综合部经理绩效指标.doc

*公司*年度以KPI为核心的绩效合同被评价人信息姓名： *岗位:：综合部经理所属部门：办公室评估人信息姓名： *职务：总经理绩效评估期间：年 月日 至年 月日双方签字确认评估人：被评估人：签署日期：第一部分个人关键绩效指标考核表此表用于员工关键绩效指标的设定与评估编号关键业绩指标定义权重目标值实际值目标达成率分值1综合部预算控制各项支出控制在预算内。10%100%财务预算指标2行政服务与管理有效性年度规划与实际执行完成数15%总经理组织评估根据规划3行政/治安事故损失1万元以上，1次扣2分。5千-1万元1次扣1分。1千-5千元1次扣0.5分。0-1千元1次扣0.25分。行政罚款1次扣0.25分。0扣分项4绩效考核的合理性与组织应用程度考核体系的合理性、规范性和应用效果。20%总经理组织评估根据规划5人力资源项目优化文件维护和员工档案保管文件、档案保存的完整性、系统性、安全性。15%总经理组织评估根据规划6公司员工适岗人数部门经理：8人主管、助理、QCQA：10人研发、技术：4人销售8、营销1：9人一般员工（包括分析员）：40人20%6/87/103/46/928/407公司员工培训计划达成率各部门培训计划/实际执行项目数公司培训计划/实际执行项目数10%808培训计划达成率培训计划达成率=实际培训课时/计划培训课时 5%809本部门关键员工保留率关键岗位员工需求数量的满足率=实际拥有的关键岗位员工数量/计划的关键岗位员工的需求数量10%3人100%100%绩效评估周期：季度被评估人：评估人：评估审核人：评分标准：a. 对一般定量性指标，根据目标完成情况，计算目标达成率，然后根据目标达成率换算表(表表)，换算绩效得分b. 对于定性指标，直接根据下面的绩效等级定义，换算对应的绩效得分，表3c. 对于目标值为0的否定性指标（如，重大安全事故发生次数），不占权重，采取扣分的形式，扣分标准和分值由主管公司副总和 业务部门管理人员讨论决定d. 对于目标值为0的占一定权重的指标，发生一次，按照相应扣分标准进行扣分，扣分标准和分值由主管公司副总和 业务部门管理人员讨论决定表1定量评价指标绩效得分换算表表3定性评价指标绩效得分换算表目标达成率绩效得分备注绩效等级定义绩效得分130%5全面超越绩效目标要求5110% 130%4.04.9目标达成率每增加1%绩效得分增加0.045符合绩效目标要求，在某些方面超越目标要求490% 110%3.03.9目标达成率每增加1%绩效得分增加0.045符合绩效目标要求370% 90%2.02.9目标达成率每增加1%绩效得分增加0.045不完全符合绩效目标要求，需要改进250% 70%1.01.9目标达成率每增加1%绩效得分增加0.045与绩效目标存在很大差距，完全不符合目标要求150%0-没有履行岗位职责0表2定量负相关评价指标绩效得分换算表目标达成率绩效得分备注150%0-第二部分：员工行为、能力考核表此表用于员工能力目标的设定与考核。 能力类型/能力条目定义员工自评直接上级评价（70%）评估审核人（10%）最终评估结果核心价值观行为能力知识和技能被评估人：评估人：评估审核人行为、能力评估周期：年度能力评价标准：“5”一贯表现 “4”大多时候表现 “3”经常表现 “2”偶尔表现 “1”从未表现。5分为最高分最终评估得分为直接上级评价与评估审核人的评价分数加权平均而得。第三部分：绩效评估结果的确认1、KPI评估结果，高管每半年确认一次，其他员工每季度确认一次（生产类操作工除外）。2、行为、能力评估结果：所有员工每年确认一次（生产类操作工除外）。考核周期KPI 评估得分能力评估得分员工签字上级签字审核人签字一季度二季度三季度四季度全年第四部分：绩效面谈 面谈时间面谈地点面谈要点（考核周期开始前）面谈要点（考核周期结束后/绩效评估进行时）1. 面谈双方是否重新审核了任职者的职位说明书？是 否1. 面谈双方是否对调整后的绩效目标和考核标准达成一致？是 否2. 任职者是否对部门年度目标有了充分的了解？是否2. 上级是否完整地了解了任职者的绩效信息？是 否3. 上级是否对任职者的绩效计划进行了具体的指导？是否3. 上级是否认真地倾听了任职者对于业绩的陈述？是 否4. 双方对面谈的结果是否达成了一致的意见？是否4. 上级是否对重要的不足均提出了明确的改进意见？是 否5. 双方对面谈的结果是否达成了一致的意见？是 否5. 分歧点陈述 6. 分歧点陈述员工签名：_ 上级签名：_ 审核人签名：_第五部分：绩效奖金的计算个人绩效奖金总额各考核周期绩效奖金公司及部门绩效奖金行为、能力奖金其中：季度绩效奖金目标总现金浮动薪酬比例KPI奖金权重个人绩效关联权重个人绩效杠 杆乘数）公司及部门绩效奖金目标总现金浮动薪酬比例KPI奖金权重（公司绩效关联权重 公司绩效杠杆乘数部门绩效