泰罗制的社会影响.doc

泰罗制的社会影响孙娇泰罗制促进了资本主义社会的转型 人类社会活动的历史是一个进步的过程，在客观上总是表现为若干个不同的社会形态的正向更替与转化。新旧两种不同的社会形态之间，在每一种社会形态中的两个不同发展阶段之间，存在着明显的过渡时期，过渡时期社会系统的构成要素及其结构会发生重大的改变，这就是社会转型。在社会整体性的进步中，没有相应的管理创新，社会转型的顺利实现是不可能的。在这个问题上，泰罗制对资本主义社会转型所产生的影响是巨大的。 单从经济学和企业管理的角度来看，泰罗制只不过是一组新的以生产作业为对象的管理技术、管理方法的集合。无论是工时研究、分工与专业化、标准化、员工培训、职能化组织设计，还是各种各样的效率工资，都不过是提高劳动生产效率的手段。但实际上，泰罗制不只是一种有关生产作业的管理方法与技术，而且是资本主义社会里的一场社会变革。这场变革以管理方式的改进为切入点，生产的基本要素得以重组，社会达成了新的共识（即泰罗所谓的“心理革命”），培育并形成了新的社会阶层结构。 以美国为例，在泰罗制被广泛推广的20世纪初，美国的经济和社会发生了巨大的变化。除了经济的高速发展以外，职业经理人开始出现，构成了美国中产阶级新的中坚力量。从此，美国的所谓“白领”，由以律师、记者、医生为主体逐步转向以经理人员为主体。计划与执行的分离，使蓝领和白领形成不同的社会群体；而所有者退出经营管理，又使公司治理结构产生了重大变化。所有这些，正是由于泰罗制强调科学知识在生产经营过程中的运用，用科学知识和相应的组织制度来规范和引导个人或集团的社会行为，从而为资本主义生产和社会运行提供了新的整合方式。从此出发，泰罗制在企业经营体制上进行的微观变革，静悄悄地演变成为社会结构的宏观变革。在技术创新与社会变迁的互动过程中，管理创新起着重要的中介作用，成为推动社会转型的重要力量。事实上，也许通过从微观上的管理体制的变革来实现社会结构的宏观上的变迁，社会进步的成本更小一些，社会结构转型的效果也更好一些。泰罗制促进了社会主义的社会转型 泰罗制对社会主义的作用，是在列宁的倡导下展开的。列宁在苏维埃俄国建立后不久，就主张把泰罗制移植过来。他说：“苏维埃共和国在这方面无论如何都要采用科学和技术上的一切宝贵成就。社会主义实现得如何，取决于我们苏维埃政权和苏维埃管理机构同资本主义最新的、进步的东西结合的好坏。应当在俄国研究和传播泰罗制，有系统的试行这种制度，并且使它适应下来。”（列宁选集第三卷，P511）。国家政权和泰罗制的结合，形成了一种新的国家管理形式计划经济。 泰罗制建立在完全理性的基础上，认为世界上没有问题是不能解决的，因而可以通过科学的考察而预测出事物将来准确的发展方向。这种完全理性设计对社会主义建设有着巨大的吸引力。生产资料的公共所有，又为国家的整体计划安排搭起巨大的平台。列宁认为，有计划的进行建设，才是社会主义建设。“组织计算工作，监督各大企业；把全部国家经济机构变成一架大机器，变成一个使几万万人都遵照一个计划工作的经济机体，这就是放在我们肩上的巨大组织任务。”按照泰罗制来运作，就可以实现国家经济机构的协调一致，形成按比例有计划的经济发展模式。于是，苏联在恢复被战争破坏的经济后，迅速走上了以五年计划为标志的泰罗式发展道路。甚至连五年计划的具体制定，都是聘请甘特的弟子沃尔特波拉科夫为顾问来设计的。与美国不同的是，苏俄推行泰罗制，不是从微观层面来改进企业的管理模式，而是直接介入到国家的宏观层面，通过建立新的国家管理形式来直接实现社会的转型。如果说，泰罗制在美国是在一个个企业中发挥作用，进而将其影响扩展到社会，那么，在苏俄，泰罗制是把整个国家作为一个大工厂来实施管理。 科学管理的技术层面生产管理 泰罗认为，以往的管理方法是一种鼓励懒汉的方法，只会导致工人磨洋工。他详细论证了人们在体育竞赛中和工厂生产中的不同表现，指出：“英国和美国的人民是世界上最伟大的运动员，每当一个美国工人玩棒球或一个英国工人玩板球的时候，可以有把握地说，他总是全力以赴去为他的这一方争取胜局。他总要尽他最大的能力以得到最高的分。”而且他如果不尽力，他还会遭到群众的鄙视。但是，“当这同一个工人第二天去上工时，他并不尽力去干出最大限度的活计，而在大多数情况下，此人有意识地捉摸着尽可能少干活比他所能干的要少得多在许多场合只干一个正常工作日活计的三分之一到二分之一。事实上，如果他要尽量做足一个最高限度的活计的工作日，他就会遭到他的同伙们的辱骂，其程度甚至比他在运动场上充当懦夫还厉害。”（科学管理原理，中国社会科学出版社，1984.P159.后面不注出处的引文，均出自该书） 对于这种司空见惯的“磨洋工”现象，泰罗进行了分析，认为导致“磨洋工”的原因主要有三点：第一，工人认为如果每个人或每台机器增加了物质产品，最终会导致大量工人失业；第二，工厂主采取的有缺陷的管理制度，使得每个工人为了保护他的最佳利益而“磨洋工”；第三，各行各业一直沿用的单凭经验行事的低效办法，使工人浪费了他们的大部分劳动。 泰罗认为，上述三个理由都是站不住脚的。首先，各行各业发展的历史表明，增加生产，降低成本，必然会扩大市场，加大社会需求，最终会招收更多的工人，扩大就业机会；其次，有缺陷的管理制度，只能说明雇主的无知，而不能说明低效率的合理；再次，一旦在管理上采用科学方法取代了单凭经验的办法，就能大幅度减少劳动中的浪费，提高效率。在这一分析的基础上，泰罗重点展开以科学方法取代经验方法的研究，首先从工时研究入手来治理“磨洋工”。工时研究 工时研究目的在于合理确定工作定额。泰罗津津乐道的工时研究实例，就是在伯利恒进行的搬运生铁实验。泰罗之所以挑选这项工作，是“因为它是工人操作中最原始、最初步形式的劳动”。他挑选这一事例是为了表明，“在几乎所有的机械工艺上，构成每个工人动作基础的科学是这样的深广，即使是实际上最胜任这项工作的工人，也不可能（不论是由于缺乏教育或是由于智力上的低能）懂得这门科学。” 当时，伯利恒有一个75人的生铁搬运小组，每人每天装货约12.5吨。泰罗通过工时研究，计算出每个生铁搬运工每天能够搬运的定额为4748吨。要达到提高定额这一目的，而且要使工人不致因任务过重而罢工，做到管理人员不同工人发生任何争吵，使工人们在以新的47吨的速度干活时比过去以12.5吨的速度干活感到更为高兴和更为满足，这就是泰罗想要达到的目的。 泰罗的具体方法如下：首先，他安排一位聪明的、受过大学教育的管理人员来跟踪搬运生铁的具体过程，在一个“头等工人”以最快速度进行工作时，用秒表准确记录一天的工作过程。在准确测时的基础上，把工作分解成小的基本动作，研究这些动作的最合理、最省力的具体做法，再把各个基本动作所耗费的时间联系起来，求出正常工作的速率，进而计算出标准定额。另外，还要估算出一天中休息时间应占的百分比，以及为意外情况或不可避免的迟延而留出相应的时间。然后，在工时研究的基础上，对工人的操作动作进行设计，用科学的方法合理安排工作程序、操作技巧以及进展速度，减少不必要的体力消耗，省略多余的动作，节约工人的劳动。再次，恰当地挑选实验对象，他挑选了一位人称“斯密特”的外籍移民工人，让他严格按照管理人员的指示进行工作，由一名拿着秒表的管理者掌握斯密特工作中的动作、程序和间隔休息时间。这样，斯密特在一天之内完成了47.5吨生铁的搬运工作，其工资也由过去的1.15美元增加到1.85美元。在这种实验里，秒表成了必不可少的工具，因而，泰罗也就有了“秒表骑士”的雅号。 在搬运生铁实验中，泰罗发现了一个重要的现象，就是工人干活时的疲劳程度与他完成的工作量不成正比。人们一般会想当然地认为，干活越多，疲劳程度越高。但泰罗却在实地测量中发现，并不是干活越多就越累，有的工人可能只搬了10吨生铁就精疲力竭，而有的工人可能搬了20吨也若无其事。为了弄清其中的奥妙，泰罗的助手巴思把工作中的所有可能导致疲劳的影响因素都汇出曲线图，用数学方法寻找答案。最后的结论是：工人的疲劳程度与负载的间歇频率相关，而不是与负荷重量相关。由此，泰罗发现了一个合理安排工人负载的新思路，可以在不增加疲劳程度的前提下大大提高工作量。 泰罗强调，工时研究和工作分析绝对不是让工人拼命，而是要找出一个工人“正常”工作时的标准定额。他告诉大家，“在这些实验中，我们并不想去探索一个人在一次短促突击或三两天中最多能干多少活，我们所研究的是在一个整劳动日里，一个头等工人活计的实际构成是什么；一个工人能年复一年地正常地完成一个劳动日的最佳工作量，下班后仍然精神旺盛。”泰罗在搬运生铁实验中的成功做法是，应当尽量避免使工人突击干活，必须按照工人的生理疲劳规律安排工作。他说：“如果施密特为想挣高工资而被允许去冲击那堆47吨生铁，但却未经懂得搬运生铁艺术或科学的人的指导，那么，兴许在一天中他只干到十一二点钟，就累倒了。他不得不持续不断地干活，这使他的肌肉得不到适当的休息时间，而这明明是为复原所绝对必需的。这样，还没干到这一天的早半晌，他就会完全精疲力尽了。但是如果有一个懂得这个规律的人每天监督和指导他干活，直到使他养成一种习惯，能利用适当的间隙休息，他就能在一整天中以平均的速度干活，而不至于使他自己感到过度的劳累。” 泰罗的工时研究取得了成功，但他使用施密特的做法，遭到了社会上各种各样的批评。比如，一位名叫厄普顿辛克莱的年轻人，写信给美国杂志主编，对泰罗提出抗议，说：泰罗“把工资提高了61%，而工作量却增加了362%”。辛克莱认为，这就是剥削，解决问题的根本办法，在于使工人“占有生产工具和生产资料”，这样才能使工人获得他们所做出的劳动的全部价值。泰罗在回答这一批评时，认为辛克莱的批评不是地方，他指出，在他的管理办法下，施密特挣到了更多的钱，但是力气花得并不比过去大。这里面的关键在于：施密特被教会了如何干活，这个方法提高了劳动生产率，使工人省去了无用的劳动。在这个方法下，施密特所增加的收入不是用更艰苦的劳动换来的，因此，这里面不存在剥削。 工时研究为钢铁厂的管理提供了基本依据，它是科学确定定额必不可少的前提，也极大降低了生产成本。同时，这种用秒表研究工时和动作的方式，为工业生产实现标准化、对工人进行科学方法的培训创造了条件。后代的运筹学，追根溯源，就是从工时研究发展而来的。 科学管理的组织层面从计划室到职能工长制计划与执行相分离原理 工厂里的管理者到底应当管什么？泰罗以切削金属工艺为例进行了探讨，并针对管理职能提出了计划与执行分离原理。 从1880年下半年开始，泰罗在米德维尔钢铁厂进行了一系列实验，“以测定在切割钢铁时所使用的工具应以怎样的角度和形状为佳，同时还要测定切割钢铁的恰当速度”。在开始这些实验时，泰罗以为实验不会超过6个月。但结果大出他的预料，实验断断续续进行了26年，一直到伯利恒才最终完成。 这一实验先用了一台直径66英寸的镗床，用统一质量的硬质钢，日复一日地进行切削，以从中学到怎样制作、成型和使用切割工具，使活计干得更快一些。由于初步的实验取得了显著的成效，后来，又陆续配备了10台实验机器，共记录了35万次实验，把80万磅以上重量的钢铁切成了碎屑，共耗费了1520万美元的经费。 这一实验是为了回答两个问题：即为了能在最快的时间内完成工作，车床的转速应该多快才算合适？进刀量应该多深才算合适？而这两个问题是任何一个车工在干活时都会遇到的。这两个问题听起来十分简单，似乎任何一个车工都能回答。但26年的实验表明，在不同情况下，要正确地回答这两个问题，就必须解决一组复杂的数学难题，其中必须判断12个独立变量的影响（包括加工金属的硬度，工具钢的化学构成以及淬火情况，进刀深度，车刀刃口角度，是否使用冷却剂，切割的持续时间，车刀与工件的夹角，车床运转的震颤幅度，工件的直径等等）。数学家对由这12个变量组成的问题难以直接解答，没有办法能够用方程式把它运算出来。惟一的办法就是“反复实验”，用逐步逼近的慢办法摸索。实验提供了大量数据后，数学家巴思很快就搞出来一个专用的快速计算尺。使用这个计算尺，任何车工，不论他是否懂得数学，都能在半分钟内确定出切削金属的最佳方法。 切削金属的实验表明，把工作设计交给工人，实际上是一种不负责任的做法。按理说，每个车工都应该用最佳方法操作，但是，上面所说的这个实验，最佳方法竟然要用26年的实验，还要有相关专家的研究，这是车工自己所做不到的。任何工人，如果单凭经验，只能达到“会做”，但不能达到“最佳”。所以，对于工作的计划、安排，以及操作动作设计，是不能由工人自行进行的，必须由懂得管理和科学技术的专家进行。也就是说，计划职能不能由生产者承担，而必须由管理者承担，工人只负责执行。组建计划室 泰罗认为，由于当时的工厂有很多是老板兼经理，所有者和经营者没有分离，导致的结果就是许多经营者不懂管理。既然要推广科学管理，就必须由懂行的专家来经营。因此，从车间到整个工厂，经营管理应当把老板以及依附于老板的车间主任、工头绕开，由计划部门来接管。 具体的做法，就是在各个公司或工厂设置计划室，由这个专门机构来从事从工时研究到计划控制等一系列管理工作。要达到这样一种状况老板离开工厂一年半载，厂子照常运转，甚至运转得更好。可以说，计划室是工厂管理的核心。泰罗设计的计划室，实际就是科学管理的组织建构。 计划室在工厂管理中如此重要，其职能也非常多。泰罗把计划室的职能和任务归纳为17项，几乎囊括了经营中的所有技术工作和管理工作。具体包括：（1）对公司接到的全部定单加以详细分析。（2）对全厂所有手工操作进行工时研究。（3）对各种机器的操作进行工时研究。（4）了解一切原材料、库存和成品的余额，以及每种机器和每类工人未完成的工作，以进行工作调度。（5）对交货日期的承诺进行分析。（6）了解一切制造项目的成本并进行成本分析。（7）管理工资和员工考核。（8）设计所有文书与账目的帮助记忆符号系统。（9）设立情报所，加工和提供一切相关信息。（10）确定标准工具以及使用的方法。（11）制定厂房和设备的维护制度。（12）制定送信员制度以及信息传递办法。（13）雇佣管理或人事管理。（14）管理车间纪律检查员。（15）管理事故保险互助会。（16）管理紧急订货和售后服务。（17）制定厂务制度并改进厂务工作。 科学管理的思想层面心理革命 泰罗认为，离开了心理革命，科学管理就不复存在。所谓心理革命，主要是指管理人员必须实现观念上的彻底转换，改变旧有的、传统的管理观念。“科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主的一次完全的思想革命。同时，也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会，在对待他们的同事、他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命。没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不会存在。” 那么，到底什么是泰罗所说的心理革命？心理革命包含哪些内容？它对管理学的意义是什么？我们认为，泰罗所说的心理革命，主要包含三层含义：一是效率与人性的统一，二是以科学取代经验，三是以合作取代对抗。效率与人性的统一 毋庸讳言，泰罗制的核心是效率。单纯从技术方法的角度看，很容易把泰罗看作一个效率主义者。进而把泰罗制看作是对工人的一种“非人化”管理。 有些学者，曾直言不讳地批评泰罗把工人当作机器，尤其是工时研究中拿着秒表测量最快干活速度的那种管理者形象，往往使泰罗制招来见物不见人的非议。有的学者说：“泰罗经济人观点的明显局限是把人看作是仅仅关心经济利益的存在,忽视人的需要的多样性、复杂性和多层次性。人在他那里成了拉车吃料的牛马,纯粹是被动地接受管理,任人驱使的求生存者,完全丧失了他本来具有的积极性和能动性。”在美国国会讨论拨款法案时，爱出风头的参议员亨利洛奇甚至声称：泰罗制造成了迫使奴隶拼命干活直到累死的“奴隶时代”。但泰罗自己对类似的批评说法并不认同，他在为自己辩解的同时特别强调，科学管理的本质是为提高工人的福利服务的，推行科学管理必须重视工人的反应。离开了对工人的关心，科学管理就会变质。效率和人性，在泰罗那里是有机一体的。 泰罗的出发点，是从人的需要和动机出发来调动工人的积极性，科学管理的基本思路，就是用合理的科学方法来形成有效的激励机制，以经济刺激来发挥工人的工作热情和主动精神。在泰罗的年代里，工人的最主要需要集中在经济利益上，所以，泰罗的人性假设，属于经济人范畴。但是，经济人强调的是理性选择，而不是强调丛林式对抗，把经济人等同于性恶论，把商业竞争理解为丛林生态，是人们在评价管理理论或经济理论时经常出现的偏差。因而，泰罗即使在管理的技术层面上，也是很重视人的因素的。这里面的道理并不复杂技术靠人来设计和实施。在计件工资制中，泰罗强调了这种人性化的管理思想同理性化的管理技术之间的关系。他说：“工人们宁可受到上级的斥责，只要在大发雷霆之中带点人性和人情味。也不愿他每天从身边走过而不理不睬，把自己等同于机器的零件。给每个工人把心里话发泄出来的机会，而且可以对雇主吐露真情，可以说是一种安全阀。如果车间主任是个讲理的人，肯耐心听取并尊重工人们的话，那就根本不需要工会和罢工。”“工人们所需要和感激的，不在于大量的施舍（不管多么慷慨），而只要在小的地方对人和蔼可亲，并富于同情心。正是这些小事，就可以在工人和雇主之间建立起友善的纽带。”显然，按照泰罗的观点，高效率是以人性化的方式实现的。 泰罗和法约尔关注的管理领域不同，泰罗的理论侧重于基层管理和生产管理，属于管理的微观层面；法约尔的理论侧重于高层管理和通用管理，属于宏观层面。泰罗试图形成一套有利于实践操作的知识体系，而法约尔则试图构建出管理教育的整体结构。他们两人理论上的区别，多数同这种领域差异有关。 在组织理论上，泰罗与法约尔就表现出了明显的不同。在科学管理运动中，泰罗创立了职能组织理论。这种理论的核心在于管理人员专业化，管理任务单一化。在泰罗主张的职能工长制中，原来由直线型组织由一个监工所做的全部事情，现在改由八位职能工长分管。这种组织理论的提出，推动了脑力劳动和体力劳动的进一步相互分离，完成了企业的日常生产经营管理组织的进一步分工，奠定了低一级的组织形态向更高级的组织形态发展演变的模式。泰罗设计的这种职能组织理论，虽然使管理者的职责任务实现了单一化，但政出多门、命令冲突等现象极易发生，因此，对于现代管理来说，依然是不完善的。法约尔不同意泰罗的职能工长制组织设计，认为职能工长制否定了统一命令和统一指挥原则，是一条危险的道路。他强调，组织必须是层级分明的等级节制系统，所以，他相当重视传统的直线式组织结构，并以此为基础设计了大型企业的组织模式。他主张用参谋组织来改善直线组织，使参谋组织与直线组织很好地吻合起来。他十分重视参谋机构和参谋人员的作用，认为参谋人员是“管理人员个人能力的增延”，可以协助管理人员完成工作。有效的组织学习孟超 西方工业革命以后，大规模的工厂作业制取代了家庭生产制，但是，在泰罗的科学管理诞生以前，组织内知识的学习、传递仍然普遍沿用传统手工作业下的学徒制方式。在学徒制下，组织内知识的学习、传递高度依赖于组织成员个体之间直接性的人际接触。学徒往往要花费大量时间反复观察和模仿师傅的操作，来领悟师傅的具有隐性知识特征的经验，将师傅的隐性技能转化成自身隐性知识的一部分。这种从隐性知识到隐性知识的学习、传递方式具有相当大的局限性。 从知识传递者来说，在旧的生产管理模式下，尽管事实上工作中存在着科学或工艺的规律法则，但绝大多数情况下，组织成员只是按照自己长期实践积累的经验和诀窍各行其是，因而，即使他毫无私心地愿意悉心传授自己所掌握的“窍门”，他所传递的这种隐性知识也未必是该项工作所需要的最优的知识。退一步说，即使经过长年累月的实践摸索所积累的大量习惯性的技能窍门是好的，他也往往对其背后的科学原理说不出所以然来。因此，这种不具备系统化、规范化特征的隐性知识很难被当事人清楚地表述出来。相应地，对知识接受者来说，这类隐性知识的学习和传递效果，更多的取决于学习者的领悟能力，知识接受多少，接受程度如何完全依赖于个人悟性的高低，学习效果难以保证。更糟糕的是，光靠个人领悟，知识接受者很难掌握技能背后的系统化的原理，所以，当他作为知识传授者时，不可避免的将会