员工绩效考核办法.doc

信息中心员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条 为使员工的业绩与中心的发展目标紧密结合起来，建立传导型绩效考核管理体系。根据集团相关政策结合中心实际制定本办法。 第二条 本制度适用于信息技术中心所有在编在岗员工。第三条 建立员工绩效考核管理体系的原则： （一）本办法是以平衡计分卡和关键业绩指标理论为基础结合中心实际建立的绩效考核管理体系。 （二）以中心发展目标为核心，将中心、各部门、基层单位、员工的绩效考核指标紧密联系起来，形成一个从上到下传导的绩效考核链。（三）中心、各部门、基层单位、员工的各类绩效考核指标相互补充、相互依存、相互联动。（四）建立适应不同层次、不同类别的绩效考核办法。考核必须公正、公平、公开，注重工作实效和贡献。对二级单位的绩效考核实行统一政策、区别类型、承认差别的原则。（五）绩效考核办法既具有科学合理性，又具有简便易行和操作性强的特点。（六）建立健全绩效考核制度，要充分体现竞争机制、激励机制、约束机制，鞭策各二级单位和每一位员工都自觉地为集团的长远发展勤奋工作。 第四条 集团成立绩效考核委员会，下设绩效考核办公室和绩效考核仲裁办公室。集团主管领导任绩效考核委员会主任。绩效考核办公室成员由集团经营管理部和相关部门代表、员工代表组成；绩效考核仲裁办公室成员由集团经营管理部和相关部门代表、工会委员代表组成。二级单位参照集团绩效考核机构模式，成立本单位绩效考核小组。第二章 工作任务第五条 集团实行集团对二级单位、二级单位对车间科队、车间科队对员工个人三个层次的绩效考核办法。工作任务由集团、二级单位、车间科队分别以工作任务责任书的形式下达给二级单位、车间科队、员工个人。第六条 集团每年12月根据总体发展战略目标确定次年的年度发展计划目标，再根据次年的年度发展计划目标分解为本年度具体的责任目标（任务）和相应的绩效考核指标。12月底将本年度责任目标（任务）和相应的绩效考核指标下达给二级单位。第七条 二级单位于集团下达后两周内将集团下达的本年度责任目标（任务）和相应的绩效考核指标分解到车间科队。第八条 车间科队于二级单位下达后两周内将本年度责任目标（任务）和相应的绩效考核指标按照员工的工作职责分解到员工个人。第九条 集团对二级单位、二级单位对车间科队的工作任务责任书必须由被考核单位负责人签字盖章，车间科队对员工个人的工作任务责任书必须由被考核员工签字，凡未得到签字确认的工作任务责任书不得作为绩效考核的依据。第三章 绩效考核周期第十条 集团对煤矿企业和洗煤企业的绩效考核周期为月度绩效考核，集团对其他企业的绩效考核周期为季度绩效考核，年度绩效考核分别是月度绩效考核和季度绩效考核的汇总；二级单位对车间科队的绩效考核周期为月度绩效考核，年度绩效考核是月度绩效考核的汇总；车间科队对员工的绩效考核周期为月度绩效考核和年度绩效考核。第四章 绩效考核指标第十一条 绩效考核指标分为经济责任方面的关键业绩指标和非经济责任方面的关键业绩指标。经济责任方面的关键业绩指标是指利润等生产经营指标和产品销量、货款回收率等市场客户指标。生产经营指标是指生产规模、生产成果和生产发展等指标；市场客户指标是指生产在市场中的实现和认可等性质的指标。非经济责任方面的关键业绩指标是指生产效率等内部管理指标和员工培训等员工发展指标。内部管理指标是指通过制度、标准、业务流程规范而保证生产正常运行等指标；员工发展指标是指保证员工技能水平提高等指标。第十二条 集团对二级单位绩效考核的关键业绩指标分为煤矿企业、洗煤企业、其他企业三种类型。二级单位对车间科队绩效考核的关键业绩指标设计参照集团对二级单位的绩效考核指标，员工个人绩效考核的关键业绩指标结合工作任务和岗位职责进行设计。 第十三条 所有绩效考核的关键业绩指标都尽量是量化指标，非量化指标尽量不作为绩效考核依据。第五章 绩效考核内容第十四条 集团对二级单位的绩效考核内容由集团经营管理部根据每年的生产经营发展情况制定和调整；二级单位对车间科队的绩效考核内容由二级单位参照集团对二级单位的考核内容制定和调整；车间科队对员工个人的绩效考核内容根据责任目标（任务）和员工的工作职责制定和调整。各层次的绩效考核内容要经过相关数据测算和领导班子会议通过后以文件形式正式下发。第十五条 集团对煤矿企业的绩效考核内容是：生产经营指标，权重占50%，主要包括利润、原煤产量、成本费用、掘进进尺；市场客户指标，权重占10%，主要包括商品煤销量、客户满意度、货款回收率。内部管理指标，权重占30%，主要包括安全生产、商品煤质量（灰分）、生产效率、设备安全、工作和谐性、规章制度的健全与执行情况、综合治理达标情况；员工发展指标，权重占10%，主要包括员工培训人数、特种岗位员工流失率、员工满意度、企业文化建设、员工学历和技能水平变化。第十六条 对洗煤企业的绩效考核内容是：生产经营指标，权重占50%，主要包括利润、洗精煤产量、洗精煤回收率、成本费用；市场客户指标，权重占10%，主要包括客户满意度、货款回收率。内部管理指标，权重占30%，主要包括安全生产、洗精煤质量(灰分)、生产效率、设备安全、工作和谐性、规章制度的健全与执行情况、综合治理达标情况；员工发展指标，权重占10%，主要包括员工培训人数、特种岗位员工流失率、员工满意度、企业文化建设、员工学历和技能水平变化。第十七条 其他企业分属多种行业，集团按照平衡计分卡和关键业绩指标理论并根据企业所属行业的特点分别制定绩效考核的具体内容。可参考的绩效考核的内容包括：生产经营指标，权重占50%，主要包括利润、产量、成本费用；市场客户指标，权重占10%，主要包括商品销量、客户满意度、货款回收率。内部管理指标，权重占30%，主要包括安全生产、工作质量、生产效率、设备安全、工作和谐性、规章制度的健全与执行情况、综合治理达标情况；员工发展指标，权重占10%，主要包括员工培训人数、特种岗位员工流失率、员工满意度、企业文化建设、员工学历和技能水平变化。第十八条 二级单位对车间科队的绩效考核内容要结合自身的工作性质和特点按照平衡计分卡和关键业绩指标理论进行设计。第十九条 车间科队对员工的月度绩效考核内容是：工作业绩和工作态度两个方面的关键业绩指标，权重分别占80%和20%；车间科队对员工的年度绩效考核内容增加执业能力方面的关键业绩指标，权重占30%，工作业绩和工作态度占70%。 第二十条 集团对二级单位、二级单位对车间科队、车间科队对员工的绩效考核要点标准见相关表格。第六章 绩效考核等级和系数 第二十一条 集团对二级单位、二级单位对车间科队、车间科队对员工的绩效考核实行百分制。不同的分值适用不同的等级，不同的等级适用不同的考核系数。 第二十二条 集团对二级单位和二级单位对车间科队的绩效考核结果分别分为三个等级：先进、合格、不合格。车间科队对员工的绩效考核结果分为四个等级，优秀、称职、基本称职、不称职。其中，二级单位被考核为优秀的员工人数占本单位全体员工总人数的比例不得超过20%。第二十三条 绩效考核等级分值集团对二级单位和二级单位对车间科队的绩效考核等级分值：绩效考核等级绩效考核分值先进90分以上合格60分-89分不合格59分以下车间科队对员工的绩效考核等级分值：绩效考核等级绩效考核分值优秀90分以上称职70分-89分基本称职60分-69分不称职59分以下第二十四条 绩效考核系数集团对二级单位、二级单位对车间科队、车间科队对员工的各个等级分值所对应的绩效考核系数每年根据生产经营情况分别确定。第七章 绩效考核权重第二十五条 绩效考核实行逐级考核方法，即上级考核下级。第二十六条 集团绩效考核委员会对二级单位进行绩效考核，其中，集团主管领导和绩效考核委员会其他成员绩效考核权重为6：4。第二十七条 二级单位绩效考核小组对本单位车间科队进行绩效考核，其中，二级单位主管领导和绩效考核小组其他成员的绩效考核权重为6：4。第二十八条 车间（队）领导和班组长对员工共同进行绩效考核，绩效考核权重为7：3；科室领导对员工进行绩效考核。第二十九条 集团领导班子成员直接对二级单位的领导班子成员进行绩效考核，总裁和主管副总裁绩效考核权重为7：3。第三十条 二级单位领导班子成员直接对车间科队领导进行绩效考核，正职领导和主管领导绩效考核权重为7：3。第八章 年度绩效考核 第三十一条 集团对煤矿企业和洗煤企业的年度绩效考核以月度绩效考核为基础，集团对其他企业的年度绩效考核以季度绩效考核为基础；二级单位对车间科队的年度绩效考核以月度绩效考核为基础；月度绩效考核或季度绩效考核的加权平均分值即为年度绩效考核的分值。车间科队对员工的年度绩效考核以月度绩效考核和年度单项绩效考核指标为基础，月度绩效考核和年度单项绩效考核指标的加权平均分值即为年度绩效考核的分值。年度绩效考核分值适用年度绩效考核等级。第三十二条 年度绩效考核分值集团对二级单位和二级单位对车间科队的年度绩效考核等级分值：绩效考核等级月度或季度绩效考核加权平均分值先进90分以上合格60分-89分不合格59分以下车间科队对员工的年度绩效考核等级分值：绩效考核等级月度或季度绩效考核加权平均分值优秀90分以上称职70分-89分基本称职60分-69分不称职59分以下第三十三条 年度绩效考核系数集团对二级单位、二级单位对车间科队、车间科队对员工的年度绩效考核各个等级分值所对应的年度绩效考核系数每年根据生产经营情况分别确定。 第三十四条 月度绩效考核或季度绩效考核加权平均分值达到“优秀”等级的员工数量超过规定比例时，分别由集团绩效考核委员会和二级单位绩效考核小组讨论决定。 第三十五条 月度绩效考核或季度绩效考核出现1次“不称职”或“基本称职”，不得参加年度绩效考核“优秀”等级的评定。第三十六条 月度绩效考核或季度绩效考核出现2次“不称职”，不得参加年度绩效考核“称职”等级的评定。第九章 效益工资的计算公式第三十七条 集团根据整体效益水平确定效益工资总额，通过建立适应不同层次、不同员工群体特点的业绩考核办法，将效益工资总额层层分解。第三十八条 效益工资的计算公式分为四个层级。（一）集团效益工资总额计算公式集团效益工资总额=总裁奖励基金(集团工资总额2%)+二级单位效益工资总额(集团工资总额40%)其中，总裁奖励基金用于奖励为集团经济效益和社会效益做出重大贡献的单位和个人。总裁奖励基金当年节余部分可结转下年使用。（二）二级单位实得效益工资总额计算公式二级单位实得效益工资总额=集团工资总额40%集团总人数二级单位调节系数二级单位总人数二级单位调节系数：煤矿单位调节系数为1.0；洗煤单位调节系数为0.8；其他单位调节系数为0.7。（三）车间科队实得效益工资总额计算公式车间科队实得效益工资总额=二级单位效益工资总额二级单位总人数车间科队调节系数车间科队总人数煤矿单位车间调节系数：主要生产车间（队）调节系数1.6；辅助生产车间（队）和一类科室调节系数1.2；一般生产车间（队）和二类科室调节系数1.0。非煤矿单位车间调节系数：主要生产车间调节系数1.2；辅助生产车间和一类科室调节系数0.8；一般生产车间和二类科室调节系数0.6。（四）员工实得效益工资计算公式员工实得效益工资=车间科队效益工资总额车间科队员工总人数员工类别调节系数员工个人绩效考核系数员工类别及员工类别调节系数员工类别员工类别调节系数生产操作及服务岗位井下一线人员1地面生产一线人员0.67地面其他生产人员0.43后勤服务人员0.25管理及技术岗位处级管理人员3-4科级管理人员1.5一般管理人员0.67主管技术人员1其他技术人员0.67第三十九条 各层级效益工资总额按照上述计算公式分别确定，总体上不能突破集团效益工资总额，否则要修正调节系数。年初确定效益工资总额时，要划分月度效益工资发放数和年度效益工资预留数两个部分。月度效益工资发放数用于支付月度效益工资；年度效益工资预留数在年终绩效考核后，对年度绩效考核合格者发放年度效益工资预留数，对年度考核不合格者取消年度效益工资预留数。第十章 绩效考核程序第四十条 集团对二级单位进行绩效考核的程序（一）集团每月初或每季初两周内分别对二级单位上月的生产经营指标和其他关键业绩指标进行绩效考核，每年底依据财务报表一周内对二级单位全年绩效考核的各项指标进行全面汇总。（二）集团定期召开业绩奖评会议，对二级单位的绩效考核情况进行评比，评出等级，并将评比结果反馈给二级单位。二级单位可以对绩效考核结果提出异议，集团绩效考核仲裁办公室在规定期限内做出最终结论。（三）集团根据绩效考核评比结果兑现二级单位的效益工资。每个月对煤矿企业和洗煤企业的绩效考核结果进行效益工资的兑现；每个季度对其他企业的绩效考核结果进行效益工资的兑现。年底进行全年效益工资的兑现。未完成责任目标的二级单位要限期制定整改措施。第四十一条 二级单位对车间科队进行绩效考核的程序（一）二级单位每月底一周内对车间科队本月的生产经营指标和内部管理指标进行重点绩效考核；每年底一周内对车间科队全年的所有经济责任指标和非经济责任指标进行全面绩效考核。（二）二级单位定期召开业绩奖评会议，对车间科队的绩效考核情况进行评比，评出等级，并将评比结果反馈给各车间科队。车间科队可以对绩效考核结果提出异议，二级单位绩效考核仲裁办公室在规定期限内做出最终结论。（三）二级单位根据绩效考核评比结果兑现车间科队的效益工资。未完成责任目标的车间科队要限期制定整改措施。第四十二条 车间科队对员工进行绩效考核的程序（一）车间科队根据绩效考核办法每月底一周内对各个班组和每一位员工进行绩效考核，每年底一周内对员工进行年度绩效考核，评出等级。（二）车间科队定期召开业绩奖评会议，对班组和员工个人的绩效考核情况进行评比，评出等级，并将评比结果反馈给班组和员工本人。班组和员工可以对绩效考核结果提出异议，车间科队在规定期限内做出结论，班组和员工对车间科队做出的结论有异议者，可向本单位绩效考核仲裁办公室提出书面仲裁申请，绩效考核仲裁办公室在规定期限内做出最终结论。（三）各车间科队根据绩效考核评比结果兑现班组和员工个人的效益工资。第十一章 绩效考核仲裁 第四十三条 集团和二级单位绩效考核仲裁办公室只负责分别审理同级别绩效考核办公室组织的绩效考核在其过程中发生的争议和纠纷。 第四十四条 二级单位或车间（队）、班组、员工如需查询绩效考核结果分值或系数的准确性，可向集团或二级单位绩效考核仲裁办公室提出书面申请，绩效考核仲裁办公室在一周内将查询结果通知二级单位或车间（队）、班组、员工本人。 第四十五条 经查询，确实存在绩效考核分值或系数计算性错误，由绩效考核仲裁办公室通知绩效考核办公室并重新核定。 第四十六条 二级单位或车间（队）、班组、员工如对绩效考核结果存有异议，认为考核结果不公正，可向集团或二级单位绩效考核仲裁办公室提出绩效考核仲裁书面申请，并注明申请仲裁原因和理由。 第四十七条 绩效考核仲裁办公室调阅有关材料，对其绩效考核结果进行复议，并将仲裁复议结果书面通知二级单位或车间（队）、班组、员工本人。绩效考核仲裁办公室的仲裁为最终绩效考核结果。员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的为建立和完善中心人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条 原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条 指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。第四条 适用范围本制度适用于集团所属二级单位及其所有在编在岗员工。本办法适用于中心除领导班子外的所有员工事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。领导评、员工评。第二章 考核体系第五条 考核对象类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、 业绩考核：类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；类员工依据职位说明书进行考核。2、 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。3、 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核内容权重综合考核得分业绩考核70%业绩70%+能力20%+态度10%能力考核20%态度考核10%第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第三章 考核实施第八条 考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部员工绩效考核管理办法和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。第九条 考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日12月31日。具体时间以通知为准。第十条 考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。 第四章 考核结果的应用第十一条 考核结果等级分布分数段901008089707970分以下等级ABCD意义优良中差第十二条 培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条 岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。第十四条 调薪 考核结果ABCD备 注工资序列升（降）级数210-1当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： （1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写特殊调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。第十五条 绩效收益某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额计提系数 计提系数=EiPiEiPiEi =某管理人员管理工资月标准额在考核单位工作时间（按月计算）Pi=该员工个人绩效评价得分i=表示某普通员工注：个人考核结果（）为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。 第十六条 审批流程考核结果处理表按被考核者直接主管部门主管人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。第五章 考核面谈与绩效改进第十七条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第十八条 绩效改进每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改进计划书，报人力资源部备案。第六章 考核结果的管理第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。第二十条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。第二十一条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。第二十二条 考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第七章 附则第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。附表：1、 员工工作业绩评估表2、 员工工作能力评估表3、 员工工作态度评估表4、 员工绩效考核结果处理表5、 员工绩效改进计划表6、 员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 第 18 页 共 28页员工工作业绩评估表（类员工） 编号：KH01姓 名工作岗位单位名称部门名称考 核 期 年 月 年 月工作概要工作效果评价序号工作目标计划重要性基数（10分制）考评项目评分得分1第一项工作内容及时性（40%）工作质量（60%）2第二项工作内容及时性（40%）工作质量（60%）3第三项工作内容及时性（40%）工作质量（60%）4第四项工作内容及时性（40%）工作质量（60%）5第N项工作内容及时性（40%）工作质量（60%）总得分（各项得分）重要性基数100被考核者签 名直接主管签 名部门主管签 名备 注1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容2、考核结果需到人力资源部备案员工工作业绩评估表（类员工） 编号：KH02姓 名工作岗位单位名称部门名称考 核 期 年 月 年 月工作概要工作效果评价序号主要工作职责重要性基数（10分制）评分123456总得分（实际得分）重要性基数100被考核者签 名直接主管签 名部门主管签 名备 注1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数2、考核结果需到人力资源部备案员工工作能力评估表 编号：KH03姓名岗 位单位名称部门名称考 核 期 年 月 年 月能力考核项目权重考核要点评分知识、技能20%1、 基础知识和专业知识2、 工作经验3、工作技能逻辑思维能力20%1、 对岗位工作内容的理解2、 对上级下达的指示的理解3、 分析、归纳和总结能力4、 洞察能力以及判断的失误率创新能力20%1、 管理创新2、 技术创新3、 合理化建议被采纳数人际沟通能力20%1、 上下级、同事之间沟通2、 部门之间的沟通与协调表达能力20%1、 口头表达能力2、 文字表达能力总得分：被考核者签 名直接主管签 名部门主管签 名备 注考核结果需到人力资源部备案员工工作态度评估表 编号：KH04姓 名岗 位单 位部 门考 核 期 年 月 年 月考核项目考核要点评 分纪律性25%是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤 ；对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪；是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告；团队协作25%工作是否充分考虑他人处境；是否能够主动协助上级、同事和下属的工作；是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神；敬业精神25%工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议；对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作；是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能；是否积极参加公司组织的各类培训；是否敢于承担责任，不推卸责任；奉献意识25%为公司和组织的目标和利益不计较个人得失；不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点；总得分被考核者签 名直接主管签名部门主管签 名备 注考核结果需到人力资源部备案。员工绩效考核结果处理表 编号：KH05姓 名岗位评估时间工资序列年龄（美的）工龄单 位部门业绩考核得分能力评估得分态度评估得分综合考核得分业绩得分70%能力得分20%+态度得分10%绩效考核等级： A（90-100分） B（80-89分） C（70-79分） D（70分以下） 考核结果处理意见岗位异动工资序列变动其他被考核者意见直接主管意见部门主管意见人力资源部意见备注员工绩效改进计划表 编号：KH05姓 名性 别年龄单 位部 门岗位。考绩摘要：杰出的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、需要改进的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、。绩效改进计划：应采取的行动完成时间被考核者签 名直接主管签 名部门主管签 名备注需到人力资源部备案员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明一、 员工工作业绩评估表类员工评价标准：类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为：（1） 重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制。非常重要910较重要89重要78一般重要67（2）及时性：反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分。超过工作计划完成的时间 90100分正好在工作计划的时间内完成 8089分基本在工作计划的时间内完成 7079分没有在工作计划的时间内完成 70分以下（3）工作质量：反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。超过工作任务要求，有创新 90100分完全达到工作要求 8089分基本达到工作计划要求 7079分未能达到工作要求 70分以下（4）各项得分：反