企业管理毕业论文人力资源管理要为企业增值服务.doc

企业管理毕业论文人力资源管理要为企业增值服务 人力资源管理要为企业增值服务近年来人才竞争日趋激烈高层经理也越来越重视人力资源的作用但是在很多企业存在着这样一个问题即无法说清人力资源部门到底是干什么的无法说清“人事管理”（PersonnelManagement）与“人力资源管理”（HumanResourcesManagement）有何区别这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害又是一种警示它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”其根本原因是因为人力资源管理事实上存在着两种职能分别是行政职能和战略职能从行政职能的角度上看日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响在一些发达国家有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员从战略职能的角度上看人力资源管理的理念之一是将企业中的员工视为非常重要的资源是企业价值的重要体现人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等令人遗憾的是不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能而忽略了战略职能人力资源管理部门的价值是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的人力资源管理工作只有与企业的战略目标相结合并将日常工作融合到业务中去才能创造自身工作的价值人力资源管理人员必须为企业的增值服务为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件才能赢得相应的尊敬下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业在保险领域享有较高的知名度在业务方面它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”但是在快速成长过程中像许多高科技企业一样尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况分析过去几年的经验和失败教训公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障良好的人才机制是企业发展的根本动力人力资本的增值必须高于财务资本的增值”于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能让客户、股东、员工三方共赢即“3W原则”（WinWinWin）日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值三个满意”这一核心思想进行变革即人力资源部的工作要能使客户增值使公司增值使员工增值目的是要让客户满意让股东满意让员工满意为实现上述职能和目标公司加大了对人力资源开发的投入并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证人力资源部的职责开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上人力资源部的员工也从日常办公室工作中体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力其主要思想是通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作来改善人员和组织的效率从而提高企业的劳动效率（劳动生产率）所谓员工个人的优化是指通过吸引、保留、激励、发展员工提升其工作热情和工作效率使其个人始终处于最佳状态使业绩不断提高这被视为人力资源部的日常行政职能主要包括以下六个方面：选择（Staffing人员招聘和调配）、使用（PerformanceManagementPositionEvaluationCompetencyAnalysis绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment培训培养与职业发展）、保留（CompensationandBenefit报酬和奖励）、行为管理（PolicyandHRIS员工行为规范与员工信息系统）、企业文化建设（EmployeeRelationandMotivation员工关系和员工激励）而组织团队的优化是指通过参与企业的业务决策、组织决策企业文化设计和变革使企业总体组织高度优化从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出这是人力效率的组织体现也是人力资源管理的深层职能相应的工作内容为：人力资源方针制订（HRDirectionSetting）、高绩效组织建设（HighPerformingOrganization）、工作流程改进（WorkProcessChange）、企业文化建设与变革（CultureBuildingandChange）人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面扮演穿针引线、相互呼应的角色例如人力资源部作为牵头人组织了两次电子商务行业人事经理联谊会许多著名的电子商务公司负责人踊跃参加不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽新的人力资源管理战略实施一段时间以后客户、股东、员工都感到尚洋电子发生了很大变化尚洋电子的一位销售人员在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时这位很有事业心的老总非常感兴趣希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容人力资源部立即将相关材料整理给这位老总并就他所提的问题给予帮助事后我们的销售经理很有感慨：“想不到良好的管理不仅作用于内部还可以赢得客户”而在公司内部经理层也逐渐了解到人力资源管理的内涵：人力资源管理决不单单是人力资源部的事而是每一个管理者的事一线经理（LineManager）也是人力资源管理的执行者并开始主动承担更多的人员管理责任从今年所做的员工满意度调查来看“回顾过去的一年您认为公司取得了些变化”大多数员工把“公司整体的管理水平有了很大提高”与“人力资源部的工作和职能大大改善了”并列为前两项成就从专业顾问公司对客户的调查、公司董事会对企业的评价来看满意度均有明显提高公司效益也呈现良好的发展势头如同对待销售、生产、财务部门一样对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点虽然对人力资源部门效益的定义和衡量不如其他部门那么容易和直接但仍然是可以做到的除员工满意度调查、客户调查等方法之外较为简易的一个办法就是采取其相对顾客的做法即：将企业内的其他部门、经理人员、员工都视为人力资源部门所服务的“客户”如果人力资源部门的各种服务有欠缺、太贵或质量太差那么企业就不得不考虑从外部购买人力资源的服务性劳务同样的服务如果外部相对本企业内部更低廉的话宁可采用服务外包的方式另一个做法是用企业参照法即拿本企业工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较当然这需要较丰富的外部资源 人力资源管理要为企业增值服务近年来人才竞争日趋激烈高层经理也越来越重视人力资源的作用但是在很多企业存在着这样一个问题即无法说清人力资源部门到底是干什么的无法说清“人事管理”（PersonnelManagement）与“人力资源管理”（HumanResourcesManagement）有何区别这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害又是一种警示它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”其根本原因是因为人力资源管理事实上存在着两种职能分别是行政职能和战略职能从行政职能的角度上看日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响在一些发达国家有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员从战略职能的角度上看人力资源管理的理念之一是将企业中的员工视为非常重要的资源是企业价值的重要体现人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等令人遗憾的是不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能而忽略了战略职能人力资源管理部门的价值是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的人力资源管理工作只有与企业的战略目标相结合并将日常工作融合到业务中去才能创造自身工作的价值人力资源管理人员必须为企业的增值服务为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件才能赢得相应的尊敬下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业在保险领域享有较高的知名度在业务方面它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”但是在快速成长过程中像许多高科技企业一样尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况分析过去几年的经验和失败教训公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障良好的人才机制是企业发展的根本动力人力资本的增值必须高于财务资本的增值”于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能让客户、股东、员工三方共赢即“3W原则”（WinWinWin）日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值三个满意”这一核心思想进行变革即人力资源部的工作要能使客户增值使公司增值使员工增值目的是要让客户满意让股东满意让员工满意为实现上述职能和目标公司加大了对人力资源开发的投入并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证人力资源部的职责开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上人力资源部的员工也从日常办公室工作中体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力其主要思想是通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作来改善人员和组织的效率从而提高企业的劳动效率（劳动生产率）所谓员工个人的优化是指通过吸引、保留、激励、发展员工提升其工作热情和工作效率使其个人始终处于最佳状态使业绩不断提高这被视为人力资源部的日常行政职能主要包括以下六个方面：选择（Staffing人员招聘和调配）、使用（PerformanceManagementPositionEvaluationCompetencyAnalysis绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment培训培养与职业发展）、保留（CompensationandBenefit报酬和奖励）、行为管理（PolicyandHRIS员工行为规范与员工信息系统）、企业文化建设（EmployeeRelationandMotivation员工关系和员工激励）而组织团队的优化是指通过参与企业的业务决策、组织决策企业文化设计和变革使企业总体组织高度优化从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出这是人力效率的组织体现也是人力资源管理的深层职能相应的工作内容为：人力资源方针制订（HRDirectionSetting）、高绩效组织建设（HighPerformingOrganization）、工作流程改进（WorkProcessChange）、企业文化建设与变革（CultureBuildingandChange）人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面扮演穿针引线、相互呼应的角色例如人力资源部作为牵头人组织了两次电子商务行业人事经理联谊会许多著名的电子商务公司负责人踊跃参加不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽新的人力资源管理战略实施一段时间以后客户、股东、员工都感到尚洋电子发生了很大变化尚洋电子的一位销售人员在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时这位很有事业心的老总非常感兴趣希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容人力资源部立即将相关材料整理给这位老总并就他所提的问题给予帮助事后我们的销售经理很有感慨：“想不到良好的管理不仅作用于内部还可以赢得客户”而在公司内部经理层也逐渐了解到人力资源管理的内涵：人力资源管理决不单单是人力资源部的事而是每一个管理者的事一线经理（LineManager）也是人力资源管理的执行者并开始主动承担更多的人员管理责任从今年所做的员工满意度调查来看“回顾过去的一年您认为公司取得了些变化”大多数员工把“公司整体的管理水平有了很大提高”与“人力资源部的工作和职能大大改善了”并列为前两项成就从专业顾问公司对客户的调查、公司董事会对企业的评价来看满意度均有明显提高公司效益也呈现良好的发展势头如同对待销售、生产、财务