜任力模型的作用主要体现在以下几个方面（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 在制订薪酬中的作用 B） 在人员选拔中的作用rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训C） 在绩效考核中的作用 D） 在员工培训中的作用rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训E） 在员工激励中的作用rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训6、内部招聘的渠道包括哪几项（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 职位公告和职位投标B） 职位技能档案C） 雇员推荐D） 职位转换。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训7、文件筐测试分为三种形式分别是（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 内容模拟B） 背景模拟C） 公文处理模拟D） 处理过程模拟rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训8、对员工计划调配的类型主要有（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 工作需要B） 调整优化C） 照顾困难D） 落实政策E 员工兴趣rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训9、从企业的角度来说，如果不能组织有效的员工职业生涯开发和管理活动，会产生的后果（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 员工对组织的忠诚度就会下降 B） 员工士气下降rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训C） 员工事业发展受挫 D） 在关键时刻难以寻觅到合适的管理者继任人选rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训10、讲授法的优点是（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 能够满足学员个性需求。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训B） 一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训C） 对培训环境要求不高。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训D） 员工平均培训费用较低。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训11、一个完整的培训开发规划包括这样几个方面的内容：（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 培训开发目标与项目的确定 B） 培训内容的开发rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训C） 实施过程的设计 D） 评估手段的选择rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训E） 培训资源的筹备 F） 培训成本的预算rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训12、培训成果分成（ ）类。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 认知成果 B） 技能成果 C） 情感成果 D） 绩效成果 E）投资回报率rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训13、能力由（ ）构成rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 常识、专业知识和相关知识 B） 技能、技术或技巧 C） 工作经验 D） 体力rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训14、正式沟通方式包括（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 书面报告 B） 网络会谈 C） 正式会谈 D） 会议rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训15、外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包括（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 直接的薪酬 B） 间接薪酬 C） 福利、非财务报酬rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训D） 自由分配工作时间 E） 个人成长机会rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训16、岗位评价的主要功能是（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 选择关键标准岗位rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训B） 确定薪酬制度rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训C） 在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与邻近企业保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训D） 在一个企业内建立工作间的正确差距及相对价值rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训E） 新增的机构能与原有的工作保持适当的相对性rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训17、薪酬水平调整的主要类型有（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A）工龄调整 B）生活指数调整 C）效益性调整 D）考核性调整rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训18、下列关于劳动争议调解委员会构成表述错误的是（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A）职工代表由工会推荐产生rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训B）工会代表由工会委员会指定rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训C）调解委员会组成人数由职工代表大会与行政协商确定rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训D）企业代表不得超过调解委员会成员总额的2/3rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训19、以下关于劳动争议时效描述正确的是（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A）劳动争议发生之日起6个月内rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训B）劳动争议发生之日起60天内rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训C）知道或应当知道自己的权利受到侵害之日起60天内rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训D）劳动合同解除之日起6个月内rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训20、以下对于被鉴定为14级伤残职工享受一次性伤残就业补助金的是（ ）。rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A）一级伤残为28个月的本人工资 B）一级伤残为24个月的本人工资rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训C）三级别伤残为20个月本人工资 D）四级伤残为18个月的本人工资rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训答案：rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训三、多项选择题rA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训1、ABC 2、ACD 3、AB 4、ABC 5、BCDE 6、ABCD 7、BCD 8、ABCDrA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训9、ABCD 10、BCD 11、ABCDEF 12、ABCDE 13、ABCD 14、ACDrA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训15、ABC 16、CDE 17、ABCE 18、AD 19、BC 20、BCDrA3上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训上海人力资源管理师考试（三级）单选模拟试题单项选择题njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训1、在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品与服务系列的企业适合选择（ ）。njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 简单结构、职能结构 B） 职能结构或事业部结构njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训C） 事业部结构或矩阵结构 D） 事业部结构或战略经营网络型结构njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训2、（ ）使企业在战略期内所期望达到的经营状况基本保持在战略起点的范围和水平。njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 发展型战略 B） 稳定型战略 C） 紧缩型战略 D） 常规型战略njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训3、企业进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实施（ ）为内容。njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 停止招聘和裁员的保守战略 B） 员工队伍规模扩大njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训C） 员工队伍素质提高和结构优化 D） 国际化和跨文化发展njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训4、（ ）是人力资源规划的第二个步骤。njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 提供人力资源信息 B） 预测人员需要njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训C） 清查和记录内部人力资源情况 D） 确定招聘需要njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训5、（ ）的优点是逐日或在工作活动后做记录，可以避免遗漏。njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 观察分析法 B） 工作日志法 C） 访谈法 D） 问卷调查法njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训6、（ ）就是通过增加员工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 工作轮换法 B） 工作扩大化 C） 工作丰富化 D） 工作专业化njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训7、评价中心采取了多种测评的手段，综合了多种测评手段的优越之处，从不同的角度对被评价者进行观察，能对被评价者的各方面的特点进行相互验证。这点体现了评价中心的哪项特点。（ ）njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训A） 行为性 B） 标准化 C） 全面性 D） 真实性 E 公正性njC上海人力资源培训网-提供最专业的人力资源管理师培训8、雇前背