企业员工薪酬待遇的研究.doc

第 9 页企业员工薪酬待遇的研究（开题报告）企业员工薪酬待遇的研究工商管理0909（09631227）李超摘要：如今，薪酬待遇成为了员工越来越关心的话题。我认为，这也是人之常情。因为，一位员工进入一家企业前，会不自觉的对这家企业的现状、工资待遇、发展前景进行调查。薪酬待遇会被列为首要考虑范围：这家企业的月薪、加金、年终奖的分发诸如此类的问题。我们知道，一个企业雇佣一个员工，看重的是该员工的知识、技能和经验的积累程度，招聘员工希望他们能够完成企业所期望的目标。很容易理解的一个现实是，高激励背后一定是高目标，天下没有免费的午餐，没有哪个企业愿意支出了高额人工成本却不求高回报。 实际上，越是大企业，用人成本越低，为什么？大企业吸引人才的途径比较丰富，除了薪酬之外，还有品牌、知名度、企业文化、激励机制、晋升机制、培养发展机制，这些完善的机制对求职者的吸引力远远超出了薪酬的本身，而小企业则不具备这些，只能拿高薪酬吸引求职者，但往往高薪背后是高目标，高要求。关键词：工作薪酬、福利待遇、高目标、高要求1 研究背景1.1 课题的来源21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源剧烈竞争的时代。国内越来越多的企业员工由于原有企业的工资福利不是很高选择了跳槽。虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性，但还有相当一部分企业还没有认识到薪酬的战略地位，对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引，在进行薪酬设计时基本上还是跟着感觉走，只是为设计而设计，往往容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的构成、水平差异等问题，而忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标。从薪酬理论来讲，有内部薪酬和外部薪酬之分，所谓内部薪酬，是非物质激励，如培训、企业文化、承担重要任务等，外部薪酬才是员工经常看到的物质部分。一个人选择一个职业的标准是什么？薪酬一定不是唯一的标准，晋升机会、领导重视、良好的组织氛围、完善的激励机制更要得到重视，因为没有这些东西的支撑，所谓的高薪很可能是水中花，镜中月，要么拿不到，要么企业因你没有达到他们的要求而请你再次选择职业，也就是被辞退。主管要把这些观念和员工探讨清楚。本文认为，企业在考虑员工薪酬问题时需要慎重，不要白白流失了人才，适当的时候也是需要物质上的激励。这也将是本文研究的主要现实意义。1.2 课题的主要内容 本课题着重围绕探讨解决国内企业员工所面临的薪酬待遇问题的对策。首先，综述国内企业员工工资薪酬的现状，并提出工资福利中存在的问题。然后，探讨其存在问题的原因。最后，文章将在比较完善的人力资源理论的基础上， 从企业、员工及其他方面来研究具体方法。1.3 课题的研究意义薪酬无论是对国内、国外企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。这种根本的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念的错误以及薪酬管理框架的凌乱，更是出现了各种偏差。 我国的传统薪酬体系，即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。事实上，无论是在国内还是国外的许多企业中，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与官僚式的行政管理体系一脉相承，是与人在组织中的行政职位等级相匹配的，即职位越高则所获得的工资、福利以及奖金就越多。如果一个人不幸一直处于一个级别不高的岗位上，那么他一生也不可能得到太高的工资收入，无论他干得多么的出色。在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”制，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。在这种薪酬体系下，员工所得到的激励就是不遗余力的“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必然也会干得很出色。于是，晋升成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。这就是我国大多数企业现在的薪酬管理方式。事实上，它已严重阻碍了我国经济的发展步伐。1.4 国内外研究现状20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系被水平型的宽带薪酬体系所取代。许多企业将原来数十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每个级别所对应的薪酬浮动范围扩大，成而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。比如：IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来合并为10个浮动范围更大的薪酬等级。一般来说，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率要达到100%或更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬级别的最高值与最低值之间的区间变动率则可能达到200%至300%，而在传统薪酬结构中，浮动范围通常只有40%至50%。 宽带薪酬是一种真正鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系，它不鼓动员工好高骛远拼命的挤向垂直晋升的独木桥上，同时让企业与员工“双赢”。宽带薪酬体系为组织扁平组织结构奠定了基础，能引导员工重视技能的增长和能力的提升，从职位的晋升转移到个人能力的提升和对企业有价值的工作中，宽带薪酬体系还有利于职位的轮换，能密切配合市场供求变化，有利于推动良好的工作绩效。尤为重要的是，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级和过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递个人绩效化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多的强调员工之间的合作和知识共享、共同进步，来帮助企业培育积极的团队绩效文化。2 文献综述中国加入WTO的漫长历程终于画上了句号。加入WTO给中国经济带来新的推动力，也带来新的压力，对民营企业而言是机遇大于挑战，像中国经济改革研究基金会国民经济研究所樊纲教授所说：“它们失去的只是枷锁，赢得的将是整个世界”。我们在看到民营企业优势的同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。下面我将收集的一些有关理论知识对存在的问题和弊端提出解决方案。2.1 马斯洛的需求层次理论人类的需要多种多样，五花八门，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。许多经济学者研究和命名了人类的各种学要，在激励理论的研究中亚伯拉罕马斯洛的需求层次论影响最为广泛。亚伯拉罕马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。 这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。其基本论点为： 人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。这一点强调了需要对激励的重要关系。 激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要。 上述五种需要的次序是严格的按由低到高逐级上升的，如有颠倒或超越某一层次的情况则为非正常情况。 人们均潜藏五种需要，只不过在不同的情况下所表现出来的各种需要的强烈程度又不同而已。 层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。但马斯洛估计：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到满足，而只有50%的爱和归属需要，40%尊重和10%的自我实现需要能得到满足。2.2 赫兹伯格的双因素论费里德里克赫兹伯格是一位心理学家，在1950年，他对美国匹兹堡地区二百多名工程技术人员和会计人员进行了一次访问调查。在他的访问调查中，他向这些人询问，在他们的工作中，有哪些事项是使他们感到满意的，并估计这种满意激发的积极性持续的时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种不满产生的消极情绪延续的时间。研究结果使他发现，使员工感到满意的都是涉及到有关工作本身或工作内容方面的因素；而使他们不满的则都是属于有关工作环境或工作关系方面的东西。他把前者叫做激励因素，后者称为保健因素。在此基础上，他提出了双因素理论，也称为激励保健理论。所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。它们不能直接起到激励的作用，仅能预防员工的不满。当保健因素（单位的管理与政策、监督、工资、同事关系、工作条件等）低于员工可以接受的限度时，就会引起员工对工作的不满；当保健因素改善时，员工的不满就会消除，但不会导致积极的后果，最多只是处一种既非满意又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使员工满意的积极效果。属于激励因素的有：成就、尝试、工作本身、责任和晋升。因此，赫兹伯格认为，作为管理者，首先必须确保员工在保健因素方面得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件；对员工的监督要能为他们所接受，否则就会引起员工的不满。但是，即使是满足了上述的条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工的责任心，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这们才能促使其不断进步和发展。2.3对激励理论的评述马斯洛提出了他的人类需要层次理论以后，引起人们、特别是管理人员的注意。多年来，这种理论广为传播，被许多人采用。 当然，马斯洛的理论也遭到众多的批评。它也存在着一些问题，主要有以下几点： 马斯洛未提出衡量各层次需要的满意程度的具体标准。每一层次的需要达到什么程度才算满足，每段满足所需的时间如何划分，马斯洛都未能展开对这些问题的讨论。 马斯洛提出人类在生理上的需要得到满足以后，另一较高层次的需要就会起着主要的推动和激励作用。这里，他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。很显然，在生理上的需要满足以后，一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。就是同一年龄的人，也会因其文化知识水平的不同，需要也有所不同。 赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体是相符的，他的保健因素相当于马斯洛的较低级需要，而激励因素则相当于中高层次的需要。当然，他们具体的分析和解释是不同的。 赫兹伯格的这个理论虽被众多的管理者接受和采用，但是，也有人对其理论持怀疑和批评的态度。例如，有人认为，他访问调查的对象缺乏全面性的代表性，他的调查分析工作也过于简单化。不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。实践证明，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。由此所获得的启示是：激发和调动人们的积极性，就必须认真研究人们的需要，人们对工作的满意度，采取相应的措施，使他们的各种正当需要得到适当的满足，此模式在目前的激励理论中仍占据主导地位。2.4激励机制概念及内容 现代管理者如果要进行有效的人力资源管理，建立适当的激励机制是必不可少的。科学研究和社会实践已证明激励是现代人事管理的重要手段之一。200年前驰骋欧洲的法国总统拿破仑曾说过：“只要有足够的奖章我就可以征服全世界”。虽然言重了些但从中不难看出这位伟人对激励机制的重视。那么到底什么是激励机制呢？ 激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。 激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。消费者对企业具有巨大的激励作用，消费者的购买行为实际上就是一种“货币投票”手段，对企业改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用。政府偏好和政策对企业也有激励作用，政府的政策效应就是通过对企业行为的刺激和制约来发挥作用的。社区公众对企业也有激励作用，社区公众对企业的态度也是推动或阻碍企业发展的力量。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。 对于企业内部激励机制，主要包括物资激励和精神激励。物资激励，是企业以经济手段来激发员工的物资动力，如工资、奖金福利待遇等；而所谓精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。2.5对我国民营企业员工激励机制调查及实证研究民营企业在中国的发展速度与日俱增。在这个过程中有许多成功的企业，当然也有昙花一现的企业。究其原因，有一般业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和开发，并将其主观能动性转化为现实生产力，是民营企业面临的关键问题。为此，我们有必要在此了解民营企业的员工激励机制。 我国目前大多数民营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。 同时调查表明：我国有56.7%的高科技民营企业将奖金作为首选的激励方式，有42.8%的公司把给予员工更大的信任和自主权作为主要的激励方式。对北京高科技民营企业的调查发现：2001年员工工资在23.5万的占调查对象的49%，在2万以下的占28%，而高科技外资企业雇员的平均年薪在63987元，并且越来越多的外企员工的购买住房采取了贷款、补助、企业自建、租借等政策。不可否认这种做法对技术人员有较强的激励作用。但这种静态的东西其弊端也是非常显著的。首先，这种安排重在过去，不利于技术进步，难以考虑新的未来的变化；其二，这种安排排他性强，难以解决创新的变化等问题。对企业经营管理层、核心技术人员和其他业务骨干应给予确定性收入，如果这种收入偏低就会导致人才流失。我国的高科技人才相对发达国家而言较少，在科技产业的投入上受限，且高科技人才的待遇较发达国家有差距，在入关后国外高科技企业会采取一定的手段挖走中国的人才，会对中国高科技企业产生一定的影响。 面对竞争市场，中国的普通型民营企业属于传统产业，其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本，其产品竞争优势也在于低廉的价格。面对竞争，既为民营企业的发展带来历史性的机遇，同时也带来了一些严峻的挑战，而民营企业的人力资源管理将面对最严峻的挑战。由于这些企业普遍存在着结构性矛盾突出，技术与管理水平低下，装备落后，企业组织结构不合理，原料的生产与流通体制不畅通，因此企业为了解决以上问题，就忽视了对人的重视，更谈不上有什么完善健全的激励机制了。 3 研究路径/论文（设计）框架1 引言1.1是对激励理论与激励机制进行论述和评述。1.2综述国内企业员工工资薪酬的现状，并提出工资福利中存在的问题2我国民营企业员工激励机制现状分析与实证研究2.1找出民营企业员工激励机制问题所在。3对民营企业员工激励机制提出具体建议和调整策略4结论4 进度安排论文说明会：2011年07月20日开题报告（包括论文提纲、文献翻译）提交期限：2011年 07月 22日确定题目和论文提纲期限： 2011