领导用人艺术.doc

浅谈领导用人艺术知人善任，任人为贤是每个领导都会说的一句口头禅，但真正要做到这一点确不是那么容易，倘若你做到了，你的公司，你的企业将会是个很成功的。日本索尼公司盛田昭夫曾说：“日本公司的成功之道并无任何秘诀和不可言传的公式。不是理论，也不是计划，也不是政府政策，而是人，只有人才会使企业获得成功，因此，衡量一个主管的才能应该是看他是否能得力地组织大量人员，看他或者她如何有效地发挥每个人的能力，并且使他们齐心协力，协调一致。作为主管，待人应该真心诚意，如果你要发挥人的作用，钱并不是最有效的工具，你应该把他们融为一家，对待他们象对待你的家人一样”。 当今，人们把领导艺术当作一门科学，在这门学科里，用人艺术至关重要。用人必先识人，识人必善育人，育人其为用人，下面我们浅谈识人、育人、用人之道。 一、识人，认识其人也。人才标准，历来公认为德才兼备，但认识人之事，古今为难，古今中外成功者不外采用下列方法。第一、从问答中观察此人的言语、谈吐、知识与才干；第二、用犀利的言辞与他讨论事情，看他应变能力如何；第三、暗中派人观察他的言行、看他是否光明磊落；第四、直截了当提问，看他有没有隐瞒情况，观察他的德行；第五、观察他对女色的态度，看他是否严于律己；第七，将他置于危难境地，看他是否有承担困难的勇气；第八，观察他酒后的姿态，看他能否保持沉着镇定；第九、给他以显赫的地位，观察他是否骄横凌人；委他以重任，看他是否忠心耿耿；第十、不需过问或长期不问，看他如何把握。 考察人才、选用人才既要看其政绩，又要观其品行，光有能力品行不正者不可取，能力略欠，品行端正者可用。品行端正其能力略差者不会造成大的危害，即使有很强的能力，品行不端者其害无穷，处于非常时期的创业阶段可以任人为才，那是形势所迫，长远之计只能选用得才兼备的真正人才。 对于一个人的才能衡量，向来没有确切的定义，但有一句名言可以借鉴，没有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。每个人总有自己的长处，高明的主管善于从每个普通员工身上发现他们有价值的东西，并加之引导和启发，扬其长避其短，把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成组织的大厦，关键是把着眼点放在人的长处上，弄清这个人有什么长处，如何运用他的长处，相反，如果只盯住了人的短处，这也不让他做，那也不让他做，那他岂不成了“废人”吗？一个主管如果不能发掘人的长处并设法使其长处发挥作用，那么他就只能受人的短处影响，被短处的阴影所笼罩。从人的短处来用人，那是误人前程，甚至可以说是虐待人。至于短处，那是人人都有的，作为领导者，当然也要看到人的短处，但是要设法不让他的短处对单位和他人发生影响，避免造成损害，但必须是在发挥长处的前提下来克服短处，不能本末倒置，事实证明，人的长处都得到了发挥，他也就乐于接受批评，克短扬长。 二、育人。育人乃培养人才，作为领导要有一种海纳百川的胸怀，思贤若渴，才能达到人心向往，众望所归的境界。这就要求领导者大智若愚，难得糊涂，须知水至清则无鱼，人至察则无徒，做到清浊兼容，善恶并包，而且要既能容人之短，又容人之长；而且能与有缺点的人共事，又能与比自己强的人共事。培养人，还要有意制造一种让人才脱颖而出的环境和风气，信任厚待，任用贤能。作为领导，你不能把所有的人进行排队攀比，人各有其长也各有短，是没有可比性的，关键在于你怎样为他创造机会，使其有发挥长处的空间，使他转化成你需要的人才。 懂得育人之法对于领导者来说，可能知人善任，容人共事，共赴大业，但是育人也不能没有制约措施，生中有克，克中有生，适当的克制是必要的。育人是为了用人，如果育人不能为其用，其育何意，用其人而不育其人，用其何能。 三、用人。知人难，用人更难。用人的诀窍在于用其所长而去其所短，寻之以正而戒之以邪。扬长避短，是用人的上策。“凡人才性不一，各有长短，事无不举”，应把每一个人放在合适的位置上，让其发长处充分发挥。如何避短？根本的方法是正面引导，引导其追求更高的人生价值，为远大理想而奋斗。以法制短，是用人的中策。各种管理制度、法规、法令等都是制短的有效措施。用人的下策是惩罚，让其直接或间接感受到制裁的滋味。育人用人都少不了批评教育，但惩罚必须善于掌握分寸，过犹不及，就会带来不良后果，批评要讲究方法，假若某个人的工作不能是人满意，你绝不可饶开这个话题，而必须表达自己的看法，在提出批评时，一定要讲究策略，否则就有可能出现适得其反的结果，第一决不当众批评人；第二要记住批评的目的是指出错误在哪里，而不是要指出错误者是谁；三要创造出一种容易交换意见的气愤，明确同自己的员工保持紧密关系是正常的，不但使员工对你产生高高在上，望而生畏的感觉，对员工即要关心，又要严格，既要十分亲热，又不能损害自己的监督作用，敞开办公室的门，为员工提供增进了解和彼此合作的机会；四是无论批评什么事情都必须找出值得表扬的事情且在批评的前后说。 自古道：“疑人不用，用人不疑”。当你用一个人的时候，你就要放心大胆的用，要给予他施展才能的平台，一个成功的领导者，并不需要事事亲为，而是通过适当的授权，让下级充分发挥积极性和创造性，从而实现自己的目标，领导者要掌握授权的艺术，将自己一定的职权授于下属去行使，使下属为其承担相应的责任，通过授权进行领导是职工参与管理的最高形式，是职工实现自我领导的有效途径。同时要注意的是，授权不等于弃权，也要防止越权，这里面反映的是个度，不能当事事亲为的领导，也不能当惰性领导，事事而不为。 要用好一个人，首先要掌握这个人属于什么类型的人，人一般分为主动型、被动型和个性突出、缺点、弱点明显三种。主动性的人一般具有较高的追求和奉献精神，具有较为丰富的思想内涵，他们的主动意识强，往往有表现出开拓精神，对他们之间能力强的，我们应该以授权的方式为主，尽量授权给他，可以交给他们复杂的、有难度的工作，特别是富有挑战性、风险性和开拓性的工作。被动性的人，这部分人比较注重物质利益、工作条件和人际环境，他们表现出来的往往是责任心，而不是进取心，思想内涵也就比较简单，对他们其中能力强的要明确其具体责任，赋予确定的激励机智，因成就意识比较弱，所以最好是叫他做某一领域，某一方面的工作；对其中能力较弱的，一定要以完美的管理制度和激励办法，分配给他们较为单一、专一的工作则比较合适。 个性突出、缺点、弱点明显的人就是我们常说的两头冒尖的人，对他们，一是用长，长处显示出来了，弱点便会克服。二是做好思想和情感沟通工作，一年中谈几次活，肯定成绩，指出问题，沟通感情，使他们感到领导的关心和立即。总之，兵有兵径，但兵无常势，弈有弈谱，但弈无定型。所以领导者在管理过程中要学会管理，懂得管理，但如何管理只有依靠精湛的技术去描绘。用人艺术在领导工作中举足轻重。这是因为：其一、用人是领导者的重要职责。毛主席曾教导我们：“领导者的职责：主要地是出主意、用干部两件事”。用干部就是用人，用人就要掌握用人艺术。其二、用人是实现领导工作目标的重要途径。美国前总统尼克松在领导人一书中写到：“在单一领域，干的好就可以人材出众，不需要领导别人。作家、画家、音乐家，不领导别人同样可以搞艺术；发明家、化学家、数学家可以独立发挥自己的天才；政界领导人必须鼓舞自己的拥护者”。这说明非领导人的目标是靠自己实现的，而领导人的目标是靠他人实现的。其三、用人是领导工作成败的关健。唐王李世民说过：“为政之要，唯在得人”。明太祖朱元璋认为：“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才”。可见得人才者得天下，失人才者失天下，是千古不易的真理。其四、用人事关人才流向。就全球而言,人才流向哪里，哪里就是世界中心。就一个地区、部门、单位而言，谁拥有人才，谁就拥有未来，谁就掌握了发展的主动权。其五、用人关系到科学发展观的实施。科学发展观，坚持以人为本，就是在经济发展的基础上，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展。具体讲；包括提高三个水平，即物质文化生活水平和健康水平；尊重和保障三项权利，即以政治、经济、文化权利为内容的人权；提高三种素质，即思想道德素质、科学文化素质和健康素质；创造一种环境，即平等发展和发挥聪明才智的社会环境。这些都需要高超的领导艺术去实现。而要研究用人艺术，必须树立科学的人才观，把握人才标准和识人、待人之道。一、科学的人才观与人才标准中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定把科学的人才观定义为：“人才存在于人民群众之中，只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。“要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作衡量人才的主要标准”。这是对毛主席“德才兼备，任人唯贤”的干部原则的继承和发展。德才兼备的人才观在我国古已有之，早在宋朝司马光在资治通鉴中就对德才进行了精辟论述，他认为：正、直、中、和之谓德；聪、察、强、毅之谓才。德才皆备谓之圣人；德胜过才谓之君子；才胜过德谓之小人；德才皆亡谓之愚人。用人以圣人、君子为最佳，倘若没有圣人、君子可用，宁肯用愚人，决不用小人。他认为愚人为恶，因能力不济就像小狗伤人，人可以防备；而小人为恶，因才智过人就像猛虎伤人，人难以防备。国外对人才的要求也有德才标准，不过各有侧重。日本以德为主，美国以才为主。在现实生活中，可根据不同的岗位，对德才提出有所侧重的不同要求。二、识别人才人才标准只为衡量人才提供了一个大概尺度，在现实生活中识别人才是非常因难的。正像俗语所言：金钱好认人难识。有貌似忠诚而实则奸诈者，有外表勇猛而内心懦弱者。对此，三国时期的诸葛亮提出的识人七观值得借鉴：“一曰问之以是非而观其志；二曰穷之以辞辩而观其变；三曰资之以计而观其识；四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信”。七观旨在置人于不同的情境之下，在矛盾中考察人，以便掌握人的真实素质。魏征也对识人进行了深入细致的研究，总结出了识人六观：“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为”。六观通过观察人们处在不同地位时的所作所为、兴趣爱好、言谈举止。更容易反映人的本质。我们党通过总结人才工作的经验教训，对不同类型的人才，提出了不同的识别方法：党政人才重在群众公认，注重实绩；企业经营管理人才重在市场和出资人认可；专业人才重在社会和业内认可。使各类人才的选拨任用、考核评价，逐步走上了规范化、制度化的轨道。三、善待人才合则留，不合则去。在人才竞争日趋激烈的当今世界，要想吸引人才，并为我所用，就必须善待人才。战国时期的著名政治家郭槐，通过对处人态度与个人成就的分析研究总结出了：“帝者与师处，王者与友处，霸者与臣处，亡国者与役处”的警世名言。人至察则无徒，水至清则无鱼。郑板桥的“难得糊涂”，特别是注脚“聪明难，糊涂难，由聪明而转入糊涂更难，放一著，退一步，当下心安，非徒后来福报也”的处世哲学更是十分精辟。明末清初思想家王夫之在读四书全说中写道“盖凡声色、货利、权势、事功之可欲者，皆谓之欲”。他把人的欲望划分为生理、物质、权力、功名四个层次。西方国家古典管理学派提出“经济人假说”，行为科学学派提出“非经济人假说”。在此基础上，马斯洛提出了人的五层次需求论，他认为：人不仅有生存、安全这样的物质需求，而且有社交、自尊和自我实现的精神需求。我们善待人才就必须尽量满足人才不同层次的需求。努力做到：尊重人、理解人、关心人。尊重人是处人的基础。法国前总统拿破仑善于记住下级职员的姓名，在一些会见场合，当他叫出下级职员的姓名时，对方会非常感动，并会把这种感激之情化为巨大的工作动力。美国一战退伍老兵，因退伍军人补助金与政府多次发生冲突，问题一直得不到解决。罗斯福总统与夫人埃利诺商定由埃利诺处理此事。埃利诺与总统助理路易斯一同前往，到达退伍老兵居集地后，埃利诺让路易斯留在车上，她独自一人下了车，踏着齐踝深的泥水微笑着向退伍兵走去。退伍兵见到满身泥水的总统夫人深受感动，忙过去把她扶过来，埃利诺询问了他们的疾苦，倾听了他们的诉，气氛非常融洽，最后退伍兵做出了让步，问题得到了妥善解决。上世纪五十年代，先后任日本石川岛造船公司和东芝公司总经理的土光敏夫认为：“对部下最大的尊重，在于发现并发挥他们的才能，然后委以重任，委以重任最能够造就人”。 理解人就是要换位思考。天有阴晴圆缺，人有喜怒哀乐。同事之间也好，上下级之间也罢，发生矛盾总是难免的。遇到矛盾和问题就是要站到对方立场上，实身处地想问题。多想别人的优点和好处，多想自己的缺点和不足，求同存异换位思考，就可以使矛盾和问题得到妥善解决。关心人就是要做到真诚恻怛。台湾女作家龙应台把有无“真诚恻怛”的人文素养作为区分政治家和政客的分水岭。可见，能够真正做到以民为本，情为民所系，利为民所谋，权为民所用的领导人，称为政治家。反之言行不一，愚弄百姓则为政客。在关心人的问题上，诸葛亮提倡：“养人如养己子。有难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者，泣面抚之；死者，哀而丧之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而录之；勇者，赏而劝之；将能如此，所向必捷也”。四、用人艺术1、求才之心，容才之量。领导者要站在成就事业的战略高度，满怀热情地吸引和培养人才。在引进人才上要有刘备三顾茅芦的精神。良才难令，骏马难驭。是人才就有人才的个性，用人就要有容人之量。决不能叶公好龙。2、用人之长，人事相宜。清人顾嗣协有首骏马诗写的好：“骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎或多苛求”。刘邦能用三人杰的故事也很值得各级领导借鉴。公元前二零二年，垓下一战，刘邦灭掉项羽登上了皇帝的宝座。在庆功会上，刘邦问群臣自己成功的原困。群臣把功劳归于刘邦一人，并极尽赞美之词。刘邦说：你们讲的都不对，我之所以能成功是因为我会用人。运筹帷幄，决胜千里，我不如张良；囤积粮草，安抚百姓，我不如萧何；两军对垒，百战百胜，我不如韩信。他们都是人间的豪杰，而我能够用他们，这就是我成功的原因。项羽虽有一个范增，还怀疑不能重用，这就是项羽失败的原因。巧匠无弃木，圣人无弃才，用人就是要做到