《管理学》.doc

学号：12035286009 姓名：何文惠一、名词解释：（每题 6分，共 30 分）1例外原则：例外原则是泰罗的科学管理的主要原则之一。即企业的高级管理人员把例行的一般事务授权给下级管理人员处理，而自己只保留对例外事项的决策权。如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。这样，既能保证稳定性的正常管理工作，又能应付特殊性的例外管理工作。2非正式组织：非正式组织是指由于人们某种共同的需要而自发形成的群体，该种群体内成员关系没有明确的规定，但带有明显的心理倾向，即多以个人的喜爱、好感为基础建立起来。非正式组织成员心理上相容，相互了解深刻，人际关系密切，感情交流频繁，认同感、归属感和群体促进作用都比正式组织强烈的多。并且每个成员都自觉遵守群体的规则，没有什么强迫性.3计划：计划有两种不同的含义。计划作为动词来说，通常是指管理者确定必要的行动方针，以期在未来的发展中能够实现目标的过程，实际上也就是计划工作。计划工作包括估量机会、建立目标、制定计划、贯彻落实、检查修正等内容。而计划作为名词，则是指对未来活动所做的事前预测、安排和应变处理。计划是计划工作中制定的成果、贯彻落实和监督检查的对象！4“经济人”： 假定人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。常用作经济学和某些心理学分析的基本假设。西方古典经济学中的“经济人”假设，认为人具有完全的理性，可以做出让自己利益最大化的选择。1978年诺贝尔经济学奖得住西蒙修正了这一假设，提出了“有限理性”概念，认为人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”状态。5公平理论：公平理论又称为社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出来的。亚当斯认为，激励中的一个重要因素是个的报酬理否公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，即个人主观地将自己的投入（如努力工作、经济、教育等许多因素）同别人相比，看自己的报酬是否公平或公正. 在一个组织里，大多数人往往喜欢与他人进行比较，并对公平与否作出判断。从某种意义上说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、判断并根据以指导行动的过程。如果人们觉得自己所获的报酬是不公平，就可能产生不满，降低产出的数量和质量，或者离开这个组织；如果人们觉得自己所获得有报酬是公平的，他们可能继续在同样的产出水平上工作；如果人们认为自己所获得有报酬比公平的报酬要多，人们可能会更加努力地工作。二、简答题：（每题8分，共 40分）1有效果的组织一定是有效率的吗?试用实例说明之。答：有效果的组织会有不同的效益的，比如开展一次技术协作活动，你在事前组织好，把企业里比较难的攻关技术问题拿出来，让技术骨干来解决，效果会收到意想不到的效果，这就是组织的好，就会产生效益的道理。2法约尔一般管理主要包括哪些内容?答：五大管理职能和十四项管理原则：法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。法约尔认为十四项管理原则是：劳动分工；权力与责任；纪律；统一指挥；统一领导；个人利益服从整体利益；人员的报酬；集中；等级制度； 秩序；公平；人员的稳定；首创精神；人员的团结。 法约尔的一般管理理论是古典管理思想的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础，也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据，对管理理论的发展和企业管理的历程均有着深刻的影响。其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。因此，继泰罗的科学管理之后，一般管理理论被誉为管理史上的第二座丰碑。3什么是滚动计划法？答：滚动计划法是一种定期修订未来计划的方法。滚动计划法是按照“近细远粗”的原则制定一定时期内的计划，然后按照计划的执行情况和环境变化，调整和修订未来的计划，并逐期向后移动，把短期计划和中期计划结合起来的一种计划方法。4目标管理的含义是什么?有什么特点?答：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：重视人的因素；建立目标锁链与目标体系；重视成果。5影响管理幅度的因素主要有哪些?怎样影响?答：影响管理幅度的因素：主管理人员的素质和能力、下级人员的素质和能力、沟通的程度、授权的程度、计划的完善程度、组织的稳定性程度、管理层次的高低（与管理幅度成反比）。管理人员素质和能力低，就会管理的幅度小，管理人员素质和能力高则反；下级人员素质高管理的幅度大，下级人员素质和能力低管理的幅度就小；管理层次的高低是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目，直接管理的越多，幅度越小。三、论述题：（每题15分，共30分）1试述巴纳德组织理论的主要内容。答：、组织是一个合作系统、组织存在要有三个基本条件、组织效力与组织效率原则、权威接受论他认为主管人员有三个主要职能：A、制定并维持一套信息传递系统B促使组织中每个人都能作出重要的贡献，这里包括职工的选聘和合理的激励方式等C、阐明并确定本组织的目标(1）明确的目标 (2)协作的意愿 (3)良好的沟通。首先，一个组织必须有明确的目标，否则协作就无从发生。其次，组织不仅应当有目标，而且目标必须为组织成员所理解和接受。再次，对于组织目标的理解可以分为协作性理解和个人性理解。主管人的重要职能就是向组织成员灌输组织目标和同意对组织目标的理解。协作意愿是指组织成员对组织目标作出贡献的意愿。一个人是否具有协作意愿依个人对贡献和诱因进行合理的比较而定。所谓贡献，是指个人对实现组织目标作出的有意的活动和牺牲。所谓诱因，是指为了满足个人的需要而由组织所提出的效应。所谓组织效力是指实现其目标的能力或实现其目标的程度。所谓组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度，也就是组织的生存能力。2假如你是一位管理者，将采用哪些方法激励员工?答：（一）为员工安排的职务必须与其性格相匹配。每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。 （二）为每个员工设定具体而恰当的目标。有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。 （三）对完成了既定目标的员工进行奖励。马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。 （四）针对不同的员工进行不同的奖励。人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他A级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。 （五）奖励机制一定要公平。员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力