如何快速选出“潜力股.doc

2010年7月，将有630万的毕业生从校园走向社会，这个数字较2009年增加近20万。庞大的新晋职员中，“八零后”占据了绝大多数。这代独生子女新生军有着相似的教育背景甚至成长经历，这也使得他们更容易被贴上统一的标签个性、独立、甚至是贬义的浮躁与脆弱。一位私营企业HR李先生认为：“在呵护下成长的80后较70后、60后抗压性较低，面对工作压力时也更容易出现懈怠情绪。但他们同时也具备个性独立鲜明、创新能力强等优势，这让企业选拔毕业生时更加困难。”其实，抱有此种看法的HR不在少数。一方面，部分“80后”新晋毕业生的性格特征让招聘质量存在一定风险，另一方面，企业也担心流失具有未来发展潜能的职场“潜力股”。面对日具挑战的校园招聘，企业该如何应对？看看名企怎么做对于在人力资源管理领域经验丰富的世界500强企业来说，校园招聘不仅是补充基层员工的重要方式，更是储备管理干部的重要途径。这是由于，毕业生实践经验较少，更益于培养与企业文化与战略相符的未来管理者。包括宝洁、花旗、爱立信在内的各大名企一直主推管理培训生计划，也正是出于如此目的。以花旗2009校园招聘为例，其每年都要招聘若干优秀的硕士毕业生参加花旗的管理培训生项目。该项目已成为花旗人才发展的重要战略之一，2010年招聘计划也不例外。由于花旗银行招聘范围遍布全国主要城市，对应聘者要求也较高。从具体招聘流程来看，简历提交后，符合基本条件的毕业生会被要求进行SHL相关测试，从筛选初期即完成对毕业生个性特征、语言理解、逻辑推理等工作能力的整体考查，只有真正符合公司能力需求的候选者才会进入接来下的五轮面试。这五轮面试包括一轮小组讨论，及四轮一对一面试。与花旗类似，爱立信2009校园招聘中，也同样利用包含SHL个性测试、托业职业英语测试、基本能力测试等内容的“选才”平台进行前期人才选拔。对此，爱立信招聘经理孙晓光表示，如果招聘到个性或能力不合适的员工，经过再好的培训也很难纠正。因此，招聘过程中对个性、能力的前期人才筛选格外重要。与花旗、爱立信一样，多数500强企业以及跨国公司都将考查毕业生个性特征、基本能力的考试放至招聘环节的最前端，或次前端，以尽早淘汰存在性格短板或能力较差的毕业生，避免无效面试、挖掘与公司战略相符的应征者。相比之下，我国本土企业中采用考试进行人才初筛的比例还不到30%，这一方面使得公司错误雇用风险加大，另一方面，在实践经验较少的前提下，很可能在简单面试的主观判断下，错失真正属于企业的“潜力股”。找到属于你的“潜力股”对于本土企业来说，如何在校园招聘中快速寻找到适合的潜力股，专家给出以下四点建议： 寻找职场“好性格”“打工皇帝”唐骏近日在一次对大学生的演讲中强调，拥有良好的性格会非常成功。他认为：“大学是可以改变性格的地方，但一旦踏上社会就定格了。”因此，一个优秀的“潜力股”一定要具备良好的性格，这是成功的关键，也是助力企业发展的重要保障。那么怎么样才能找到真正“好性格”的毕业生呢？随着考试与心理测评技术的不断演进，目前欧美超过70%的企业都会选择以测评考试的方式对应聘者性格进行较为准确的测量。以诺基亚、宝洁较为常用的SHL职业性格问卷(OPQ)为例，通过对114种行为及20个胜任力因素的界定，可对毕业生领导能力、合作能力、表达能力、抗压能力等综合素质进行考查，同时快速出具的测评报告亦可全面的反映毕业生的个性特征。目前SHL相关测试已被全球500强中60%以上的企业所采用，并于2010年3月17日授权于国内最大的测评与考试服务商ATA公司为其中国地区本土业务的独家代理，通过旗下“选才”人才选拔平台进行整体的业务运营和管理。 做好基本职业素质考查优于后期培训个性测评可以尽早发现职场“草莓族”（即指外表靓丽，但抗压性较差的应聘者）。不过要选出真正的“潜力股”还需要根据岗位需求对包括个性特征、基本能力、岗位技能等不同方面进行考查。特别是一些实操性要求较高的岗位，在前期做好基本职业素质（包括岗位技能以及通用技能）的筛选十分重要。实施校园招聘的不少企业发现，虽然目前多数高校都对授课方式、培养方式等进行改革，但理论性的学习与实践操作之间仍然存在较大差距。不少毕业生入职后并不能够立即投入工作，仍然需要企业投入大量人力、物力提供最基本的上岗培训。而如果在前期做好诸如商务英语、office操作等技能方面的测评，不仅可以快速筛选出符合企业需求的毕业生，同时也可大幅减少企业后期面试及培训投入。 机考让校园招聘实施更轻松了解考查内容之外，如何让招聘过程更有效，还需要设计更为科学的招聘流程、选择合适的实施方式，以保障招聘考试能够在最短时间以最少支出顺利进行。作为招聘的流行趋势，机考显而易见的优势在于节省了大量且繁重的人工阅卷时间，有效降低了招聘成本。而且，计算机可以完全模拟真实的操作环境，笔试、面试、测评这些无需占用大面积的场地，只需在一台有网线连接的电脑上就可以操作。当然，机考的最大优势是在不损耗招聘有效性的基础上降低成本。尤其是大规模的校园招聘活动一般都集中在几个时间段内，如果为了这些间断性的招聘活动增加专业人才测评人员，成本很高。与此相比，诸如“选才”这类适应机考时代的人才选拔平台具有无可比拟的优势，它适用范围广，可以满足大中小不同规模企业的需要。同时还可保证企业招聘的专业性，又可以为企业节约开支。 先考再面大幅降低招聘费用根据国际权威测评机构SHL对招聘成本的统计，企业在招聘前期通过专业考试进行人才筛选比传统面试费用节省约62%，这还不包括相关人力的投入成本。这是主要是由于通过考试选拔，企业不仅可以轻松实现选拔的目