提高员工培训效果几点思考.doc

提高员工培训效果几点思考 很多次在与同事座谈和讨论中，大家常常抱怨：“很多业务人员不能胜任和满足岗位需求，企业每年也组织了不少的培训，项目为此也花了不少钱，但好像没起多大的作用”、“员工参加培训的积极性挺高，大多图个新鲜，培训的知识和内容没有掌握和领会，会说不会干的现象比较多”、“听完培训一阵热乎，过段时间比较迷糊，久而久之都不在乎”等等这些经典的说法真让人哭笑不得。企业肯投入大量的资源在内部培训上面，这本身是好事一桩，但是如果操作不当，不但不会产生激励员工、提升员工素质的效果，反而流于形式，浪费时间、精力和金钱。 一、培训工作的价值 培训的最大价值在哪里？是提高员工素质？是改善思维观念？还是提高团队士气？企业的每一个行为和计划都需要有清晰的目的和意义，这才是价值所在，切不可为了培训而培训，不可为了跟风、炫耀企业实力而做培训。培训是人力资源管理的重点，但绝不表明你是大企业、规范的企业。培训最大的价值在于推动企业形成良好的组织习惯。通过培训不仅要提高每个人的管理知识、管理技能，更重要的是要保证全体管理干部和整个组织按照企业统一的方法去应用，从而最大限度地提高组织效率，而不仅是个人的效率。 培训的策划首先要对企业的人力资源发展战略很清晰，这是企业的发展方向和面临的需求。人力资源管理者应该对每个部门的发展重点非常明了。比如:我们要提升项目部、架子队、内部作业工班月度成本分析能力，强化成本管理，那么我们就应该重点对相关人员进行一次系统的培训，包含计划统计员、材料员、设备管-理-员、技术员等，要仔细分析每个职能岗位的月度目标和任务，力图通过培训将这些部门人员的能力得到系统的提升。 二、多样化培训方式 培训方式是培训有效性的决定性因素，在制定培训方式的时候应注意几个问题： 1、培训的内容设计。这是为了更好地让参训人员接受和吸收，是采取互动性强的授课方式，还是正襟危坐的课桌方式，取决于对参训人员的背景调研和课题的定位。假设参训的是外向、活泼而又年轻的人员，课题又是讲团队协作的，那么设计一些有趣而又有启发的游戏，会让他们更投入、更有收获。而如果参训对象是40岁以上的领导层，设计一些案例分析和研讨会更有成效。 2、讲课者的选择。对于有内部讲师的企业来说，让内部讲师来讲其最擅长的课程是不错的选择，因为内部讲师有充足的时间和机会与培训对象相处，能够了解真正的培训需求、了解行业情况，甚至了解培训对象的性格特征，可以用参训者最喜欢的方式去演绎。但是，内部讲师也有其局限性，他们往往权威性不够，由于和参训对象是同事或同级，所以说服力有时候略显不足。这一点，如果有长期合作的专家讲师是最好的，他们既可以在咨询过程中深入了解企业情况，也可以保持其知识传播的权威性和说服力。 3、培训的时间安排。这是非常有技巧的一个问题。把培训安排在周六、周日，甚至是晚上、公众假日等，这是施工企业普遍的做法。假如把培训安排在大型总结性会议（如季度、年度会议）的前后，则将取得不错的激励效果。员工在听取了老总激昂的总结之后再听课，充电的同时不免信心倍增，内心一定对企业有感激之情，继而更加发愤图强。 4、参训对象的选择。有些课程并不适合各个层级或各个部门的员工一起参加，比如领导力、中层管理等课程就不适合基层的员工和自己的领导一起参加，一来没有在管理职位的经历，就很难理解透彻课程的内容，再者一起听课也对日后的合作有影响，一些管理技巧可能就会因此失效。如果觉得某些基层员工很有升迁的潜力，那么不妨让他参加一些公开的管理课程，和其他企业的员工一起学习交流，效果会更好。 三、提升培训效果的要素 现在都意识到培训的重要，但如何达到和提高培训的效果，要注重以下几点： 1、管理高层要重视，尽管这似乎是老生常谈，而且几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视在概念上有很大的差别。 2、组建专家型培训队伍，组织和选拔专家型授课队伍，在各个工点实行巡回授课，这样可以保证授课水平的不断提高。 3、把握培训对象的需求，结合企业和项目的实际需求，编制培训课程，针对性要强，要搞清培训对象，并对其分类。因为培训最忌讳人员水平的参差不齐，设计好的课程很难满足具备不同水准的管理人员。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。 4、制定有效的培训计划，包括以下具体内容：具体、多样的培训主题，如项目管理培训、技术培训、业务类培训等等。每个培训都有具体的要求，这种要