中小型企业人力资源管理中存在的问题和解决策略研究.doc

中小型企业人力资源管理中存在的问题和解决策略研究前 言 改革开放以后，中国经济迅速崛起，中国的中小型企业市场竞争力也越来越强，竞争压力不仅仅是产品质量，产品成本的竞争，企业的管理越来越人性化，与国际接轨的竞争意识也越来越明显，尤其是人力资源管理这块。21世纪的今天，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才就是效益，这已是成为企业管理者的经营理念。中小型企业资源管理的现状根据统计资料，中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在满足人们的多样化需求、培养管理家、参与专业合作、进行技术革新等都具有重要的作用：不但扩大了就业机会，财政收入增加，促进市场繁荣的短期政策，也是建设健全社会主义市场的经济体制，实现我国经济可持续发展的中长期需要。 然而在人力资源管理方面我国中小型企业决策者没有足够认识到其重要性，投入也相应不足，缺乏完善的人力资源管理制度，从而造成部分企业中管理职能缺失。从而造成一系列的连锁反应，间接地造成了企业的市场竞争力面临着严重的威胁。我写这篇文章的目的也是为了提醒那些没有忧患意识的管理者们要切实做好人力资源方面的工作，从而使企业在市场竞争中立于不败之地。本文先介绍人力资源管理的基础知识及其发展历程，然后表明了人力资源管理在企业管理中的重要性，提出目前我国中小型企业在人力资源管理的现状，从而找到解决办法和应对的策略。1.人力资源管理的认识 1.1中小型人力资源管理的概念 人力资源管理（Human Resource Management）是指企业依据自己发展的需要，合理地对企业人力资源这块进行合理的规划和配置，通过对企业中职工的教育培训，再教育等一系列过程，激发员工工作的积极性，充分挖掘员工的潜能，从而给企业创造效益。切实实现企业战略目标，是中小型企业的人力资源政策和相应的管理措施。这些措施主要包含有企业人力资源策略的制定，员工的招聘与拣选，开发与培训，业绩管理，薪金管理，职工工作管理，职工关系管理，职工健康与安全管理等。企业运用先进管理思想，对人力资源的获取、开发、保持和利用等，最终实现企业长远目标。 21世纪是向着经济市场化、国际化、信息智能化的方向发展，是知识主宰企业命运的新世纪。在信息化的经济条件下，企业的大部分人力资源管理必定要发生相应的变化。总而言之，企业的人力资源管理系统将会构筑在计算机互联网上，从而人力资源管理将形成新型的管理模式 1.2人力资源管理的学科发展历程“人力资源”的概念最早出现于1919年和1921年约翰.R.康芒斯的两本作品产业信誉、产业政府，康芒斯是最早使用这个词的人，但是当时所指的人力资源和现代人力资源意思完全不一样，只是词语相同罢了。人力资源管理作为一门新的管理学科，出现于20世纪70年代末。人力资源管理学科的出现在人类的历史虽然时间不长，但是对于人的管理思想却有很悠久的历史。从历史角度上看，从工业革命的18世纪末开始，到20世纪70年代，这段时间被称为传统的传统的人的管理阶段。从20世纪70年代末开始，传统的人的管理让位于人力资源管理。1.3中小型企业人力资源管理的重要性伴随着我国市场经济的崛起，尤其是入世后，人力资源管理在我国企业管理中扮演的角色越来越重要。一个企业是否能够健康可持续的发展，主要取决于员工基本素质和专业技能高低，这些又取决于在企业管理中人力资源管理的比重的大小。1.31人力资源管理中企业管理人员应具有的素质 人力资源管理把人当作一种资源来开发挖掘、综合管理利用，最重要是挖掘人的潜在能力，使职工能非常主动积极的开展创造性的工作。在工作中管理人员应该充分发挥在管理工作中作用，协调企业工作中的各种关系。首先要合理地协调好人与工作的关系，确保人与工作相匹配；另外是巧妙地解决员工与员工的关系，使他们和睦相处；还有就是是竭尽全力的调动职工的工作的积极性和创造性，从而使职工能够为企业全心全意的工作；最后是对职工进行充足的职业技能的培训，提高职工的各方面的素质，确保企业效益最大化。1.32人力资源管理有助于职工效绩的提高按照员工个人状况和企业中长期的目标，企业管理者运用人力资源管理中为职工创造理想的职能，为职工未来设计好职业生涯规划，通过多种多样的培训，进行各种不同岗位调整，人尽其才，量才使用，发挥职工个人特长，体现其自身价值，从而使员工把企业的未来当成自己的职业生涯的未来，激励职工的创造性，创造和谐愉悦的企业氛围，培养职工良好向上的工作生活作风，提高职工队伍的综合素质，使职工自觉维护企业的利益，提高职工个人效绩和企业的业绩。实行职工岗位轮换制度，通过职位轮换找到员工最适合自己的工作，保证企业组织结构完整和企业分工的灵活和合理，提高职工的在本职工作中绩效，从而起到全面提高企业工作效率的作用。1.33 人力资源管理是企业发展的必要条件人才是企业生存和可持续发展中最主要的条件。主要的原因是企业管理是由企业管理者拟定、实施和掌控的，但是在工作生产中，企业管理者是让员工的努力工作从而实现企业目标的，这就要求具备良好的能力素质的职工，从而掌握良好的工作技巧，更好的贯彻管理者思路。只有合理的选择各个岗位的职工，才能更好地完成企业的目标。人力资源管理能为职工更好发挥其工作能力提供良好的支持，从而使职工可以各尽其能，同心协力为企业服务。1.34人力资源管理为企业具备核心竞争力的打下坚实的基础企业拥有的好的人才资源，也使企业的拥有核心竞争力的重要筹码。随着企业管理者对人力资源的越来越多的开发利用，企业管理层的决策受到人力资源的约束也越来越明显。如今人力资源管理渐渐地被列入企业未来发展战略的计划中，逐渐成为企业未来发展战略的核心因素，同时也成为在市场竞争中企业立于不败之地的非常重要的可观因素。2.我国中小型企业人力资源管理的现状与特点 2.1中小型企业人力资源管理的现状 现今，正在发展中的中小型企业，大部分仅仅重视物质资源投资而对人力资源开发不愿意进行大的投资，国内大部分中小企业在人力资源管理这块投入严重失衡：约有30%左右企业的教育培训费，年人均在10元以下，20%左右企业的教育培训费在10元30元之间；仅有5%以下的企业加大了人力资本的投资；大多数亏损企业已停止。这成为增加企业活力、提高竞争力的严重障碍。我国的中小企业，在人力资源管理方面投入和管理水平普遍偏低，其人力资源管理者大部分没有接受过专职培训，只是依靠以往经验，管理水平提高相应受到很大的限制，不可避免的多走好多弯路。 2.2中小型企业人力资源管理的特点 人力资源管理的内容和特点决定了人力资源管理继续使用以前传统的人事管理模式是行不通的，而应该在企业管理决策层、各部门经理和人力资源部中进行合理有效的合作和分工，这种合作和分工的模式怎么样，取决于人力资源管理在企业中实施的特点。 2.21人力资源管理制度不健全，职能严重缺失对于规模比较小的企业，企业不能把各个部门分配像大企业划分的那么细致。一些企业竟然没有设置独立的专门的人力资源管理部，从而履行人力资源管理的职责，一些企业虽然设了专门的人事管理部门，但是往往分工比较粗略、人手不够。一般情况下，把人力资源管理的工作全部交给少数几个人力资源干部是非常不合理的。 2.22对人力资源规划的重要性认识不足人力资源规划是企业管理的非常重要的组成部分。企业的未来发展决策决定了人力资源规划的决策，而所有的内容都为人力资源管理体系、人员的培训教育、人员使用计划、劳动关系计划、人员晋升和接替、制定详细的补充人员计划、激励和薪酬等奠定了基础。中小企业常常不能从未来发展计划的角度来考虑人力资源管理工作。一些管理层只是简单地认为，人力资源管理就是缺人招人、人员培训、月末考核，怎么也和企业未来发展挂不沾边。不能从企业从长远的发展上实施人力资源管理和规划。然而中小企业的决策者和人事管理者们也没有充分认识到这方面，在详细制定和付诸实施的人力资源规划时候也容易误入就事论事的误区中。另外各个部门管理人员也总是以为人力资源管理仅仅只是人力资源管理部门的事情，与他们部门联系很小。不能从人力资源的系统管理上进行行之有效的配合。例如 08年国际金融危机大爆发，国内的中小型外贸企业成为重灾区，不得不大面积裁员，其实在这之前企业已经积贫已久，连年亏损已经是众所周知的事实，金融危机其实只是借口而已，主要原因企业管理者没有足够的认识到人才储备的重要性，缺乏国际型综合型的人才，从而在危机爆发之时，没有了抵抗的能力。 2.23中小企业人力资源管理缺乏合理有效的计划 因为企业缺乏详细的未来发展策略，人力资源管理在中小企业中不可能有非常明确的规划，只能是打一枪，走一步，在人员缺乏时，方才计划招聘，当企业职员素质跟不上企业发展节奏的时候，才打算培训和招聘。人员非常缺乏时，就可能改变工资结构，增加薪资待遇，以此来招揽人才，人员充足的时候又会用类似思路降低人力成本，减轻风险。由于缺乏必要而且行之有效的人力资源规划造成了人力资源管理方面有很大的随意性，从而使企业人员有很大的流动性，从而对企业生产经营计划产生很大的影响。就像沈阳飞龙总裁姜伟所得出的结论的：因为没有长远的人才管理策略，也就缺乏人才储备构想。当企业发展到跨入新阶段或涉足新行业的时候，忽然发现企业一直都没有做人才储备的工作，所以一些企业经常出现人才短缺的情况，赶着鸭子上架，常常付出惨重的代价。 2.24人员缺乏专业培训，员工发展后劲不足 因为中小企业大部分员工的工作量可能会非常大，只要是涉及到的事情都需要处理，与昂就没有时间参与培训；另外由于中小企业人力资源的规划能力相对薄弱，缺乏系统合理的培训，因此很多中小型企业的职工反映企业内基本没有培训的机会 2.25人员考核不规范由于中小企业大部分职工的工作的责任感不强，工作目的不明确，因此这些企业没有明确考核职工绩效的标准。例如布置某些任务，可能缺乏某项职权而不能完成任务，从而导致考核任务不能执行。另外是有的企业没有规范完善的考核规章制度，因为制度漏洞无法进行有效的业绩考核，让很多的考核成为形式，不能发挥考核作用。非常多的中小企业职工工作绩效好坏仅仅凭领导的主观评测和印象，从而引起员工的指责和不满。 2.26缺乏科学依据实施人员激励措施 许多中小企业为了广纳人才，将薪资待遇水平定位于较高水准，然而这种高人力资源成本支出，反而没有得到对员工的激励的相对应效果。最主要原因是业绩衔接与薪资收入不合理，并且企业内部的薪资结构不能够体现出岗位的实际价值，如今像以前大锅饭的情况依然存在，因此给员工的想法是企业待遇不公平。另外中小企业的薪酬时常改变，从而使未来薪资收入缺乏安全感，从而积极性不高，企业人员流动性大。 2.27忽视企业文化建设 我国大部分中小企业对企业文化建设的概念非常淡薄，企业没有精力把文化建设纳入人力资源管理理念中去，没有得到企业的足够重视。导致企业文化的多种功能不能被很好地发掘出来。忽视企业文化建设，造成企业没有人性化的绩效考核管理体系和有效的民主监管制度，缺乏企业文化建设，企业管理者只注意企业集体利益，从而忽视了员工的贡献和相应的回报。另外，一些有一定企业文化理念基础的企业，对于文化创新的意识也不够充分，不能行之有效制订企业文化发展计划，不能将企业文化建设作为企业经营的重要工作。3.中小企业人力资源管理问题解决的策略 3.1建立科学的人力资源管理制度 应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价。现代企业制度建设是挖掘企业潜力、提高企业核心竞争力的有效途径。市场经济的发展已经准确证明了现代企业制度是最有效的企业管理方法，彻底解决了所有权和经营权两方面的管理问题一方面是避免老板独断，使企业由“人治”走向“法治”；另一方面是避免经理人的内部控制，因而招聘更多的能力出众的管理人才，为企业更好的服务，形成优良的管理团队。现代企业制度确立以后，建立一套科学的完整的人力资源管理体制，合理的调整了员工与生产要素之间关系，并充分调动工作和研发积极性。 3.2要树立“以人为本”的科学管理理念在现代社会，人才已成为一种重要的企业和社会资源，在开放的社会主义市场经济发展中具有非常重要的地位。建筑安装业是一个劳动密集型企业，怎样开发人力资源已经成为大多数管理者面临的主要问题。要树立以人为本的人力资源管理思想，构建以人为本的企业人力资源管理的有效途径，培训员工是实现以人为本人力资源管理的关键环节，用好员工是实现以人为本人力资源管理的重要内容。人是组织中最重要的资源，同时是一个自变量。 3.3人力资源规划必须适应企业经营管理状况的需要 要将近期与未来人力资源规划相互结合，应急性和常规性人力资源规划相互结合，使人力资源的总体计划始终需要对未来留一些弹性空间，从而能够随着中小型企业经营管理决策的调整而作出相适应的变化，由此可以避免中小企业战略重心发生变化的时候导致阻碍企业的发展。另外按照企业人才需要情况，依据各岗位的要求写出各个岗位人才需求量的清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。 3.4强化培训、充实知识 培训企业招聘人员的专业化和职业化素质，切实做好岗前岗中培训，提升他们正确用人意识和水平。 在展开招人工作前，对他们进行专业知识进行必要的培训。中小型企业管理决策者对这些没有起到足够的重视，应该给予指出并改正。从而使招聘人员建立企业文化意识、企业自身形象意识、企业品牌的竞争意识，从而能够专业的招聘人才。 3.5完善薪酬和奖励制度的设计 除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。薪酬政策透明化，使职工更明确自己的薪酬来源，