专题访谈督导管理.doc

专题访谈：督导管理 深圳-铿锵玫瑰能和大家一起分享这堂课，感觉很高兴下面我们就开始了 上海-仙客来下面请大家安静听课，玫瑰老师请 深圳-铿锵玫瑰我们先讲讲什么是“督导”？什么是“督导管理”？顾名思义，督导就是监督、指导。督导管理就是监督、指导你的下级作好他的本职工作，协助你更好地完成本部门或本团队需要完成的工作任务/工作目标的方法。也就是教我们如何“督”和如何“导”的方法。我们知道，大部分的督导人员（管理人员）都是由有较低职位晋升的，他们得到晋升机会，是因为他们拥有丰富的工作经验，他们本身亦做过属员的工作，所以对该项工作技能非常了解，这是他们成为督导人员（管理人员）的主要原因。但是，对工作的认识，特别是对专业技能方面的认识，并不足以使人成为一个优秀的督导人员。今天的督导人员必须具备更多的管理技巧。本套教材主要针对掌握一定工作技能的做为上级的你如何管理好你的下级的一套方法。督导这一职位极富有挑战性，因为哪怕你并没有参与所有的工作，你也要对更多的结果负责-这就是机遇。如果通过努力，你能和一个较小的团队一起提高绩效的话，那么随着你学识的增长、技能的提高和职业生涯的发展，你一定能和一个较大的团队一起做到这一点。要想让你的下属全心全意把工作做好，你首先要全心全意为他们服务。因为你对待他们的方式会反映在他们对待工作的方式中。如果要你能以你希望他们对待工作的方式对待他们（细心、周到、尊敬等等），他们往往就能提供优秀的工作质量给你。从而增加公司的整体工作效率。对多个公司的研究表明，珍视员工价值的公司通常拥有较高的满意率和利润率。下面，我们了解一下督导管理的几个基本原则：1、“个人影响力”原则 大多数督导者会让员工去为他们工作，从而在预算内最佳按时完成任务。出色的督导意味着通过他人取得好的结果。我们称之为对他人的影响力，这种能力能够影响他人的技能来自于两个方面：(1)个人影响力：让人们自愿地去做某事(2)职位影响力：让人们不得不做某事出色的督导者对人具有正面的积极的影响力，他们通过非凡的个人影响力做到这一点。而不是依靠他的职位或权利去影响他人。我们来看看下表：传统的管理者和督导人员的对比 （传统）管理者 管人 理人督导者 督促 辅导 老板（或替身） 独裁者 控制者 组织者 专家 “警察” “裁判” 团队领导人 沟通者 指导者 推动者 倾听者 问题解决者 “啦啦队长” 2、执行力原则应当说，督导者是比较标准的职业经理人一族。职业经理人的最大特点，或者说是最大价值，或者说职业素养就在于-执行。公司的总体战略和每一年度的经营目标、工作计划是否能够达成，直接取决于督导们的执行能力。而执行能力则是通过将管理技能转化成一种规范的、准确的、熟练的行为习惯和本能而体现出来的。就是说，督导者要有良好的自我管理技能：管理自己的时间、井井有条地工作；良好的计划能力、组织能力、控制能力。3、“一手抓工作业绩，一手抓管理”原则自己的业务重要还是管理重要？督导者不能像上司那样，只关注“用人”（带队伍）就行了，也不像基层的员工，只要做好自己工作就行了。出类拔萃的督导可能会做到管理良好，自己的工作业绩也很出色。但是，大多数的督导要么工作业绩很高，但不是一个好的管理者，要么管理的水平很高，而工作业绩平平。业务能力平平的督导者，一般来说，既得不到下属的尊重，又得不到上司的赏识。那么一个优秀的督导者应该具备哪些职责？1）告知员工公司和你管辖范围的目标与结果。2）对员工持积极和鼓励的态度。3）表彰员工出色的工作表现。4）很好地倾听员工的问题和建议。5）尊敬、公正、诚实和有尊严地对待所有员工。6）持续、公正地处理和绩效有关的事宜。7）在公司支持和代表你的员工。8）关心每一名员工的个人事务。9）通过不断的培训和教育，给每一名员工学习和成长的机会。10）鼓励有创意的新想法。11）阐明你对员工潜力的信心和他们所做工作的重要性。12）协助员工树立团队精神和归属感。13）公开地承认自身的错误，向他人学习。14）对自己所负责事情的结果负责。综上所所，督导人员必须懂得如何筹划工作、确立目标、定下工作进度和预算，并且知道怎样制订和使用控制方法、鉴定工作标准、组织及领导工作人员、评估工作表现、训练及辅导员工、执行纪律、改善服务、减少资源浪费、作出决策以及解决难题。用现在通用的管理语言就是：需要明确目标、运用个人影响力、有效沟通、建立目标管理、提升绩效、训练及指导、创造良好的工作氛围、激励、解决危机及难题。深圳-铿锵玫瑰所以，作为一个优秀的督导管理者，最关键的就是个人能力和素质的提升，这个提升包括：1）工作技能的不断学习和提高2）个人领袖能力的培养3）良好的职业素养和心态4）良好的人际关系和沟通技巧5）个人推动力（执行力）6）其他能力工作技能的学习和提高今天在这就不做过多陈述，我们说说个人领袖能力的培养吧。那么什么是领袖能力呢？领袖能力拥有那些特质呢？我们认为，拥有领袖气质的人对他人产生影响，诸如激励他人、领导他人、影响他人，或以某种方式影响他人的情感和行为。由于领袖气质来自于与人沟通，以及唤起和激励他人采取行动的出色能力，所以人们是可以通过改善社会技能来增强领袖气质的。有许多理论是关于领袖能力的：1）领袖特质：认为领袖才能是天生的，有些天赋特质和性格是后天不能培养的；2）小组动力理论：领袖才能是由小组活动和交往才能发挥的；3）行动中心理论：强调领袖的有效性在乎领袖适当的行为表现；4）领袖风格理论：尝试寻求一种最有效的领袖风格；5）处境领导理论：认为领袖应该因不同情况而改变起领袖风格。在这里我们主要介绍行动中心理论和处境领导理论，其他的理论知识如果大家感兴趣，可以私下研究，我们可以通过对不同理论的研究、理解和运用，使我们自己更具有领袖特质。行动中心领导理论不似其他理论，它主张一个有效的典范和遵从的。它注重行为表现，即是说我们可以通过其个人行为观察得到，这个理论的中心思想是：假若组员的成熟度高，督导员可相对减低“达成任务”之行为表现，而增加“人际关系行为表现”，领袖就会不同程度地“达成任务”及“人际关系”表现取向而产生四种不同的领袖风格： 1）命令式：适用于成熟度低的组员以这种作风行事的领袖把主要的精力用于指示个人及小组做什么，何时做和怎么做，较少强调与下属的良好关系，对个人的鼓励以及保持下属士气高昂。2）游说式：适用与积极性高，但技巧经验低之组员，对完成任务和人事同样重视。3）参与式：适用于办事能力强而积极性及士气低的小组，强调鼓励，辅导建立关系及激励士气。4）授权式：适用于成熟度高的组员。这个风格的领袖肯定小组及个人都清楚要做些什么，因此放手让下属自己选择工作取向。他不会忽略下属，会不时视察，查看情况是否妥善。不过，他假定下属都是自动自觉工作，有独立处事能力，勿须经常鼓励。小组（团队）或组员会因不同的工作而成熟度亦有所不同，领袖要留意每件工作对属员的挑战程度，合理分配工作，和适度放权。对于上面说述的下达任务的不同方式，特别对成熟度的运用，我个人认为可以参考，但未必一定依葫芦画瓢。具体原因，我们会在后面的人际关系的处理和沟通技巧上和大家一起分享的。下面给大家看下处境领导的相关图表，帮助大家理解： 这个抛物线是对称的，最高点在中轴线上，我画的不好那么，我个人认为，我们学习这几种领袖风格理论，为的是更好的吸收相关理论的方式方法，具体操作时如何运用，也要具体问题具体分析，见仁见智，灵活运用。今天讲课到此为止，谢谢大家的参与因为内容较多，没时间和大家互动，抱歉了 福州-茉荷感谢玫瑰今晚的精彩分享接下来的时间，主讲嘉宾给大家分享一则案例 福州-魑魅魍魉督导管理我们在每天的工作中都经常做我觉得我们公司做的一个特色是我们训导教育完开个罚单让他们签字做到让他们心服口服的签字期间也是经历了很多的困难现在做的还可以 深圳-铿锵玫瑰前几天，一位朋友在网上征求这样的意见：一位朋友最近一直很郁闷，就是每次公司有项目要冲锋现阵的时候，领导就把他派上去了，等他把难关攻下后，也不告诉原因，领导就把他撤了下来，然后换了另一个同仁继续此项目，往返多次，让他郁郁寡欢，他不明白，是他的工作能力有问题？还是领导对他有意见？ 福州-魑魅魍魉5有的人适合冲锋陷阵有的人适合在后台做管理，很正常 深圳-铿锵玫瑰大家看看这里问题出在哪？涉及了哪些我们今天讲到的知识恩，这是原因之一，还有呢其实这是领导用人之长的典型，但是问题出在哪？ 上海-仙客来没有很好的当面沟通，没有吧下属放到平等的位置上，主动告知为什么这样做没有对他的付出给予认可 深圳-铿锵玫瑰没有赞赏他的个人表现，给公司带来的好处没有让他感觉到他在领导心目中的重要性这样就严重打击了他的积极性，所以虽然他得到了领导的重用，而依然郁郁寡欢这个案例里还隐藏着另一个问题那就是领导为什么不告诉他？是否是因为领导对他的某些行为有看法，而需要他自己去领悟和检讨呢？ 深圳-幽静锋芒毕太露不行 深圳-铿锵玫瑰我们需要客观地看待自己、客观地看待问题，遇到问题了，首先还要学会先检讨自己的言行然后再看问题的真相在哪里好了，我的分享完了，谢谢大家的参与 福州-茉荷接下来的时间，与主讲嘉宾互动交流，时间为二十分钟，好不？ 深圳-铿锵玫瑰大家对今天讲的可以提问 深圳-幽静玫瑰姐姐你说为什么只受重用而不受重视?做事时怎样才能做到既受重用又得到重视? 深圳-铿锵玫瑰你提这个就是刚才案例里要说明的道理 北京-祥云铿锵玫瑰-对于手下的员工个人基本素质不太高的情况我们如何来运用督导呢?谢谢 上海-仙客来其实年个点已经意识到了他的能力但没有用直观的语言和行动来确认和鼓励 深圳-铿锵玫瑰是的，缺少了沟通的环节 福州-茉荷用直质语沟通 上海-仙客来命令式：适用于成熟度低的组员以这种作风行事的领袖把主要的精力用于指示个人及小组做什么，何时做和怎么做，较少强调与下属的良好关系，对个人的鼓励以及保持下属士气高昂。 深圳-铿锵玫瑰但我个人认为，还是要在尊重对方的基础上做 福州-茉荷督导管理过程中涉及到公司的政治或利益障碍时，如何实施督导？指政治上的或利益小抱团 深圳-铿锵玫瑰这个要注意，这个对象是你的上司还是下级督导管理的对象，主要针对你的下级，当然这不是绝对的下面也会遇到政治小团体 福州-茉荷无论上级或下级，都有利益小团体 深圳-铿锵玫瑰这个会再下堂课介绍如何应对冲突这个冲突其实就包含了政治小团体和利益冲突 福州-茉荷举个例，公司5S检查，要检查员工的抽屉 福州-魑魅魍魉在企业里一个高层管理人员不仅人品不好职业操守也不好工作能力一般 而且已经对企业造成了很大的影响 但老板很信任他作为公司人力资源部负责人多次跟老板反映 但老板仍然还是要留住他 怎么办 深圳-铿锵玫瑰 我说个提纲吧避免接触、容忍包涵、协议让步、正面冲突、合作解决这些办法是遇到不同的情况下不同的解决办法具体在下堂课详细介绍 福州-茉荷恩，针对4鬼提出的以上疑问呢？ 深圳-铿锵玫瑰 容忍包涵、避免正面冲突、合作解决问题容忍包含，对于HR是很重要的职业操守 福州-魑魅魍魉但已经到了严重影响工作的地步了专题访谈：督导管理 C(2008-07-21 10:49:09)转载标签：人力资源管理文化分类：专家访谈区福州-茉荷 忍、让、避、合作也不行吗？ 福州-魑魅魍魉比如：抵抗你定的制度诽谤其他部门的负责人致使一个团队想解散 深圳-铿锵玫瑰我认为，这个需要些时间因为他的这种劣行，始终会被各部门的人所不齿 福州-魑魅魍魉如果他再呆下去或许有更多的人会因为他而离职 武汉-紫贝壳怎么不去了解一下老板欣赏他包容他的真正原因呢? 深圳-铿锵玫瑰那么投诉必然会多 福州-魑魅魍魉老板从来不发脾气，很包容从不批评人呢 深圳-铿锵玫瑰那么你需要了解，老板留用他的真正用意 福州-魑魅魍魉就是心太软这是我朋友的原话 她是那家公司的人力资源部经理 深圳-铿锵玫瑰这个问题前段时间我们也讨论过一、了解老板留人的真正用意二、与老板沟通，晓之以理，动之以情，分析留用此人的利弊三、是否与公司的业务、客户有重要关系？四、暗中选择接替此人的接班人五、在其成为众矢之的的最佳时候，再次与老板沟通，快刀斩乱麻 福州-茉荷玫瑰给的方法很好，要了解老板留他的真正意图，与老板沟通还有问题吗？ 武汉-紫贝壳我有问题4鬼刚提到的这个现象，玫瑰给的