国企改革中的人力资源管理变革研究.doc

国企改革中的人力资源管理变革研究62企业衷天地?理论版/.,?007/11国企改革中的人力资源管理变革研究朱钦摘要:本文描述了国有企业改革中人力资源管理的现状,提出了国有企业人力资源管理的不足,分析了其产生的原因,指出了改善国有企业人力资源管理的方法及切实可行的改善方法.关键词:国企改革;人力资源;变革中图分类号:脚0文献标识码:A文章编号:CN431027/F(2OOr7)l106202作者:中国烟草贵州进出口有限责任公司;贵州,贵阳,550002一,国有企业人力资源管理的现状(一)人力资源管理制度滞后il致了大规模的失业问题据有关专家估算,我国城镇实际失业率2OOO年为8.4%,人数为1800万人,20032004年,城镇失业人员年均超过2OOO万人,大约相当于城镇经济活动人口的10%,这个数字还未包括未能找到工作的新生劳动力.据有关机构估计,我国的过剩劳动力至少在1.7亿个以上,尖锐的人力资源的供求矛盾构成了我国人力资源管理上的最大挑战.如何解决我国人力资源供求上的矛盾进而迎接新时期人力资源管理上的挑战?笔者认为必须从变革我国人力资源管理制度人手来增强社会对人力资源的吸纳力.从目前情况看,变革人力资源管理制度不仅是我国经济与政治体制改革的一个有机组成部分,而且也是解决日益严重的失业问题的迫切需要.面对严峻的就业形势,我国过去和现在的人力资源管理理论和实践的主流是主张大力推动经济增长,以积极的就业政策鼓励发展劳动密集性产业和非公有制经济等等来吸纳更多的劳动力.从过去的实践看,我国确实在这方面取得了巨大的成就.但是,实践证明,这种手段在我国的作用己经有限,经济增长对就业的推动作用在近二十年来呈现出边际递减的趋势.就业对GDP的弹性值从19781989年间的0.311下降到19901996年间的0.107,1997年为0.13,目前仅为0.1左右.按此值计算,我国的GDP每增长一个百分点,可吸纳的新增就业量为10o万人,即使每年GDP增长率达到2OO4年9.5%的水平,年新增就业量也只有950万人.而今后20多年中,我国每年新增的劳动力数量就超过1500万人.这就是说,高速增长的经济并不能从根本上解决我国的人力资源供求矛盾.有关数据显示,19782OOO年,全国城镇新增的劳动就业总量达到11760万人,到2003年,这个数字接近1.4亿人.如此显着的就业成绩却使失业问题越来越突出了.人们普遍认为是中国劳动力因经济不发达而过剩,其实,我国劳动力的过剩是相对的.过剩原因除经济不发达引致之外,其更深层次的原因是我国人力资源管理制度的滞后.(二)人力资源管理制度滞后造成了大规模的经济损失据有关专家估计,城乡隔绝的人力资源管理制度使40%以上的劳动力处于闲置状态,造成了巨大的机会成本.目前,这种劳动力闲置对我国经济产出造成的机会成本相当于我国GDP的2033%,造成的消费机会成本相当GDP的2%一10%.反过来说,如果人力资源管理制度能够有效促进城乡间劳动力的流动,将给我国带来巨大的经济利益.二,国有企业人力资源管理制度主要问题(一)城乡隔离与区域封闭的多元户籍型人力资源管理制度自1958年开始实行并在1982年得到宪法肯定的户籍管理制度把公民从户籍上划分为农业人口和非农业人口,即占全国人口绝大多数的农村居民被限制在农业土地上,非经审批不得迁入城市.中国的劳动者被分成两大完全孤立的群体,即农村就业者和城市就业者,并由此构成了沿袭几十年的二元户籍型人力资源管理制度.近年来,各地区在户籍上也作了一些改革,但是,政策和法律上的根本性限制仍然没有使城乡分割的传统人力资源管理制度得到突破,大量进城务工的劳动者仍然过着奇居城市的生活或呈候鸟迁徙状态,其基本权利得不到有效保障.与城乡二元人力资源管理制度相配套的是区域封闭的人力资源管理制度,即城市居民也只能在户籍所在地就业,城市居民的迁徙同样要经过严格的审批.(二)国有领域人员只进不出和国家承担无限责任的身份型人力资源管理制度国有领域人员只进不出和国家承担无限责任的身份型人力资源管理制度可以说是传统人力资源管理制度的核心.一方面,国有企业虽然自改革开放以来推进了多项劳动人事改革措施,如合同制,聘用制等等,并有5OOO万左右的国企职工失去了工作岗位,但国家迄今未能推出具有全局意义的人力资源管理制度改革措施,数以干万计的国企职工仍然具有国家职工身份;另一方面,国有事业单位的就业制度还不曾有任何改观,具有国家职工身份的事业单位职工仍然处在与国家公务员类似的状态.这种身份型人力资源管理制度的实质,它使国家面临着巨大的财政风险.(三)以所有制和行业作为标志的等级型人力资源管理制度以所有制和行业作为标志的等级型人力资源管理制度是前两种人力资源管理制度的进一步细分,即在最宽泛的范围内将从业者分为农村籍和城市籍两大等级,然后又将城市籍人员按从业的所有制和行业的不同分为若干等级,从低级到高级依次为:个体和私营企业,集体企业,各种混合所有制企业,国有企业,国有事业,国家机关从业人员等.各等级形成了一个相互分割,自我循环的就业体系,即各等级从业人员及其后代在等级内部具有从业优先权,若要跨等级特别是从低等级向高等级就业则存在制度障碍,进入成本高昂.(四)充满人身依附关系的单位型人力资源管理制度充满人身依附关系的单位型人力资源管理制度是前三种制度的极化,即在城镇公有制领域,一个人一旦就业就很难变更工作单位.因为单位雇佣制是建立在低货币薪酬与高社会福利保障基础之上的,就业者只从工作中获取较少部分的劳动力价值的货币收入,较多的一部分劳动力价值则以社会福利保障的形式隐形地进入了单位这个不可分割的共同体中,如果一个人退出了就业单位,他所享受的这种福利保障就失去了.在这种情况下,如果他进入一个更好的单位,譬如从一家竞争性国企进入了一家垄断性国企,他就会获得更大的社会福利保障收入.但这种情况是较少的,因为制度利润较高的单位具有较高的进入门槛.所以,一个人一旦就业之后就很难再次选择单位,并不得不依附于单位.正是这种单位制将我国的传统就业制度推向了极至.三,国企改革中人力资源管理的思路(一)人力资源管理的发展方向中国企业的人力资源管理起步较晚,在这一方面思想意识淡薄,目前人力资源管理大多是后台式的,只侧重于日常性事务和程序性事务的处理,处于被动地位,只是去解决己经发生的问题,缺乏前瞻性,动态性和主动性.人力资源管理要有前瞻性,发展规划要先行.根据公司的长远发展规划和发展目标,人力资源管理部门要有能力预测公司将来需要多少,什么类型的人才,精确评估人力资源的需求情况,建立健全强大的人力资源储备库,为公司的长远发展奠定良好的人力资源基础.人力资源管理要有战略性,根据公司的战略发展方向及时调整人力资源的结构,重新评价员工的技术能力和知识方向,对员工有选择的培训和培养.做好员工的思想工作,为员工的岗位调整和工作变换打好基础,对待员工不要像使用工具一样随意搬来搬去.人力资源管理要走到管理的前台,要有动态性,主动性.动态的主动的工作就是人力资源部的员工轮流到其它职能部门工作和学习,对公司的工作有一个全面系统的认识和了解,同时对公司的员工也有一个深刻的了解,有利于思想工作的开展,有利于人力资源的结构,布局的规划等.四,国有企业人力资源管理变革的思路(一)转变认识,树立人才,人力资源发展的战略观国企人力资源管理要树立以人为本的理念和思维方式,其核心就是把人力资源看作企业最重要的资源,管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分的发挥所长,做出更大的绩效.要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念,包括人是资源的新观念,人力资源是第一资源的观念,人力资本投入优先的观念,员工与企业同步成长的观念,引才借智的观念,市场配置的观念,社会评价的观念,法制管理的观念等.企业应充分企韭管理/认识到今天企业的竞争归根结底是人才的竞争.我国国有企业应该从当今企业的发展中吸收经验,充分认识到人力资源对企业的重要性,树立吸引人才,用好人才,留住人才的观念,将企业的人力资源的发展纳入企业的整体发展战略中.(二)建立健全国有企业现代企业制度,按现代企业制度的要求开发管理企业人力资源1.从社会选聘合适的企业所需的人才国有企业应当实行根据企业规模,发展规划,投资回报等等,面向海内外人才市场,依照同等职位的人才市场价格选聘企业经营者和各方面人才,彻底摆脱企业是政府附属物的观念.2.建立企业有效的人员利益激励机制国有企业也应采用其它企业相似的利益激励机制,比如绩效工资,年薪制,员工持股,期权股等方式,使国有企业员工(包括经营管理人员及普通员工)在和同类的非国有企业的横向比较中公平感受是公平的,而且使员工认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值,从而和自己的利益直接挂钩.3,建立企业的人才竞争激励机制加强企业的人才竞争,使合适的人才留在合适的岗位上,只有具有合理的人才竞争,才能激活企业的用人机制,调动人的积极性.积极为优秀人才的脱颖而出创造良好的境,破除国有企业的论资排辈,激励人才不断进取,使优秀人才大尽其才.4,建立有效的人力资源培养体系中国的企业在未来的时代里,能不能从容地走向世界,越来越取决于人的素质的提高.产品竞争的背后,是人的素质的较量,国有企业要尽快培养一批外战内行的外向型人才,努力提高我国人力资源的整体素质,搞好全员培训,已成为当务之急.5,建立公平的绩效考核及晋升机制减少人才流失绩效考核又称绩效评估,绩效考评,考绩等.通过绩效考核可以为制定人才报酬标准提供依据,为制定人才的升迁计划提供依据,为培训各类人才提供依据,为管理者和各类人才的沟通创造条件.绩效考核的结果和员工的个人利益密切相关,所以企业的绩效考核一定要做到绩效考核指标体系设计合理,能确实反映员工的工作努力程度,工作贡献的大小等,还要做到绩效考核的公平,并对员工进行及时的反馈,使员工感到自己的付出与所得是对等的并且在组织内是公正的.提高员工的满意度和忠诚度,减少企业人才的流失.6.建立国有企业独特的自身的企业文化,形成利益激励,文化吸引并重的局面企业文化是企业对员工产生凝聚作用强力粘合剂.企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业