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文档简介

排名末位不等于不能胜任工作 单靠排名解除劳动合同违法末位淘汰制度能最大程度地反向激励员工，对于提高员工的危机意识、竞争意识都有重大的现实意义，因此为许多企业所认可，更有甚者将该制度奉之为激烈竞争中的取胜法宝。但是究竟该制度合法性如何，是否能单靠排名来解除劳动合同呢？ 2007年初，张先生与某高科技公司签订了为期两年的固定合同，合同约定若张先生连续两年考评均处于末位时，公司可以与之解除劳动合同。2007年春节过后，该公司下发了关于实施“末位淘汰制”的文件，其主要内容为公司每季度对员工进行考评，对连续两年年末考评处于最末位的5名职工予以解除劳动合同。 2007年和2008年度综合考评中，张先生均处于最末5位，2008年末的职工大会上该公司决定淘汰考评末位的职工。2009年初该公司决定解除与张先生的劳动合同，并通知了张先生。张先生不服，与公司交涉未果后，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求撤销公司的解除劳动合同决定。 劳动争议仲裁委员会经审理后以劳动合同中关于“末位淘汰”的约定违反法律，裁决支持张先生的请求。该公司不服，以劳动合同的订立为合同双方当事人真实的意思表示为理由，起诉至法院，法院最后驳回了公司的诉讼请求。 本案是一起由末位淘汰而引起的典型案例。在实践中，有企业运用末位淘汰的方式保留优秀员工，而将排名末位的员工予以淘汰。那么劳动合同法视角下的末位淘汰制度在法律中是如何规定，其合法性究竟如何呢？中国四达劳动争议调解中心专家范金远介绍，排名末位不能胜任工作。 不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但是在绩效考核中，必定有排名末位的员工，排名末位与能否胜任工作不可划一，不具有直接相关性。例如某公司聘用了30名清华大学的高材生，如果对该30名员工进行绩效考核，肯定会存在倒数第一，可能这30人均不能胜任工作，也可能只有前25名才可以胜任工作而后5名不能胜任工作。但是也有一种可能，那就是排名末位的这位员工也完全可以胜任工作。因此，排名末位与“不能胜任工作” 并非同一回事。 目前很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，劳动合同法中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。 范金远介绍，现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”。但是劳动合同法中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据劳动合同法第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。因此企业直接运用“末位淘汰制”是没有法律依据的。 如果企业能够证明员工不能胜任工作，那么根据劳动合同法第四十条的规定，企业也需要给员工培训或者调整工作岗位，只有在培训或者调整工作岗位后员工仍不能胜任工作的，用人单位
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