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人力资源管理师二级考试提纲2012年11月第一章 人力资源规划第一节 企业组织机构设计与变革1第一单元 企业组织结构设计 一、组织结构基本理论- 内涵2层，3个发展阶段，2个分类， 5个原则 二、新型组织结构的模式- 5种结构能力要求 一、组织结构设计程序 5步（4方面的影响） 二、部门结构不同模式的选择 6种 3个组合原则第二单元 企业组织结构变革 企业战略与组织结构的关系 服从、4个调整方法能力要求 一、企业组织结构变革的程序 诊断- 调查、分析、决策 变革- 3条征兆 3种方式 3排除阻力措施 评价- 做好准备二、企业组织结构整合整合依据 新建企业整合 现有企业整合 整合过程4个三、企业组织结构变革事例 原则-先进合理，科学适用，精简效率注意事项 3条第二节 企业人力资源规划的基本程序21一、人力资源规划的内容 3狭义 4广义二、人力资源规划的作用 5个作用三、人力资源规划的环境 4外部4内部四、制定人力资源规划的原则 4原则能力要求 一、制定企业人力资源规划的程序 5步二、企业各类人员规划的编制 7条第三节 企业人力资源规划的需求预测29第一单元 人力资源需求预测的基本程序 人力资源预测的内涵 人力资源预测的内容- 4种预测人力资源预测的作用- 组织3 管理2人力资源预测的局限性-4条影响人力资源预测的因素 11条能力要求 一、准备阶段 构建预测系统、预测环境与因素分析（swot法、竞争5要素法） 岗位分类（技能、技术、管理） 、资料采集与处理二、预测阶段 6步三、编制阶段第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法38人力资源预测的原理 惯性、相关性、相似性能力要求 一、人力资源预测的技术路线 二、对象指标与依据指标三、人力资源预测的定性方法 3种四、人力资源预测的定量方法 11种注意事项 2条第三单元 企业人力资源的总量预测影响企业人力资源的总量预测的因素 3条能力要求 一、企业人员总量需求预测 4方法二、企业专门技能人员分析 2种三、企业专业技术人员总量预测四、企业专业管理人员总量预测第四单元 企业人力资源的结构预测第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡62第一单元 企业人力资源供给分析内部供给外部供给 影响因素4条（地域、人口、市场、偏好） 供给渠道4条（毕业生、军人、失业、其他组织）能力要求 一、企业人力资源供给步骤二、内部共给预测方法第二单元 企业人力资源够供预测与供求平衡70企业人力资源供求平衡 3种情况企业人力资源供不应求 6条 调往晋升延长提高2临时企业人力资源供大于求 7条 永久合并鼓励提高培训减少分担第二章 招聘与配置72第一节 员工素质测评与标准体系构建一、员工素质测评的原理 3个二、员工素质测评的类型 4个三、员工素质测评的主要原则 5个 客观主观定性定量动静素绩效分项综合四、员工素质测评量化的主要形4个一二次量化类别模糊顺序等距比例当量五、素质测评标准体系 3要素 构成3横向（结构性行为环境性工作绩效）3纵向（内容目标指标）六、品德测评法 3种 FRC、问卷法、投射技术3特点七、知识测评 6个层次八、能力测评 4种能力能力要求一、企业员工素质测评的具体实施p86 4阶段准备-实施-结果调整-分析二、企业员工素质测评案例 组建团队初步筛选设计测评标准选择测评工具-测评分析结果-决策录用第二节 面试的组织与实施99第一单元 面试的基本程序面试的内涵、5特点 谈话、双向、目的、预先、不平等面试的类型 4类 标准化、实施方式、进程、内容面试发展趋势 6条能力要求 一、面试的基本程序 4步 准备-实施-总结-评价 二、面试中常见问题 5条三、面试实施的技巧 9条四、员工招聘注意事项 9条p110第二单元 结构化面试的组织与实施一、 结构化面试的类型 7类 背 知 思 经 情 压 行二、 行为描述的内涵 3实质2假设前提4要素能力要求 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 6个步骤 组建-设计提纲制定评分表-培训面试官-评分-决策 二、结构化面试的开发第三单元 群体决策的组织与实施群体决策的特点3个 建团队-测试-决策第三节 无领导小组讨论的组织与实施125第一单元 无领导小组讨论的操作流程一、 评价中心的含义 把人置于一个情景中 29年德国圆桌会议 50年美国电报公司 3个作用 选拔-培训诊断-技能开发 4种方法 无领导*-公文*-案例分析-管理者*二、 无领导讨论的含义三、 无领导讨论的类型2*2情景和角色四、 无领导讨论的优缺点 5优互动真实难掩高效 4缺题目要求影响伪装能力要求 无领导讨论的步骤 前期-实施-总结第二单元 无领导小组讨论的题目设计一、 无领导讨论的原理 冰山模型二、 无领导讨论题目类型 5类三、 无领导讨论设计题目原则 3点能力要求 一、题目设计流程 选择类型-编初稿-调查可用性-咨询专家-试测-反馈修改完善第三章 培训与开发p143第一节 企业员工培训计划与课程设计第一单元 员工培训计划的制定一、员工培训规划概念 二、制定培训规划的要求 4点 系统化 标准化 有效性 普遍性三、培训规划的主要内容 11条能力要求 一、制定培训规划的步骤 9个二、制定培训规划应该注意的问题 4条 第二单元 教学计划的制定一、教学计划的内容 5个二、教学计划的设计原则 4个 适针优创能力要求 一、国外常见培训计划的设计程序二、我国常见培训计划的设计程序第三单元 培训课程的设计一、培训课程的要素 11个二、培训课程设计的基本原则3个 符合发展 符合成人 体现企业三、课程设计文件的格式 6条能力要求 一、培训项目计划二、培训课程分析三、信息和资料收集四、课程模块设计五、课程内容确定六、课程演练与试验七、信息反馈与课程修订八、课程设计应用实例注意事项 一、课程内容选择的基本要求 3个相关性 有效性 价值性二、课程内容设计注意事项 6条三、不同企业发展阶段采取的不同的培训内容 3条第四单元 企业培训资源开发一、培训中印刷材料 5个二、培训教师的来源 A聘请外部教师 5优点4缺点 5途径三、内部培训师 4优3缺能力要求 一、设计合适的培训手段二、开发培训教材的方法 5条三、培训师的选配 10条p171第五单元 企业管理人员的培训设计一、管理人员的层级 3层 高层-理念 中层-人文 基层-技能二、管理人员的技能组合能力要求 一、管理人员的一般培训4个二、高层管理人员的培训 4方式5个接班人三、中层管理人员的培训 目标 3个内容四、基层管理人员的培训 5条管理知识 11条管理工作实施p174五、管理技能开发的模式 9条 第二节 企业员工培训效果评估第一单元 培训评估系统的设立一、培训效果与培训评估的含义二、培训效果评估的作用和内容 培训前、中、后的评估内容和作用三、培训效果评估的形式 正式、非正式 建设性和总结性能力要求 培训效果评估的基本步骤 6步骤 决定-计划-收集数据-分析-写报告-反馈结果第二单元 培训评估标准的确立一、评估培训成果的标准 二、培训成果的层级体系4个三、培训成果的四级评估 反应-学习-行为-结果 主要特点四、制定培训评估标准的要求 4点 相关度-信度-区分度-可行性p187能力要求 一、培训评估标准的应用举例 二、五种培训成果的评估 5种 认知-技能-情感-绩效-投资回报率第三单元培训效果评估的方法 一、培训效果的定性评估方法 4条 问卷访谈观察座谈二、培训效果的定量评估方法 4条 内省笔试操作性测验行为观察法能力要求 八种方法第四单元 撰写评估报告评估报告的撰写要求 6条 代表性-实事求是-整体效果-避免打击-中期评估-文字修饰能力要求 评估报告的步骤 6条 导言-过程-结果-解释评论-附录-提要第四章 绩效管理p204第一节 绩效考评的方法与应用第一单元 绩效考评的方法p226 经济性-可行性-准确性-功能性-开发性-有效性一、绩效考评的校标 含义 3个类别 特征性 行为性 结果性二、绩效考评方法和种类 A性为导向型 主观5种 客观5种 B 结果导向性 6种 C 综合型 4种三、合成考评法的特点 4条四、日清日结法 A 海尔的“严细实恒”B 3个原则 闭环原则 比较分析原则-不断优化原则能力要求 一 行为导向型考评方法 2个 结构式叙述法-强迫选择法三、 结果导向性考评方法 3个 短文法-成绩记录法-劳动定额法四、 综合型考评方法 图解式评价量表法-合成考评法-日清日结法3步骤评价中心技术6方法第二单元绩效考评的方法应用偏误一、分布误差 9宽厚5苛严 集中趋势和中间倾向二、晕轮误差 三、个人偏见四、优先和近期效应 最近表现五、自我中心效应 按自己的标准六、后继效应 一个考评期的影响整个七、评价标准对考评结果的影响第二节 绩效考评指标和标准体系设计p229第一单元 绩效考评指标体系设计一、绩效考评指标体系设计的内容 不同范围（组织和个人）-不同内容（品质特征型、行为过程、结果型）二、绩效考评指标体系设计的原则 3个能力要求 一、绩效考评指标体系设计的方法 6个 二、绩效考评指标体系设计的程序 4步常规第二单元 绩效考评标准设计一、绩效考评标准的设计原则 4个二、绩效考评标准的种类 2种能力要求 一、考评指标的评分方法 2种 二、绩效考评标准表的设计 4类 比率量表最高第三节 关键绩效指标的设定与应用p244一、关键绩效指标的内涵 KPI 4个角度 4分类 、3意义 、4点与一般的区别二、设定关键绩效指标的目的 4个三、选择关键绩效指标的原则 5个四、确定工作产出的基本原则 4个五、平衡记分卡的概念和特点 4个方面理解概念 4个角度解决2个问题能力要求 一、提取KPI的方法 3个二、提取KPI的程序和步骤 5步骤三、设定取KPI常见问题及解决方法 4个看表四、应用实例 五、企业KPI体系的构建 2条主线3个方法第四节 360度测评方法p261一、360度测评的产生和发展 英国军方二、360度测评的内涵 5级三、360度测评的优缺点 7优4缺四、基于互联网的360度考评 优势和面临的问题能力要求 一、360度测评实施程序 5步骤二、实例注意事项 实施360度考评时，应该注意的问题 8 条第五章 薪酬管理p270第一节 薪酬调查第一单元 薪酬市场调查一、薪酬调查的基本概念二、薪酬调查的种类4个方面 方式 2种-主体5个-组织者3个-内容和对象2个三、薪酬调查的作用 4个四、薪酬调查、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 能力要求 薪酬市场调查的过程 确定调查目的4个-确定调查范围4个-选择调查方式4个-调查数据统计分析6方法-提交报告6项注意事项 A 设计调查问卷注意事项 2小时B 设计表格具体要求 12项第二单元 员工薪酬满意度调查 薪酬满意度调查内容表 8条能力要求 一、薪酬满意度调查的程序 6条 对象-方式-内容-设计表格-回收-反馈二、薪酬满意度调查表的设计 分析方法3种 频率-排序-相关性三、薪酬满意度调查结果分析 问题4和对策6第二节工作岗位分类p294一、工作岗位分类的几个基本概念 职门-职组-职系-岗位-岗级-岗等二、工作岗位分类的内涵 三、工作岗位分类的相关概念 四、工作岗位横向分类的原则 3个五、工作岗位纵向分类的含义 六、生产一管理岗位同意岗等的基本要求 3条能力要求 一、工作岗位分类的主要步骤 4步 横向-纵向-制定岗位说明-建立岗位分类表二、工作岗位横向分类的步骤和方法 3步 门组系位级等三、工作岗位纵向分类的步骤和方法 2步第三节 企业工资制度与调整p308第一单元 企业工资制度设计一、工资制度设计的内涵 二、企业工资制度的分类 4类 岗位-技能-绩效-特殊群体（管理者-年薪制-团体工资制）三、企业工资制度设计的主要内容 A 工资水平及影响因素 企业外部（市场物价地域法规）企业内部（） B 工资结构及类型 5结构岗位-技能-绩效-组合-现代 C 工资等级 5等级四、企业工资制度设计的原则 5原则能力要求 企业工资设计程序 p327图表一个中心两个基本点第二单元 宽带式工资结构宽带式工资结构的内涵和作用 5个作用能力要求 宽带式工资结构的设计程序 5步骤第三单元企业工资制度调整一、工资调整的含义 3类别二、工资调整的项目 6项能力要求 一、员工个体工资标准的调整二、员工整体工资标准的调整三、工资结构调整四、实例注意事项 工资调整的注意事项第四节 企业员工薪酬计划的制定p342 能力要求 准备-方法2种-程序8步-具体运用-报告第五节 企业补充保险p246一、企业年金的概念和内容 概念3个条件-适用范围3个-内容-申报和备案二、企业年金基金的管理 筹集方式-组成-账户管理方式三、企业年金的支付方式 领取和转移能力要求 一、企业年金设计的程序 6步二、企业年金的管理与监督三、补充医疗保险设计程序四、应用实例 共12条第六章 劳动关系管理p351第一节 劳务派遣一、劳务派遣的含义和性质 组合劳动关系 三种主体三重关系雇佣和使用分离二、劳务派遣的成因 4条降低成本促进就业为强化劳动法制满足驻外三、劳务派遣的管理 A单位管理 资格 合同 克扣 B被派遣劳动者管理 防范劳动歧视7条 第二节 工资集体协商p359一、工资集体协商内容 9条二、工资支导线制度含义、作用 3点三、制定工资治导线遵循的原则 3个四、工资支导线内容 三条线五、劳动力市场工资指导价位 意义4点能力要求 一、工资集体协商的程序 4步 确定代表-实施步骤-审查-期限二、劳动力市场工资指导价位的制定程序3步 采集信息-制定价位-发布第三节 劳动安全管理p370一、安全生产责任制二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制四、安全生产检查制五、重大事故隐患管理制度六、安全卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度八、个人安