劳务派遣中有关法律关系的认定及出现问题时法律责任的承担论文.doc

昆明理工大学 设计（论文）专用纸前言长期以来，我国存在很多下岗、失业人员和农村劳动力，由于自身能力比较弱，难以自谋职业，更别说自主创业，于是，就有一些单位将这些闲散的劳动力有机的组织起来，通过一种新型的方式即劳务派遣让他们实现就业，而这些派遣单位自身也可以从中享受利益。作为市场经济产物的劳务派遣，很大程度上满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，一方面，由于其具有较强的灵活性，提高了派遣单位管理员工的效能，降低管理成本，提高企业经济效益，相应的，用工单位也可以根据岗位的实际需要向劳务派遣单位签约人才，节省了用人成本。另一方面，劳务派遣有利于实现劳动力的充分就业，它对劳动力市场供求起到调节作用，使劳动力资源得到最大限度的利用。所以现阶段，我国有大量企业使用派遣工，劳务派遣的目的在于提供短期、临时的工作适应劳动力市场的需求，一定程度上缓解了就业压力。但是，目前从事劳务派遣的企业做法不一，用工市场不规范，监管缺失，造成劳务派遣中侵犯劳动者权益的现象时有发生。如，一些劳务派遣单位仅收取管理费、不进行有效管理，在派遣过程中还大量存在不签订合同、不缴纳保险费、拖欠工资，以及随意解除劳动合同的情况，所以被派遣劳动者的权益极易受到侵犯。这些新的现象以及带来的许多问题和纠纷，引起了政府和社会各界人士的广泛关注。要解决这些难题，必须首先正确认识中国劳务派遣的相关法律关系，本文以现实生活中真实出现的劳动纠纷为案例，分析说明劳务派遣中有关法律关系的认定及出现问题时法律责任的承担，来进一步明确劳务派遣的相关知识。这样，才有利于消除劳务派遣的弊端，促使劳务派遣朝着健康的方向发展。一、本文所依据的案例及原被告之间存在的主要争议（一）案情简介 原告：吴某被告：某劳务服务中心 某物业管理公司1.基本案情原告吴文芳与被告北京某劳务服务中心（以下简称某劳务中心）、被告北京某物业管理有限责任公司（以下简称某物业公司）劳动争议纠纷一案，仲裁裁决后，因吴文芳不服仲裁裁决，向海淀区人民法院提起诉讼，海淀法院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。吴文芳诉称，我曾系某劳务中心员工，双方签有劳动合同，合同到期日为2007年12月31日。某劳务中心将我派遣至某物业公司工作。2008年2月5日，某劳务中心向我发放工资时，采用告知书形式以劳动合同到期为由，即日起终止了与我的劳动关系。我认为，劳动合同到期后，某劳务中心未与我办理终止劳动合同手续，我继续提供劳动，双方仍存续劳动关系，视为延续劳动合同。某劳务中心终止劳动合同于法无据。此外，延续劳动合同期间，某劳务中心未依法与我签订劳动合同。现我不服仲裁裁决,故诉至法院，请求判令某劳务中心向我支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金4789.5元，并承担本案诉讼费用。某劳务中心辩称，我中心于2002年12月13日注册成立。我中心与某物业公司签有劳务派遣合同，该劳务派遣合同至2008年7月23 日届满。吴文芳与我公司签有劳动合同，双方劳动合同于2007年12月31日终止。我中心采用口头告知、张贴书面告知书及当场发放个人告知书形式通知吴文芳劳动关系终止事宜，但吴文芳不同意按期终止劳动合同。因我中心不符合劳动合同法关于注册资本及劳动派遣工作岗位的规定，故决定办理注销手续。鉴于我中心与某物业公司签订的劳务派遣合同至2008年7月23 日届满，我中心要求与吴文芳在维持原劳动合同约定条件的前提下续签劳动合同，但遭吴文芳拒绝。按照关于实行劳动合同制度若干问题的通知第二十一条之规定，某物业公司与吴文芳已于2008年2月5日签订了劳动合同，且我中心与吴文芳未签订劳动合同系由吴文芳个人原因所致。鉴此，我中心无须向吴文芳支付经济补偿金。综上，我中心请求人民法院驳回吴文芳的诉讼请求。 某物业公司辩称，吴文芳是与某劳务中心签订的劳动合同，我公司只是用工单位，如果终止劳动关系，应由某劳务中心支付经济补偿金，相关责任不应由我公司承担。经查，2003年7月24日，某物业公司与某劳务中心签订了劳务派遣合同。2006年12月20日，某劳务中心与吴文芳签订劳动合同，合同期限为1年，吴文芳被某劳务中心派遣至某物业公司工作，其每月工资由某物业公司转账到某劳务中心后，由某劳务中心发放。吴文芳月工资标准为1635元。2008年2月5日，某劳务中心以张贴告知书的方式通知吴文芳与其终止劳动关系。告知书载明，某劳务中心因股份制改革，产业结构将发生重大调整，因某劳务中心与某物业公司以及劳动者代表就人员安置接收、劳动合同延期等问题多次协商未果，为此劳动合同已到期的劳动者及某物业公司招录的尚未与某劳务中心签订劳动合同的劳动者与某劳务中心的劳动关系自2008年2月5日起终止，2008年3月1日前合同到期的劳动者自合同到期之日起劳动关系终止。吴文芳主张系由某劳务中心违法单方解除劳动关系。关于发出上述告知书的原因，某劳务中心主张系因吴文芳不同意按期终止劳动合同，且拒绝在维持原劳动合同约定条件的前提下续签劳动合同。吴文芳对某劳务中心的上述主张不予认可。另查，吴文芳在某劳务中心提出与其终止劳动关系后与某物业公司签订了劳动合同。吴文芳以要求某劳务中心向其支付工资、拖欠工资的经济补偿金、违法终止劳动合同的赔偿金为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，该委经审理，裁决某物业公司向吴文芳支付2008年1月26日至2008年2月5日的工资526.2元，驳回了吴文芳的其他申诉请求。2.审理结果吴文芳与某劳务中心签订的劳动合同虽于2007年12月19日期满，但之后吴文芳仍按原劳动合同的规定向用工单位某物业公司提供劳动，故吴文芳与某劳务中心在劳动合同期满后形成的系事实劳动关系。某劳务中心作为用人单位，应对双方劳动关系消灭的原因承担举证责任。某劳务中心虽主张发出告知书的原因系因吴文芳不同意按期终止劳动合同，且拒绝在维持原劳动合同约定条件的前提下续签劳动合同，但该中心就此主张未向本院提交充分有效的证据予以证明，故本院对此不予采信。虽然某劳务中心发出的告知书内容为终止双方的劳动关系，但其性质实际为该中心单方解除与吴文芳的事实劳动关系，故该中心应向吴文芳支付相应的解除事实劳动关系的经济补偿金，但该中心未向吴文芳支付该补偿金，已违反了法律规定。根据中华人民共和国劳动合同法第四十条之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，某劳务中心未提前三十日以书面形式通知吴文芳或额外支付吴文芳一个月工资后即以张贴告知书的方式单方解除了双方的事实劳动关系，且某劳务中心未能提交充分有效的证据证明该中心因即将办理注销手续，曾与吴文芳进行协商且未能就变更劳动合同内容达成协议。鉴此，某劳务中心的行为违反了上述法律规定，该中心应依照中华人民共和国劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向吴文芳支付赔偿金，故本院对吴文芳的诉讼请求予以支持。综上所述，依据中华人民共和国劳动合同法第四十六条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：北京某社区劳务服务中心于本判决生效后七日内给付吴文芳解除事实劳动关系的赔偿金四千七百八十九元五角。（二）法庭审理中原被告之间存在的主要争议 1.劳务派遣纠纷中被告主体资格问题本案中，吴文芳与某劳务中心虽然有劳动关系，但其一直在物业公司工作，接受物业公司在工作上的指挥、管理，所以该纠纷中被告主体资格的确定对于原告来讲，有密切的利益关系。吴某选择了将某劳务服务中心和某物业管理公司作为共同被告。2.劳务派遣合同到期后仍在用人单位的劳动关系的认定原告认为，劳动合同到期后，某劳务中心未与其办理终止劳动合同手续，原告继续提供劳动，双方仍存续劳动关系，视为延续劳动合同。某劳务中心终止劳动合同于法无据。某劳务中心辩称，已经采用口头告知、张贴书面告知书及当场发放个人告知书形式通知吴文芳劳动关系终止事宜，但吴文芳不同意按期终止劳动合同，与吴文芳未签订劳动合同系由吴文芳个人原因所致。3.劳务派遣单位与劳动者违法解除劳动合同时承担的责任原告认为，某劳务中心终止劳动合同于法无据，且延续劳动合同期间，某劳务中心未依法与其签订劳动合同，故请求判令某劳务中心向其支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。某劳务中心辩称，其与吴文芳未签订劳动合同系由吴文芳个人原因所致，鉴此，其无须向吴文芳支付经济补偿金。某物业公司辩称，吴文芳是与某劳务中心签订的劳动合同，我公司只是用工单位，如果终止劳动关系，应由某劳务中心支付经济补偿金，相关责任不应由我公司承担。二、劳务派遣纠纷中被告主体资格问题要弄清劳务派遣纠纷中的被告主体资格问题，首先需要了解什么是劳务派遣关系，以及它在实践中的认定。（一）劳务派遣关系 1.劳务派遣的定义及认定劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用劳动者并派遣该劳动者到用工单位工作，被派遣劳动者受用工单位指挥监督，为用工单位提供劳动，用工单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，被派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的活动。刘瑛，闻明明.劳动合同法实施后劳务派遣的现状与对策建议【J】.科技情报开发与经济，2010（20）:209.实行劳务派遣后，用工单位与劳务派遣单位签定劳务派遣合同，劳务派遣单位与劳务人员签定劳动合同，用工单位与劳务人员签定劳务协议，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系，所以说，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与派遣单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用工单位劳动，用工单位与派遣单位签订派遣协议。2.对本案劳动关系的认定本案中，吴文芳是北京某劳务服务中心的员工，与劳务中心签订劳动合同，受其监督与管理，由劳务中心发放工资，形成劳动关系，然后某劳务服务中心与某物业管理公司签订劳务派遣协议，将吴文芳派遣至某物业管理公司工作，吴某与某物业公司形成实质用工关系。可以看出，本案符合以下特征：第一，存在三方主体，劳动者吴某、派遣单位某劳务中心以及用工单位某物业管理公司；第二，存在两个合同，一是派遣单位某劳务中心与被派遣劳动者吴某之间订立的劳动合同，二是派遣单位某劳务中心与用工单位某物业管理公司之间订立的劳务派遣协议；第三，劳动力的雇佣和使用分离，某劳务中心根据劳动合同是吴某的雇主，但却不是吴某实际给付劳动的对象，相反，某物业公司虽然并非劳动合同的向对方，但依据劳务派遣协议却是吴某实际给付劳动的对象，这就形成了“雇而不用、用而不雇”的局面。所以本案这种三角关系就属于典型的劳务派遣关系。（二）被告主体资格问题 1.相关法理分析关于劳务派遣纠纷中的被告主体资格问题，学界中有两种主要的观点：有一种传统的观点学说认为，劳动者、派遣单位与用工单位三者之间只存在一个劳动关系，那就是劳动者与派遣单位之间的劳动关系，而劳动者与实际用工单位之间没有劳动关系，所以劳动者只对派遣单位尽义务，派遣单位则须承担管理职责和劳动保护义务，所以发生劳动争议时，劳动者只能以派遣单位为被告。 陈硕.劳动争议诉讼案件疑难问题探讨【J】.法律适用，2005（6）：64.另外一种学说认为，由于劳动者是由派遣单位直接雇用，因此在几乎所有相关事项上，派遣单位都应该承担雇主责任，而用工单位也不是完全不用承担责任，它根据对派遣劳动者行使监督管理的程度对劳动者承担雇主责任，即所谓的“共同雇主”的概念。董保华.劳务派遣的法学思考J.中国劳动2005（6）.笔者赞成第二种观点，劳务派遣关系中虽然劳动者与派遣单位签订劳动合同，但实际上在用工过程中却接受用工单位的管理，实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时，用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿，而派遣单位又以没有实际用工为借口，企图逃避责任，劳动者处于劣势，相关法律知识有限，很难维护自己的合法权益。所以，在发生争议时，如果争议性质不明确，劳动者可以选择其中一个单位为被告，或者将二者列为共同被告。2.本案中被告主体的认定本案中吴某与某劳务中心虽然有劳动关系，但其一直在物业公司工作，接受物业公司在工作上的指挥、管理，所以吴某在给某物业管理公司提供劳务的过程中，存在一种人身关系，而吴某与某劳务中心更多的体现了一种财产关系，所以在发生劳动争议的时候，吴某可以选择某劳务中心或者某物业公司作为被告。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二第十条规定“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”。劳动争议调解仲裁法第二十二条规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。本案中，吴文芳与劳务中心签订的劳动合同的期限是到2007年12月31日，可以看出，吴某在劳动合同期满后还在物业公司工作，但劳务中心却未与她续签劳动合同，吴某被解除劳动合同后，由劳务中心还是物业公司支付经济补偿金不是很明确，所以争议内容涉及两个单位，故而派遣单位和用工单位都应列为被告，这样，不仅有利于事实的查清、争议的解决，避免因被告错误浪费诉讼资源，而且，更能很好的保护原告的利益，争取最大的经济赔偿。三、劳务派遣合同到期后劳动者仍在用人单位的劳动关系的认定 要分析本案中劳务派遣合同到期后劳动者仍在用人单位的劳动关系，必须先弄清事实劳动关系的有关含义。（一）相关法理分析1.事实劳动关系的定义及认定事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。 董保华.劳动关系调整的法律机制【M】.上海:上海交通大学出版社，2007（7）.也有学者认为，所谓事实劳动关系是指用人单位和劳动者就某些劳动权利和义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系。 徐智华.关于完善劳动合同立法的几个问题，中南财经大学学报1999年第1期，第78页.我国劳动法第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。第十九条规定：劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现，但在实际生活中，一些用人单位为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，与劳动者事实上建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同，这种劳动关系就属于事实劳动关系。 虞树建，潘小建.有关事实劳动关系的思考，理论学刊，2006（3）.概括的说，它包括以下条件：第一，必须已经发生劳动关系，即劳动者按照用人单位的要求，付出了实际劳动行为，完成工作内容，创造劳动成果，并归用人单位所有，提供了有偿劳动，从法律上形成了一种劳动关系；第二，劳动者和用人单位之间是一种隶属关系，他们是管理与被管理的关系劳动者服从劳动分工与工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇；第三，欠缺法定的形式要件，即未签订书面劳动合同。2. 事实劳动关系的效力 关于事实劳动关系的效力有不同观点，一种认为，用人单位与劳动者即使形成事实劳动关系，但是由于未按法律规定签订劳动合同，因此属于形式不合法，区而应归于无效，也就是事实劳动关系无效论。 唐婵凤.论无效劳动合同【D】，华东政法学院，2004年.另一种观点认为，没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中发生纷争，已履行的劳动按照事实劳动关系对待，具有法律效果。 竹文君.事实劳动关系的认定及其法律后果【D】，学海，2001（6）.笔者更认同第二种观点，因为第一种观点实际上否定了劳动者在事实劳动关系中的法律地位，不利于保护劳动者的合法权益，而第二种观点则是事实劳动关系保护论，对不签订劳动合同的雇主有更大的约束，更多的维护了劳动者的合法权益。（二）分析本案中的劳动关系北京劳务服务中心应当与吴文芳签订劳动合同的，但是为了逃避责任，企图规避法律，在与吴某的合同到期后就没有与其续签劳动合同，从而造成从2008年1月1日开始到2008年2月5日的这段时期内，吴某虽然在物业公司从事劳动，但却没有与派遣单位签订劳动合同，这是一种事实延续的劳动关系，而且，吴某在物业公司一直从事同样内容的劳动，具有劳动关系的连续性，而其获得工作是基于其之前与劳务中心的劳务派遣关系，所以即使劳务中心逃避义务，没有与吴某续签劳动合同，这段时间内的劳动关系也构成了其与吴某之间的事实劳动关系。中华人民共和国劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应该订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应该自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。这些都表明了法律对事实劳动关系的认可有效的态度，只是强制要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，从而真正实现了对劳动者倾斜保护的立法意图。所以对于此案中，劳务中心没有与吴某续签劳动合同，而吴某仍在物业管理公司从事劳动的事实劳动关系应该受到法律保护，并且对于2008年1月1日至2008年2月5日这段时间的工作，应该得到双倍的工资。四、劳务派遣单位与劳动者违法解除劳动合同时承担的责任我国劳动法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿，协商一致的原则。这表明劳动合同在形式上是平等主体之间的合同关系，然而，劳动合同的双方当事人在实质上是出于不平等地位的，用人单位占有生产资料，拥有强大的资本，后面还有法律顾问甚至是律师团，而劳动者分散，资金不足，知识有限，签订的劳动合同往往具有形式上和实质上的不平等性，劳动者的利益收到侵犯时，常常也很难维护自己的权益。因此需要加大立法力度保护劳动者的权益，我国的劳动合同法就有此特点，尤其是在劳动合同解除中倾斜保护劳动者，加大惩罚用人单位的违法解除合同的力度，明确规定劳务派遣单位与劳动者解除合同时应承担的义务尤其是违法解除合同时的惩罚性责任。这样，才有利于平衡劳动合同各方关系，从长远上建立和谐的劳动关系。下面，笔者就具体分析一下本案中用人单位与劳动者违法解除劳动合同的表现及责任。（一）本案中劳务派遣单位违法解除劳动合同的分析在本案中，某劳务中心与吴某之间解除劳动关系的行为存在多处违法之处。1.形式要件上的违法根据中华人民共和国劳动法第二十六条规定，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，中华人民共和国劳动合同法第四十条之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就内容达成协议的情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，某劳务中心与劳动者的劳务派遣合同于2007年12月31日到期，根据法律规定，某劳务中心其欲解除与吴某的劳动合同关系的话，应该提前30日书面通知吴某或者额外支付吴某一个月工资。2008年1月1日起，即合同到期后吴某继续在物业管理公司工作直至2月5日，此时与某劳务中心已形成新的事实劳动关系，而某劳务中心既没有提前书面通知吴某解除劳动合同关系也没有说额外支付工资，直接以张贴告知书的方式单方通知吴某解除双方的事实劳动关系，从形式要件上其属于违法解除劳动合同。2.实质要件上的违法根据中华人民共和国劳动法第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。某劳务中心所提出解除劳动合同的理由是该中心股份制改革，产业结构将发生重大调整，因某劳务中心与某物业公司以及劳动者代表就人员安置接收、劳动合同延期等问题多次协商未果，但没有证据证明进行协商，亦没有改革，产业结构调整的事项，故而这种解除理由也无法得到支持，这在实质上也属于违法解除劳动关系。（二）本案中劳务派遣单位应承担的责任分析根据中华人民共和国劳动合同法第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。这七种情况包括了从双方协商一致解除合同、无过失性辞退、经济性裁员等情况均要支付经济补偿金。劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。且根据中华人民共和国劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，依法给予吴某二倍经济补偿的赔偿金即4789.5元。另外，根据我国劳动合同法第九十二条之规定，劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任这样。笔者认为，既然本案中吴某选择了将某劳务中心和某物业公司都作为被告，法院应该判决某劳务中心和某物业公司对吴某承担连带赔偿责任，吴某可以选择任何一方索赔，当然，如果某物业公司确实没有过错，在向劳动者支付赔偿款后可以向某劳务中心追偿。这样，既维护了劳动者的合法权益，同时也惩戒了劳务派遣单位，为今后的劳动者权益保障提供了一个借鉴。 结论 劳务派遣一直是有被热议的话题，因为其有利于企业降低人力资本、弹性用工，并能有效避免企业用人风险和处理劳动纠纷，而且满足了部分劳动者的就业需求等一系列优点，受到了广大企业和劳动者的欢迎和爱戴，在近些年也取得了迅速的发展。但是劳务派遣毕竟还是企业人力资源管理的新模式，企业使用劳务派遣员工还存在滥用、非法使用等情况，而且很多劳务派遣单位体制还不健全，所以难免受到一些学者的非议，劳务派遣对企业产生一些消极影响是必然的，也是客观存在的，但是我们不能因此全盘否定这种新兴的用工模式。我们应该找出消极影响的所在，研究和制定解决问题的方法，完善相关法律，优化市场结构，为企业合理合法的使用劳务派遣员工扫清障碍，铺设一条光明大道。本文通过对劳务派遣纠纷中主体资格、合同到期后仍在用人单位的认定以及劳务派遣单位违法解除合同的责任等问题的探讨，结合案例得出一下结论。吴某应该以某劳务服务中心和物业管理公司为共同被告，这样更有利于现实其权益；吴某在与某劳务服务中心合同到期后仍在用人单位的劳动关系属于事实劳动关系，收到法律的保护；某劳务服务中心违法解除与吴某的劳动合同，侵犯了吴某的合法权益，应当承担相应的法律责任。在此，笔者拙略地提出几点建议：第一，企业管理应规范，明确三方法律关系，调整、变更劳务派遣人员的工作时，企业要与劳务派遣员工进行信息的有效沟通；第二，企业工会应当积极发挥作用，指导劳务派遣公司于劳动者签订和续签劳动合同，督促工资、奖金、社会保险等的及时落实，依法保障被派遣劳动者的合法权益；第三，国家应建立监督机构最大力度的保护劳动者，如从立法角度上，细化劳务派遣单位的准入条件和连带责任的承担，或者建立专职的监督机构来处理劳务派遣问题。总之，实现劳资各方的利益平衡是社会和谐稳定发展的必然要求。总结与体会从选题到开题报告，到找资料再到动手写文章，这篇毕业论文大概花了4个多月的时间，写毕业 论文是我们每个大学生必须经历的一段过程，也是我们毕业前的一段宝贵的回忆。当我们看到自己的努力有收获的时候，总是会有那么一点点自豪和激动。任何事情都是这样子，需要我们脚踏实地的去做，一步一个脚印的完成，认真严谨，有了好的态度才能做好一件事情，一开始都觉得毕业论文是一个很困难的任务，大家都难免会有一点畏惧之情，但是经过长时间的努力和积累，经过不断地查找资料后写作总结，我们都很好的按老师的要求完成了毕业设计的写作，这种收获的喜悦相信每个人都能够体会到。我在这次论文的写作过程中可谓是获益匪浅，最大的收益就是让我培养了脚踏实地，认真严谨，学习态度，不怕困难、坚持不懈、吃苦耐劳的精神。写作中，需要的是耐心，还要用心。每当无法实现自己的想法或者运行不下去的时候，我就会出现浮躁的情绪，但是我没有放弃，而是适时地调节自己的心态，最关键是在困难面前，理顺思路，寻找突破点，一步一个脚印的慢慢来实现自己既定的目标。越是不懂的东西才要去学，在学习的过程中你会收获很多，在学习之后你会感觉到很有成就感，这也是我在完成毕业论文之后体会到的。我想这是一次对意志的磨练，也是对我实际能力的一次提升，相信这对我今后走向工作岗位是至关重要的。希望这篇论文不辜负指导老师的期望，能给学校交上一份满意的答卷，也为自己的大学生涯画上一个完美的句号。谢辞在论文完成之际，我的内心万分激动，这篇论文从去年12月份的选题、今年春节前的拟列提纲、2月底的开题报告到论文的撰写整个过程中，无一不包含刘敏老师的悉心教导，是她将我领入毕业论文的信息大门，并对我的研究提出了很多宝贵的意见，使我的写作方向有了清晰的目标和方向。尤其是去年上半年听了刘老师的劳动法以及去年下半年的劳动合同法课程，她的课总是那么耐人寻味，不论讲哪个知识点都能做到法理与案例相结合，运用生活中生动的案例来教我们以后怎样面对相似的问题，使我深深的爱上了劳动法。同时，刘老师渊博的知识、敏锐的思维、严谨的治学态度、和蔼的笑容令我十分敬佩，这些都是我以后学习和工作的榜样。还要再次感谢刘老师对我的关心和照顾，在此表示最诚挚的谢意，谢谢您老师！此外，本文最终得以顺利完成，也是与我亲爱的室友的帮助分不开的，她们给我的论文提纲提供了不少意见，积极的帮我在图书馆借阅各种有关资料，最重要的是在我每次写论文到心烦想暂时放弃的时候是她们给了我莫大的支持与鼓励。所以衷心的感谢每一个帮助过我的人。参考文献1刘瑛，闻明明.劳动合同法实施后劳务派遣的现状与对策建议J.科技情报开发与经济，2010（20）：209.2陈硕.劳动争议诉讼案件疑难问题探讨J.法律适用，2005（6）:64.3董保华.劳务派遣的法学思考J.中国劳动2005（6）.4董保华.劳动关系调整的法律机制M.上海:上海交通大学出版社，2007（7）.5徐智华.关于完善劳动合同立法的几个问题.中南财经大学学报，1999（1）：78.6虞树建，潘小建.有关事实劳动关系的思考J.理论学刊，2006（3）.7谷培涛，刘海霞.论事实劳动关系的认定标准罗倩诉奥士达公司案评析J 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International Labor Rights Forum, (2010) May 12.附录原告：吴某被告：某劳务服务中心、某物业管理公司 一、基本案情 原告吴文芳与被告北京某劳务服务中心（以下简称某劳务中心）、被告北京某物业管理有限责任公司（以下简称某物业公司）劳动争议纠纷一案，仲裁裁决后，因吴文芳不服仲裁裁决，向海淀区人民法院提起诉讼，海淀法院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。 吴文芳诉称，我曾系某劳务中心员工，双方签有劳动合同，合同到期日为2007年12月31日。某劳务中心将我派遣至某物业公司工作。2008年2月5日，某劳务中心向我发放工资时，采用告知书形式以劳动合同到期为由，即日起终止了与我的劳动关系。我认为，劳动合同到期后，某劳务中心未与我办理终止劳动合同手续，我继续提供劳动，双方仍存续劳动关系，视为延续劳动合同。某劳务中心终止劳动合同于法无据。此外，延续劳动合同期间，某劳务中心未依法与我签订劳动合同。现我不服仲裁裁决,故诉至法院，请求判令某劳务中心向我支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金4789.5元，并承担本案诉讼费用。 某劳务中心辩称，我中心于2002年12月13日注册成立。我中心与某物业公司签有劳务派遣合同，该劳务派遣合同至2008年7月23 日届满。吴文芳与我公司签有劳动合同，双方劳动合同于2007年12月31日终止。我中心采用口头告知、张贴书面告知书及当场发放个人告知书形式通知吴文芳劳动关系终止事宜，但吴文芳不同意按期终止劳动合同。因我中心不符合劳动合同法关于注册资本及劳动派遣工作岗位的规定，故决定办理注销手续。鉴于我中心与某物业公司签订的劳务派遣合同至2008年7月23 日届满，我中心要求与吴文芳在维持原劳动合同约定条件的前提下续签劳动合同，但遭吴文芳拒绝。按照关于实行劳动合同制度若干问题的通知第二十一条之规定，某物业公司与吴文芳已于2008年2月5日签订了劳动合同，且我中心与吴文芳未签订劳动合同系由吴文芳个人原因所致。鉴此，我中心无须向吴文芳支付经济补偿金。综上，我中心请求人民法院驳回吴文芳的诉讼请求。 某物业公司辩称，吴文芳是与某劳务中心签订的劳动合同，我公司只是用工单位，如果终止劳动关系，应由某劳务中心支付经济补偿金，相关责任不应由我公司承担。 经查，2003年7月24日，某物业公司与某劳务中心签订了劳务派遣合同。2006年12月20日，某劳务中心与吴文芳签订劳动合