科技创新人才激励研究_人力资源管理_经管营销_专业资料.doc

滨州学院本科毕业设计（论文）科技创新人才薪酬激励研究学生：孙杰 指导老师：董芳（滨州学院 经济与管理系 山东 滨州 256603）摘要：随着现代社会进入知识型经济时代，人才的作用对于企业发展的影响逐渐加深，而企业对知识型员工的需求更是加剧。特别是在市场经济迅猛发展的今天，一旦少了人才的参与企业之间的竞争也会少了残酷，更谈不上激烈。而科技创新人才的加入会使企业在竞争中更上一层楼，避免不必要的磕碰，减少与其他企业的距离。近几年科技创新人才喜欢跳槽，其中最多的原因就是企业的薪酬激励工作做得不好，没有满足科技创新人才近一步的需求，可想而知他们的离开会让企业损失的更多，所以企业有必要尽快查缺补漏，改进在薪酬激励方面的工作，想方设法留住科技创新人才。该文主要从我国企业在科技创新人才薪酬激励的不足出发，联系他们的特点，深入分析了其中的原因，并且提出了一系列的对科技创新人才薪酬激励的解决方法。当然此次研究希望对我国企业的薪酬激励工作有所帮助，提高企业在市场的竞争力。关键词：科技创新人才；薪酬；激励I一、科技创新人才及薪酬激励的界定随着社会的发展科学技术越来越发达，市场竞争更加激烈，企业之间单靠其自身实力参与市场竞争是很危险的，而且各企业生产的产品差异正逐渐缩小且难以区分，产品越来越趋向同质化，而且伴随我国市场经济体制框架的基本落成，企业之间的竞争即将推上大潮，此时科技创新人才在企业中的地位和作用正日益凸显。（一）科技创新人才的概述科技创新人才是指那些与时俱进，有责任心和特殊才能的人，能够运用个人所学带来科技创新产品的人。（二）科技创新人才的基本素质特征科技创新人才具有宽厚的知识基础；具备突出的创新精神；能够快速解决实际问题；拥有高度的责任心。（三）科技创新人才在现代企业中的重要性科技创新人才能够促进企业的长足发展：经济全球化浪潮的席卷，使企业间的竞争越来越激烈和残酷企业要想在竞争中占据有利位置就要依靠科技创新人员的创新能力，不断创新企业的产品，在市场经济的竞争中独辟新径；企业的科技创新能力经济效益依赖于科技创新人才：企业的创新离不开企业中人这一因素，而在企业众多员工中科技创新人才就显得非常重要，因此科技创新人才在企业科技创新这个步骤上负有远大的使命。（四）借鉴国外企业科技创新人才薪酬激励机制的经验西门子公司的薪酬奖励制度：在西门子公司，实行薪酬奖励制度均以提高员工的工作效率为基本目标，从而使企业更具有竞争力。另外，西门子公司的福利制度设计也很齐全，包括为企业员工提供的专业医疗保健、日常生活服务、休息娱乐的场所和提供住房这四大类福利项目来满足员工的其他需求。IBM公司 创新薪酬激励浮动工资：现在IBM完全是采用浮动的绩效考核工资制，以员工的工作情况来确定每个员工的具体工资，不再使用原来采用的考勤等固定工资，彻底改变原来公司内部人浮于事的情况，带动员工的工作积极性，保持激励效果的可行性与持久性。（五）薪酬以及薪酬激励薪酬就是员工通过付出自己的劳动而获得的各种形式的实际收入和奖励。随着经济的发展和人们对薪酬观念的改变，薪酬的概念早就不再是单纯意义上的工资、奖金等货币薪酬的范围。所谓激励就是在一个组织中，为了激发员工的工作热情，鼓励员工为了实现企业的经营目标，采用提高员工工资、增加额外收入、改进工作环境等行之有效的方式，与企业的员工经常交流，内部和外部两个方向激励的方式调动员工积极性，最终实现企业和个人的目标的系统性的工作。二、科技创新人才薪酬激励现状（一）付酬方式的传统化企业的经营管理者总是强调员工多劳多得，付出的劳动和收货的报酬是成正比的；几乎所有的企业都以物质报酬为主，而且对员工的奖励方式也很单一，例如奖金，红利，津贴等等。这种传统的付酬方式是阻碍企业留住科技创新人才的弊端之一。（二）管理者自身素质不全面 1.管理者没有意识到薪酬激励机制的重要性科技创新人才有其自身的特点，而且其特殊的发展状况使大多数企业没有充分认识到科技创新人才薪酬激励机制的重要性，这样必然会制约科技创新人才的发展，同样企业也没有能力长久的留住此类人才，这是企业的一大损失。2.缺乏系统的管理理念在大多数的企业里面一般为了留住科技创新人才而采用多种方式，只是一味的采用一些方式，管理者没有从根本上认识到科技创新人才对公司的重要性，对科技创新人员的管理缺乏系统性，没有统一的标准和规定。（三）缺乏完善的薪酬结构薪酬激励的方式主要是以奖金为主的物质激励这种形式，没有注意到体系中的“内在薪酬”，即奖金以外的其他形式。薪酬激励方法也很陈旧，主要是根据员工业绩来量化。（四）物质激励占主导 现在，绝大多数企业往往倾向于利益导向和物质激励来挽留科技创新人才，基本上没有将精力投入到其他有效的激励方式上，过多的关注员工的工资等物质激励，忽略了员工的精神需要。三、科技创新人才薪酬激励不足的原因分析（一）薪酬水平相对较低在很多人的观念里，科技创新人员的工资都是以年薪来进行定量的，他们的工资一般都很高，现在企业之间对科技创新人才的争夺也主要以工资高低来进行。其实，就世界科技创新人才的薪酬界定上我国企业中科技创新人才的薪酬所得与自身付出的实际劳动价值方面仍然存在不对等的情况。（二）计薪方式尚不透明由于我国企业发展的特点，作为新兴的企业形式，对于高科技企业科技创新人才的计薪方式没有明确的标准。加之我国企业发展所形成的的惯性思维方式的影响，企业普遍对薪酬、绩效的衡量，采取保密的方式。（三）薪酬战略意识淡薄我国为科技创新人才而定的薪酬模式大都不是依据企业实际的发展状况，而且偏离了企业经营的整体性，没有办法体现出企业的发展战略。（四）薪酬结构不尽合理尽管我国企业市场化程度在不断提高，但在我国的高科技行业中，企业内部的薪酬差距大的情况仍然存在，中层与高层间的薪酬结构不合理。（五）缺乏长期激励我国企业知识型员工的辞职现象越来越多，员工近几年也流行跳槽。造成这种现象的一个关键原因就是企业缺乏长期激励。四、解决科技创新人才薪酬激励问题应采取的举措（一）制定以企业战略为导向的薪酬战略，推行全面薪酬战略企业战略是企业为了实现企业的发展目标而制定的企业现在经营目标和未来发展规划的一份需要在未来时间内去实现的决策计划。“全面薪酬战略”在国际上的运用还是很广的，员工的薪酬主要包括可量化价值和不可量化价值。（二）实行企业福利的多元化首先，在制定福利措施时应全方面的考虑员工的需要，创新福利方式；其次，除了给员工提供员工年老退休所需的养老资金、医保和离岗失业保险外，还要根据科技创新人员在企业中的具体工作情况，设计符合不同层次员工需要的福利方式，充分发挥福利的效用。（三）提高薪酬支付的多样性1. 物质激励与精神激励要结合在长期的经营中，大多数的企业多是喜欢用物质激励这一种单一化的形式。由于长期使用以奖金为主的这一种的物质激励，使得物质激励的效果已经不明显了，长期物质激励没有考虑员工其它方面的要求。2.短期激励要与长期激励结合在日常生活中企业最常见的薪酬激励方式就是短期激励，一般指工资和奖金，这种激励方式有一定的作用，但是不会很好的激励员工留在企业。因此，企业应该将目光转移到长期薪酬激励方式上。（四）完善薪酬结构一方面，根据企业发展实际以及企业内部科技创新人才的特点，结合物质激励和精神激励的内容，通过调研、制定、公开征求意见、完成并实施等一系列规范的步骤，让每一个员工都能参与到薪酬结构的制定中来，使员工认识到薪酬结构的建立是在公平公开的基础上，从而消除创新工作者的疑虑，让其开心工作。另一方面，在已经建立的薪酬结构的基础上，根据不同的科技创新人才所处的不同岗位需要，建立起与科技创新人员的具体薪酬直接联系的绩效考核标准。当然若能考虑物质激励和精神激励这两个要素，建立完善合理的薪酬结构将指日可待。（五）采用以市场水平为基础的动态薪酬水平战略第一，根据现行的市场标准制定考核规范，对岗位绩效进行考核，通过可量化的考核数据为依据，对企业科技创新人才进行加薪和岗位提升。第二，采用岗位内部动态系数考核法。（六）提高高层管理者的专业管理素质第一，管理者要改变对科技创新人才管理的传统观念，清楚并重视科技创新人员的创新工作对于企业发展的重要意义。第二，管理者可根据自身的不足进行改进，通过去高校深造学习先进的薪酬管理理论、去优秀企业实地参观学习借鉴、大量阅读国内外的与薪酬管理内容相关的书籍期刊，拓宽他们的视野，增长他们的知识。第三，经常和科技创新人员交流，及时了解科技创新员工的想法。小 结 作为现代企业不可或缺的科技创新人才，长久以来都是高新技术企业关注的焦点，当然其他行业的企业也时刻关注着他们，企业要明白要想有好的发展，就要依靠人才。企业也要清楚，只有人才呆在企业才能为企业服务，企业也才能继续进步。所以，企业要将目光投向科技创新人才的薪酬激励上。一旦企业的薪酬激励工作做到位，科技创新人才获得公司的益处，开心工作，那么企业将会有意想不到的收获。参考文献1 杜海玲.企业薪酬激励的有效措施.J.企业管理,(2008):60-78.2 德斯勒,曾湘泉.人力资源管理(第十版)M.北京:中国人民大学出版社,2007:353-354.3 张琪.辽宁省科技创新人才培养对策研究D.大连:大连海事大学,2009.4 王方华,吕巍.企业战略管理M.上海:复旦大学出版社,2004:62-67.5 刘敏,张伟.科技创新人才概念及统计对象界定研究-以甘肃为例J.西北人口,2010(1):125-128.Research on the Salary Incentive of Scientific and Technological Innovations AbstractEspecially in the market-economic world, where the knowledge-based economy has gradually become the core power of economic development. Therefore, the high-quality and innovative talents of science and technology has become the crucial factors to influence the success of enterprises in the fierce market competition. Especially in the rapid development of market economy today, the competition between the enterprises will be less if reduce the participation of talents in the cruel competition. Innovative talents of science and technologys join can make enterprise in the competition to the next level, avoid unnecessary knock against and reduce the distance with the other enterprises. In recent years, science and technology innovation talents often like job-hopping, the main reason is the enterprises salary incentive isnt doing a good job, they can not meet the needs of science and technology innovation talentss demand. Enterprise is necessary to check as soon as possible if imagine their departure will make the enterprise loss more, such as: improvement in terms of salary incentive, cling to science and technology innovation talents. This article mainly from the innovative talents in science and technology enterprisess lack of salary incentive in our country, contact their characteristics and analysis the reason, proposed a series of solutions of sala