HR一级2012年5月备考重点内容.doc

HR一级2012年5月备考要点第一章P3科学管理时期泰勒等人所倡导的“动作与时间研究”的理论，为提高劳动生产率、促进企业劳动组织的科学化提供了可高的依据和方法，开创了现代劳动定额及工业工程学的先河。泰勒所提出的构建激励性工资报酬制度、实行职能制或直线职能制、坚持例外原则进行有效的监督控制、劳资双方建立融洽的协作关系等论述，也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。1912年，泰勒在美国国会众议院特别委员会对泰勒制的听证会上作证词。P4现代管理时期美国心理学家马斯诺1908-1970提出的需要层次理论、心理学家赫茨伯格创立激励保健双因素理论、社会心理学家麦格雷戈1906-1964年创建X-Y理论古典管理、行为科学学派以外，还有社会系统理论、决策理论、系统管理理论、权变理论和管理科学（数理、汇集、经济分析）等学派，这些新兴的管理理论可以被成为现代管理理论P7现代人力资源管理作为一门独立学科确立了自己在管理科学体系中的学术地位，各种人力资源管理的专著和学术理论如雨后春笋办的发表出来，现代人力资源管理理论最终取代了传统人事管理论。这一切都是基于一个客观事实：人力资源管理在现代企业已经上升到主导地位，它日益受到人们普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点P9人力资源管理对企业中的人力与组织资源（组织结构、组织制度、组织内外的社会关系）产生巨大的影响，人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。战略性人力资源管理作为现代人力资源管理理论的一个重要发展阶段，汇集了各种学科和理论的最新研究成果是一个不可争辩的事实P10人事部门不再是服务型咨询性控制性的参谋部门，已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门，称为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管的重要支撑系统；国外专家从管理程序管理对象管理期限管理性质四个维度上，剖析-制定出适应企业内外部环境和条件的战略规划P11图1-4管理职能转变P12管理模式转变突出：管理的开放性、适应性；系统性、动态性；针对性、灵活性P13战略含义：见书P14企业战略的一般特点：6个见书+（鲜明）精神性、可变性、可调性、动态企业战略的第一个特点是必须体现企业发展的总体目标的要求。企业发展目标是企业使命和宗旨的具体化企业年度计划是实施战略规划的具体操作计划，是实现战略规划目标的保障计划人力资源战略规划的基本概念：（见书）人力资源战略作为企业发展战略的下属概念-提高和发展所作出的总体预测、决策和安排P17企业人力资源管理的职能包括：吸引、录用、保持、发展、评价、调整P18企业战略管理范畴内，将战略区分为-全部P19内部导向的发展战略是成功企业的核心战略内部导向的发展战略有两个特点：见书内部导向的发展战略是建立在能创造不确定性资源的人力资源的基础上一般来说企业为迎接市场挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：2种见书技术开发性战略依据规模型经济原则人力资源开发型战略是以工作地的人力资源为对象，采用内涵扩大再生产的发展模式P20企业竞争策略是从企业发展的总体战略目标出发，通过采用一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略独特性产品的竞争优势不是以“价廉”取胜，而是以“物美”取胜P21投资策略-当企业采取创新性产品竞争策略时-企业始终处在一个不断成长、发展、创新的环境和过程中P22企业竞争策略与人力资源管理策略能否得到完全的贯彻，取决企业职能性的人力资源管理的计划性、系统性和有效性P23企业文化是-企业长期的实践活动积累的结果换言之-影响企业集体与员工个人的信念和行为企业战略目标的内化是员工行为的先决条件总之人力资源策略作为企业总体发展战略重要组成部分-企业文化的发展方向拟定的P25图1-6迈克尔.波特在竞争战略对产业竞争分析，提出5个重要因素决定产业竞争状态由于人力资源战略的基点是企业竞争策略-等重要因素上P26企业中大部分级别比较低的岗位，其人员是由外部市场招聘录用的，而企业中中级以上的岗位空缺，大部分是通过内在市场来补充，既有企业现有人员升任的P27企业文化就是在企业中长期形成的共同思想作风价值观行为准则。包括四种类型：见书p28P29企业战略管理的内容：见书企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性P30人力资源外部环境分析、内部能力分析-全部P32企业战略的管理过程是战略规划的制定形成实施、评价等多个环节的循环与周转的过程P35现代企业生存与发展过程，实际上是“制定战略-实施战略-实现战略-制定新战略”的循环、企业集团的概念P36企业集团是一种企业联合形式，产生于资本主义的垄断组织P37康采恩-德国-形成庞大的企业联合体、企业集团的基本特征-全部P38企业集团的控股子企业或子公司-参股关联企业和协作企业这四个层阶P39产权、产权设计目的、公司制企业的基本特征是所有权和经营权分离P40企业法人治理结构包括：4个见书股东大会是最高的权力机构董事会是股东大会闭幕期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营广利决策的领导机构P41董事会与经理人人员之间是一种委托代理关系现代企业治理结构中的重要课题是加强对经理人员的激励和约束P42企业集团管理体制的特点-全部P44坚持正确处理集团利益关系的基本原则-全部P45欧美型：实行“母公司-子公司-工厂” “集团本部-事业部-工厂” 三级组织结构的两种形式P46日本型“经理会-公司-工厂”P49企业集团的组织结构-关系形势组织结构是企业集团的组织意识和组织机制来已存在的基础核心企业-对我国企业集团来说则属于后者P51一般来说-三种形式控股子公司是因为核心企业规模扩大到-从事跨行业经营协作（关系）企业、企业集团组织结构的联结方式-全部环状持股联结方式的出现在集团内形成企业领导层相互兼职的现象资金借贷型：以这种方式维持于某一集团关系的企业大多属于集团的协作（关系）企业P54组织结构变化的外在因素-全部P56企业集团组织结构按照结合形态的不同，分为：横向、纵向：企业系列、控股系列横向企业结合集团特征：见书P57企业系列企业集团优点：见书P58控股系列企业集团特点：集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司P59现实中的企业集团并不是固定选择某一种组织模式，而是根据企业自身的发展战略需要和外部环境的变化不断调整自己的组织结构模式，许多企业集团往往是以上几种模式的混合体依托性的职能机构、独立型的职能机构-全部P68直线与参谋的关系组织集团与分权的关系P69人力资本劳动者拥有的人力资本价值-最宝贵最具能动性资本人力资本具有的基本特征-全部P71企业人力资本定义P72这就是说，多个人力资本-如何配置和激励人力资本问题人力资源具备其他资源不具备的素质，“协调能力、融合能力、判断能力、想象能力”所以说，人力资本管理既包括-治理结构的制度安排人力资本不是先天就有的-竞争优势的巨大作用P73人力资源管理就是对人力资本的管理和约束-重点人力资源管理包括：所有对企业有价值的人及知识、技能、体能的管理P74狭义的人力资本主要包括：经理班子成员、高级管理人才、高级技术人才P75企业集团的人力资本管理就是-技能和体能的人的管理企业集团的人力资本管理既包括-人力资本管理更难更复杂企业集团的人力资本是能够为企业集团现在或未来创造收益的人的知识、技能、体能价值的投入量P76总之企业集团的人力资本应该包括：见书企业集团人力资本的根本目的是是企业集团各成员企业以及他们的人力资本自身收益最大化P77企业集团人力资本管理的特点-全部（多选）P80人力资本战略与其他战略交织在一起-主要手段制定人力资本战略常用的方法：见书P81一般来说，热门利资本管理的费用-人员费用过去一直被视为企业的一种支出P83战略的实施阶段-全部常见的五种战略模式：见书P85人力资本战略实施评价重点-重要问题上第二章P87胜任特征模型之父戴维-麦克利兰本教材胜任表示的是对某项工作的卓越要求，不是基本要求P88本教材胜任特征定义P89-92本教材胜任特征模型的定义岗位胜任特征的分类、岗位胜任特征模型的分类、研究岗位胜任特征的意义和作用-全部建立的模型越具体，所花的时间和经费就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻碍其他创新方式和途径的出现和发展。另一方面，胜任特征模型中的行为描述越具体，管理者就越能清晰的确定和表述绩效目标，进行精确而有效的绩效管理模型中的行为描述的具体程度如何确定，取决与预定模型的用途、建模成本预算、掌握信息量的大小，以及组织的其他实际情况等因素P94岗位胜任特征模型是增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源P96构建岗位胜任特征模型的基本程序-全部建立模型是既要考虑企业的特征和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建筑原则P99属于定性研究的主要编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析P100专家评分法、t检验分析-全部P106沙盘正是创立者：瑞士荣格学派心理学家多拉-卡尔夫早期沙盘游戏用于儿童心理疾病的治疗P107-109沙盘推演测评法内容、特点、操作过程-全部P110公文筐测试特点-全部通过沙盘推演，考官通过观察处理其公文的过程，对被试的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等做出判断与评价P116心理测试的定义、划分包括；人格（个性）定义、包括均见书P117个性特征具有以下四个基本特征P118心理测试的特点-全部能力是指个体能顺利完成某项体力活闹咯活动所必须的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。能力其实是一种内在的心理品质P119职业能力测试定义国内外最有影响权威智力测试主要有：见书P120常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术在企业人员选拔和配置方面最常用的自陈量表有：3个（见120）投射技术只能悠闲的用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断P122-124具有良好使用价值的测试满足的条件、选择测试方法时应考虑的因素-全部P126投射测试应用举例P130制定招聘规划原则考虑内部环境变化：见书组织的战略目标是人力资源规划的基础P132经济学把劳动力供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场；把劳动力需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场P135企业吸引人才的因素分析、人才选拔的程序和方法-全部P139人力资源分为国际流动和国内流动两种企业层次的流动可分为流入、流出、内部流动三种形式P142在晋升和工资待遇上有三种形式：见书P143年功为依据的晋升策略主要优势：2个见书P144员工竞争能力为依据的晋升策略，更适用于高新技术企业中以专业技术员为主的岗位P147选择晋升候选人的方法-全部P148员工调动是指员工在组织中的横向流动员工调动是发生在组织内的流动，流失使员工主动离开组织的行为开除则是员工被动离开组织、员工调动可以满足企业调整组织结构的需要P150管理者常常用降职来代替解雇，以此作为比处罚更严重、比解雇又轻的措施P152跨国调动通常可分为：6个阶段见书P153企业员工流动率统计调查的基本内容（员工离职的因素）-全部P155主动辞职率公式专家通过五个常见变量包括：见书-进行测试和分析P158群体批次分析法的主要优点是:见书第三章培训与开发P170表3-2P175制定企业培训开发规划的注意事项-全部P177培训文化的发展过程-全部P178愿景驱动型组织P181学习型组织的五项内容-全部P184常见思维障碍-全部P187想象思维-全部P189逻辑思维在创新中的作用-全部P203智力激励法-全部P205设问检查法-全部P209二元坐标法-全部P211分析列举型技法-全部P215培训成果转化的四个层面-全部P217环境支持机制-全部P229职业生涯指导顾问任务主要表现四个方面：见书P233双重职业路径P239组织职业生涯年度评审的方式-全部职业生涯年度评审会谈可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展的问题包括：4个见书P241职业生涯早期阶段、后期阶段、个人与组织相互接纳的表示-全部P246实施工作轮换、继续教育和培训-全部P248组织对职业锚的发展-全部第四章绩效管理1、可以把绩效管理系统定义为：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。2、绩效指标需要考评者和被考评者共同制定，这样能使两者就指标的意义与作用达成共识，有利于目标的顺利实现。3、绩效指标（特别是关键绩效指标KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。4、绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。5、工作分析是绩效指标设定的基础：绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。6、绩效管理系统设计：1）目标管理：目标管理是指组织的最高领导根据组织面临的形式和社会需要，制定出一定时期内组织所需要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目标，分别制定目标和保证措施，行程一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人的考评依据，它的基本思想可以分为三个方面：以目标位中心。强调系统管理。重视人的因素。目标管理的过程（建立目标体系、组织实施、考评结果、新的循环）；2）关键绩效指标KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程，任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标，即愿景、战略和战术。根据这一理论，战术目标就是关键成功因子、关键绩效指标、预算三者之和。KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩。7、企业绩效管理系统的结构设计大致可以把绩效挂你系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。绩效指标体系按照重要性的大小可以分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等。考评运作体系包括考评组织的简历、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理一级绩效管理制度的简历与运行等内容。绩效管理系统设计的前期准备工作要做到：明确企业的战略目标、进行工作分析以及形成工作说明书、在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。绩效管理运作体系的设计主要内容包括：考评组织的建立、考评方式方法和相关考评工具的设计、考评流程的设计等等。1、经济增加值的含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。2、EVA体系的核心思想是基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化，它证明EVA在理论上等价于净现值、并以EVA为股东价值度量和企业绩效评价的核心指标。EVA体系的激励制度主要是基于EVA绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权计划。3、绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战。较之其他绩效管理架构，绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者，即投资者、顾客以及中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社区。4、关键绩效指标体系的设计，KPI尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或企业的年度重点工作计划。5、战略地图用来描述企业如何创造价值，确切的说是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。6、战略地图中的每个战略性衡量项目可以用一个或数个绩效指标来衡量战略性衡量项目时战略主题的具体表述，同事又是设计、分解绩效指标的基础。7、任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。任务分工矩阵的另一个作用是分解企业的KPI，使企业的KPI落实到部门层面来完成。8、鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早是由日本质量管理大师石川博士首先提出的，所以也叫做石川图。9、多选：确定关键绩效指标的原则：明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性、时限性原则。10、完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。11、如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同重叠的地方，则应该划分为KPI的范围。12、工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介。态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度、是否有干劲、有热情、是否忠于职守、是否服从命令等。13、考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分工作绩效优秀与一般的指标体系。PCI是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评。14、计算绩效指标得分的方法有五种，即百分率法、区间赋分法、0-1法、加分考评法和说明法。15、年度和半年度考评必不可少，因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。16、绩效管理运作体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评工具设计等内容。17、考评的组织工作主要包括两部分：一是建立绩效管理工作组织部门、包括绩效管理委员会和负责绩效数据收集与核算的日常管理小组；一是绩效管理工作再企业开展的组织工作。委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。委员会作为企业绩效管理的最高权力机构，下设绩效日常管理小组。18、在绩效考评中，一般的处理方法是将组织的KPI,PRI、WAI、NNI都作为组织领导人的对应绩效考评，该领导人的这些考评得分再加上自己的PCI考评得分，就得到该领导人的绩效考评的最终得分。19、在管理实践中，使用最广泛的是上级考评，而最前沿的最复杂的考评方式则是360度考评。即PCI适用于360度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）20、在设计PCI的同时，还要考虑将员工的贡献和胜任素质发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标相结合。21、所谓绩效合同，其实就是在绩效指标确定之后，由主管与员工共同商定员工考评周期内的绩效指标和行动计划，然后以文字的形式确认，作为施行绩效指导方向和考评时的对照标准和绩效面谈的纲要，以及以后就考评结果进行个人素质提高的依据。22、绩效合同是进行考评的依据，其内容一般包括：工作目的的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准等。23、一般来说，被考评者的上级是自己天然的考评者，这是由管理原则决定的。24、传统绩效考评的目的是通过对员工工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是根本目的。绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键。25、绩效考评结果反馈体系的主要功能是：通过绩效面谈向被考评者（包括员工个人或某一部门）反馈绩效考评的结果，帮助他们汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出具体改进计划。26、而绩效考评和培训系统的联系主要体现在培训需求分析和培训成效的测定和衡量。27、绩效管理诊断问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。第五章 薪酬管理1、简答、综合分析：专业技术人员薪资制度设计设计的原则：高产出高报酬的原则、反映科技人才稀缺性的原则、竞争力优先的原则、竞争力优先的原则、尊重知识尊重人才的原则。专业技术人员的薪资模式：单一的高工资模式、较高的工资加奖金、较高的工资加科技成果转化提成制科研项目工资制股权激励-以上的具体内容在教材的393、394页，请大家根据小标题把涵盖的具体内容抄写一遍，加深记忆。2、综合分析：高层管理者的薪酬管理策略（共4点，在教材的396页）第六章 劳动关系管理1、劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，它在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在保护劳动者的合法权益，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。2、劳动争议处理制度的新规范：是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构调解机构仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的综合。3、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要是劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。4、劳动争议的解决机制包括四种方式：自力救济；社会救济；公力救济；社会救济与公力救济相结合。当代解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。资历救济的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。社会救济的突出特征为争议主体的意思自治性、群众性、自愿性、比较灵活的程序性。5、劳动争议仲裁的组织结构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调贯彻三方原则在劳动争议处理体制中的具体表现。6、案例分析：劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定：定力劳动合同的原则在教材417页。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应向劳动者每月支付两倍的工资。但是，非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。劳动合同的内容包括法定条款。法定条款也称必备条款。劳动合同法规定劳动合同的必备条款主要是：劳动合同当事人、劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同并不是不能解除的合同。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。要求依法支付经济补偿的权利，419页最后一段。420页第五行2）小点、6）小点。劳动者的诚信义务、劳动者的守法义务：劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞业限制协议的，应按约定向用人单位支付违约金。劳动者与原用人单位尚未解除或者终止劳动合同，又与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的，由劳动者与其他用人单位承担连带赔偿责任。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月。试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位的最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。竞业限制是在劳动关系结束后要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。用人单位依法解除劳动合同的权利与劳动者协商一致、不能胜任工作经培训或调整工作岗位仍不能胜任的（教材421页）劳动合同法规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况为了便于劳动者尽快找到新工作，用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内未劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。7、劳动争议调解委员会调解劳动争议属于劳动争议解决机制中的社会救济；劳动争议仲裁委员会处理劳动争议兼具社会救济与公力救济相结合的属性，劳动争议仲裁为一裁终局或者裁审衔接的体制。8、劳动争议调解仲裁法的主要任务是：第一公正及时解决劳动争议，保护当事人的合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。该法规定部分案件实行有条件的一裁终局制度，为防止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本，为对劳动者的权利救济保障更为充分。劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动者争议仲裁委员会提出书面申请。该法第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该法缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起45日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过15日。反应平等主体关系的争议事项，遵循谁主张、谁举证的原则；反应隶属性关系的争议事项，实行谁决定谁举证的原则。劳动争议调解仲裁法规定当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。考虑到劳动关系的特征及用人单位在劳动关系运行中的作用，又特别规定：与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果。减轻了当事人的经济负担。劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议仲裁不收费。9、我国集体合同规定第三条规定：本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体协商主要采取协商会议的形式。10、现代劳动关系的运行强调工资、工时和一般劳动条件下不是由劳动关系一方单方决定，而是通过双方平等协商谈判决定。11、集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：一、劳动力市场劳动力供求情况。二、宏观经济状况。三、企业货币工资的支付能力。四、其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。12、集体协商谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。13、在其他条件相同的情况下，劳动力需求曲线的弹性越大，则与任何既定工资水平提供程度相联系的就业量降低幅度就越大。14、劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；产品需求的价格弹性；其他要素投入的供给弹性；劳动力成本占总成本的比重。15、由于是双方竞争彤彤决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。16、关于效率，这里指的是狭义上的，广义上的效率是指帕累托最优。一种交易如果使得至少一个人的境况变得更好，同时又没有使任何人的利益受损，那么这种交易就被认为是帕累托改进。进一步，如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在，即在该状态下，任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则此种状态为帕累托最优。17、集体协商的特点：第一谈判本身的不确定性；第二谈判未来的不确定性；18、集体协商的策略：集体协商的不确定性和特殊复杂性，决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。19、站在企业角度衡量：1）地区、行业、企业的人工成本水平；2）地区、行业的平均工资水平；3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；4）本地区域镇居民消费价格指数；5）企业劳动生产率和经济效益；6）企业资产保值增值；7）上年度企业工资总额和平均工资水平；8）其他与工资集体协商有关的情况。20、集体协议决定的工资在短期内若高于劳动生产率，那么雇主就会力图恢复工资率与生产率的均衡。21、集体劳动争议的标准由3人改为10人以上，劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。22、集体劳动争议处理的程序：1)仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定；2）劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由三人以上的单数仲裁员组成。3）劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；4）影响范围大的集体劳动争议案件，可报请市、地、州、盟仲裁委员会处理；5）集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，需要延期的，延长期限不得超过15日。教材438页。23、因签订或变更集体合同发生争议的处理程序：1）当事人协商，这是团体争议处理的一般程序，当事人必要的妥协与让步是利益协商的惯例。24、劳动行政部门作为团体劳动争议协调处理机构协调处理争议的程序是：未提出申请的，劳动行政部门认为必要时，自动立案受理。此类争议应自决定受理之日起15日内结束，争议复杂或因其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。25、不同于一般的劳动合同争议，不适用于基层调解，即企业劳动争议调解委员会不能调解因履行集体合同所发生的争议。当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得以解决。26、劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。27、劳工问题的特点：劳工问题既然是众多劳动者个人及其团体或社会整体的需要得不到满足的一种