人资毕业论文

人力资源外包的优势分析与风险权衡摘 要:本文通过对国内外有关文献著作的观点、论断进行有效的整合,对人力资源外包的优势、存在的风险及防御风险的措施进行了研究和分析。从对人力资源管理外包各方面的认识谈如何构建有效人力资源管理外包的模式,更好地体现人力资源外包的本质,以期为我国企业人力资源管理外包在有效避险方面提供理论指导。 一、引言 “人力资源管理外包”是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务”的大背景下流行起来的一种战略手段,企业通过把日常事务性的工作外包给外部专业服务商,自身集中精力发展自己的核心业务,提升在人力资源管理领域的竞争能力。人力资源管理外包业务如今正在全球范围内快速地蔓延和发展起来。 中国成功入世,客观上要求企业加快发展自身实力和竞争能力,但目前国内许多企业的人力资源部门在处理事务性、常规性的工作上花费了大量时间,以至于没有足够的时间和精力来规划公司长远的人力资源战略。为了解决这一矛盾,国内部分企业开始尝试新的人力资源管理模式人力资源管理外包。 二、 人力资源外包概述 国内外许多专家学者对人力资源外包进行了深入的研究和分析。我们从以下几个方面对人力资源外包作一个初步的介绍。 (一)人力资源外包的涵义。 对于人力资源外包,不同的学者持有不同的观点。Greer, Youngblood和Gray把人力资源外包定义为由外部伙伴在重复的基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。Lever把其定义为是关于从外包服务商获得商业服务的长期合同关系。中国人力资源外包网给人力资源外包下的定义是:企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或者职能外包出去,交由其他外部企业或组织进行管理,以达到降低成本,实现效率最大化的目的。 综上所述,我们可以总结如下:所谓人力资源管理外包,就是指将原来由企业内部人力资源部门承担的工作职能,包括人员招聘与选拔、员工培训、薪酬设计及工资发放、福利待遇与津贴管理等,通过招标的方式,签约委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。 (二) 人力资源外包的内容。 人力资源外包的内容和种类丰富多样,目前比较流行的外包服务主要有以下四种: 1、员工的招聘与选拔。 人力资源法规及企业外部环境的不断变化,竞争的日益加剧和员工流动性的加强给企业的招聘政策和招聘工作带来了较大的风险,招聘选拔工作要求招聘人员具有一定的相关专业知识和技能,而面对企业日益复杂的人力资源需求,仅靠企业内部人力资源部门的自行招聘已明显力不从心,因此,越来越多的企业选择了人力资源外包的管理模式。 2、员工培训。 在对员工的培训过程中,培训设计工作通常由专业的培训机构来完成,因为专业的培训机构往往拥有人力资源管理各方面的专家,他们能够建立起一整套完整的可以普遍适用于多家企业的综合性的专业知识、经验和技能。 3、薪酬管理。 工资的设计和发放工作是人力资源管理部门最基本的业务。这里所说的薪酬管理外包业务主要是指包括绩效考核代为计算薪酬、代发工资的业务。薪酬由第三方发放有许多优点,它增加了薪酬的透明度,保证了公平。 4、福利和津贴。 现在也有不少企业将福利和津贴的业务交由专业机构代为管理。企业通过把类似的福利与津贴的业务管理交给专业咨询公司,一方面可以提高双方的效率,另一方面还会因此而降低企业的经营风险。 三、人力资源外包的优势 (一)有利于企业专注核心业务,增强企业的核心竞争力。 企业经营的核心在于主营业务,因此企业可以将人力资源管理等非主营业务进行外包管理,与专业的外包管理机构建立合作关系。由于这些外包服务商拥有丰富的理论知识和实践经验,且对本行业有着深入的研究,为了与同行业的其他公司进行竞争,他们也在积极推动着这些专业活动的标准化、合理化及规范化进程,以提高客户的满意度。 (二)转变企业人力资源部门职能。 随着电子商务时代的到来,人力资源管理已经从一般性的行政管理职能转变为战略性的经营规划职能。人力资源管理需要被重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动的执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策管理层的战略伙伴,帮助企业的领导计划决策和实施组织的变革。将人力资源管理的一般事务性工作外包出去有利于将人力资源管理部门从冗杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业管理高层的战略规划中去,实现其战略性职能。 (三)有利于先进专业技术的推动。 现代电子信息等高新科技在改善工作方式、提高工作效率方面发挥了越来越重要的作用。与此同时,人力资源的职能也发生了很大的变化,出于效率和竞争的因素考虑,越来越多的高新技术被应用于人力资源管理工作之中,而且人力资源职能的成功运作,需要不断加强技术投资力度。实施人力资源外包管理,有利于企业更好地分享先进的科技成果。 (四)获取专业的管理程序和服务。 实施人力资源管理外包以后,外包服务商不仅能够根据合约完成相应的任务,而且还会将先进的人力资源管理思想和理念引入企业,提升企业的人力资源管理水平。对于许多企业原来难以有效进行管理的人力资源活动,通过外包管理,企业可以获取更加科学、合理和规范的人力资源管理服务。 (五)降低企业经营管理成本。 人力资源管理也需要一定成本的投入,由于人力资源管理工作的外包,降低了两方面的成本:一是人力资源部门为企业提供有效的人力资源管理产品和服务的成本;二是由于企业有效的人力资源管理工作,整个企业的人力资源运营成本下降,企业不必投入相应的费用来维护人力资源管理体系的正常运转,因此从总体上降低了企业的经营成本。 四、人力资源外包的风险分析 尽管外包可以给企业带来了诸多的好处,但同时也存在着可能的风险。 (一)增加企业额外费用的支出。 企业在决定哪些人力资源职能应该外包时,通常需要经过一系列程序的评估,在决定外包业务之后,还需要选择合适的外包商,这些都增加了企业费用。 1 2 (二)可能造成专业人才流失。 外包过程中的沟通不良会引起员工对变革的抵制。因为将人力资源管理职能外包后,企业一部分人力资源管理业务人员的职责由直接参与管理转变为间接协调外包服务工作,有些人力资源管理人员可能会面临失去工作的威胁,这必然会挫伤一些员工的工作积极性。如果处理不当的话,会造成一些专业人才或骨干力量因不能直接从事人力资源管理工作而另谋高就,造成人才的流失。 (三)安全风险。 选择合适的外包商是人力资源管理外包中最为关键的问题,外包商的信誉和服务质量会直接影响到外包活动的成败。由于信息不对称、合作不佳等问题,难免会出现安全和保密方面的问题。比如人力资源管理外包过程中,为了确保良好的合作,需要企业向外包服务商提供内容相关的内部资料,并在外包服务商那里建立人力资源数据库,这样就将企业内部的相关资料处于一种半公开的状态,一些有价值的商业机密可能会通过外包服务商泄露到竞争对手的手中;或者由于企业单方面原因解除外包关系时处理不当,就容易造成外包商故意泄密等现象的发生。 加之目前我国尚无完善的法律法则去约束规范外包主体和外包合作者之间的权利义务关系,使得外包服务的安全性难以得到保障。 (四)不易对工作质量进行控制 外包并不意味着放弃责任,而是更应该对外包商的工作进程不断地进行监控和评价,以保证目标的实现。但事实上,对外包服务商的控制并不是那么容易,由于外包商是一个独立运作的企业实体,双方是合作伙伴关系而不是上下级关系,因此,对方的合作行为往往不易控制。 五、人力资源外包的风险管理 为了使人力资源管理外包达到预期目标,就要对整个人力资源管理外包过程实行风险管理,通过预测和分析可能发生的潜在风险,最大限度地规避风险,制定控制风险的管理措施,有效控制风险的发生和转移风险。 (一)预测和分析人力资源外包风险。 评价外包会带来多大的收益和风险?选择怎样的外包模式?外包实施过程中哪个环节会发生风险?风险会以何种方式出现?能够造成多大的影响?应该如何应对?只有从企业的外部环境和自身条件出发,认真考虑各个方面可能出现的问题,才能预测人力资源外包可能发生的风险,才能很好地规避和应对风险。 (二)建立风险预警管理体系。 为了防患于未然,最大程度地减少企业的损失,企业须设立风险预警管理组织,要将风险防范机制贯穿人力资源管理外包的整个过程之中,保持对外包项目的实时监测与评估,定期或不定期地对外包商进行追踪调查,对人力资源外包的实施全过程进行有效的监督和控制。 (三)实施控制风险策略。 在外包实施过程中,人力资源管理部门不应该消极等待,而是要积极地参与其中,与外包商建立起双赢的合作关系,共同配合完成工作。一方面要注意人力资源外包风险的防范与控制。企业方应与外包商就相应的外包业务签订合法的书面合同,明确双方的权利义务。另一方面,要积极地关注工作进展,对工作的进展作定期检查,确保工作顺利、安全实施。对安全和保密方面或退出外包带来的风险,可以通过签订公正合法、详细完备的合约来约束双方的行为,进而防御风险。 六、结束语 人力资源管理外包是企业外包战略中的一个新领域。人力资源外包产生和发展的时间较短,还属于新事物,对中国来说更是一种新的尝试,但随着世界经济全球一体化进程的加快、外部竞争日趋激烈和中国进一步推进改革开放的力度,人力资源管理外包会得到越来越广泛的认同和接受,并成为现代企业提升竞争优势的途径之一。 (作者单位:中国地质大学经济管理学院) 参考文献: 1 杨顺勇.现代人力资源管理.复旦大学出版社,2006. 2 Mary F.Cook著.吴雯芳 译.人力资源外包策略.人民大学出版社,2003. 3 查尔斯盖伊,詹姆斯艾辛格著.华经 译.企业外包模式.机械工业出版社,2003. 4 郝丽.增强企业竞争力的砝码人力资源管理外包.山西大学.2006(6). 5 姚黎旻.人力资源外包服务的大规模定制研究.同济大学.2006(12). 6 戚燕.基于中外比较的我国人力资源外包研究.浙江大学.2007(3). 7 何万勇.我国企业实施人力资源外包的策略分析.山东大学.2006(5). 8 申莉娟.企业人力资源外包战略化的研究.西南财经大学.2007(4). 9 赵雪.论人力资源外包的管理及思想政治教育.哈尔滨工程大学.2006(12). 10 陈莹.人力资源业务外包研究.华东师范大学.2006(5). 企业人力资源管理建设的思考及对策近年来,我国十分重视人才培养,提倡尊重知识、尊重人才,把开发人力资源作为推动经济社会持续发展的重要途径。我国教育还存在发展总体水平较低、优质教育资源不足、投入不足等问题,影响了自主创新能力的提高。 1.我国企业人力资源管理现状 1.1 “以人为本”的管理观念未被完全接受 ,21世纪管理的核心,是“以人为本”。但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因,以及对先进事物的接受能力不足,主要还停留在传统的人事管理方法上认为人是“静态”的,而非“动态”的。 1.2 缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略 随着市场环境的变化,不少企业也开始注重引进战略管理,但由于人力资源是第一资源的观念淡薄,大多数企业在制定市场战略,产品战略,投资战略时,并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。 1.3缺乏人才培训机制 多数企业没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模小,固定的培训经费,场所和时间都难以保证,企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主,专业培训缺乏,培训内容也多以企业的应急需求为主,只进行浅层次的上岗培训,少有人才的发展培训。 2.人力资源能力建设存在的主要问题 人力资源能力建设对员工和企业自身的发展起着至关重要的作用,但是,目前我国大多数企业在人力资源能力建设过程中依然存在很多问题: 2.1 企业管理层对人力资源能力建设工作的重要性认识不足。我国企业界一般认为,对员工培训和开发是一种成本支出,在必须控制成本时,首先想到的就是砍掉员工培训与开发的费用。事实上员工通过培训,不仅学习技术方面的硬技能,还要学习企业内部的管理制度、特殊技能、构建企业内部关系、行为准则等很多软技能,以及接受企业独特发展历史形成的企业价值观与行为理念等特殊人力资本。 2.2 关系招聘现象仍然存在,增加了企业人力资源能力建设工作的困难。关系招聘的后果,使许多学历低、能力弱、职业道德水准差、没有上进心的人员进入企业,给企业的人力资源能力建设工作带来了较大的难题。 2.3 重引进、轻稳定的人才观造成既有人才的流失。这些企业管理者忽略了一个重要现象:人力资本的投资具有时效性,不用则会过时,结果是一边花重金引进人才,一边是有用人才的大量流失,或者闲置与浪费。 2.4 在组织培训过程中,只注重企业自身的需求,忽视了员工自我发展的需要。人力资本的获取与转化取决于获取主体与转化主体的个人意愿:人的主观能动性决定了人们只会在他们愿意做的事情上投入最大的精力。 2.5 培训内容和方式缺乏针对性与科学性。许多企业对员工无长远培训规划,或者培训开发工作无系统性和连续性,受训的内容与其工作内容相互脱节,以及对培训与开发过程缺乏必要的考核、控制与反馈过程。 3.企业人力资源管理模式发展的几点思考 3.1 明确人力资源管理在企业管理中的战略地位 企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰,有实力参与市场竞争,就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。 3.2 构建良好的企业文化,提升企业凝聚力 以企业价值观、企业文化来引导员工。任何企业里,管理制度总有管不到位的时候和地方,而企业文化则无孔不入。可以毫不夸张的讲,企业文化的建设将是企业能够长期稳定发展的一个重要保证。 3.3 规范健全和实施企业人力资源管理制度 企业之间的竞争在一定层面上讲,尤其是市场越健全,行业发展越健康,企业集约化、规模化程度越高的情况下,企业之间的竞争实质上就是企业管理水平、效果的竞争,同时也是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此,建立健全企业的人力资源管理制度是企业保持稳定健康发展的重要一环。 3.4 强化科学公正的用人意识 建立科学、公正的用人机制,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。 3.5 实行有效的激励机制 合理、有效的激励方法,能够提高员工的士气和忠诚感。一般来说,激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面,企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式;使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保,形成企业与员工的命运共同体。 4.强化企业人力资源能力建设的基本对策 企业人力资源能力建设成效的好坏直接关系到企业核心竞争力的构建与培养,关系到企业的生存与发展。 4.1改变观念是做好企业人力资源能力建设的基础。各级管理人员(包括人力资源管理者)必须改变把员工只看作生产要素或仅被当作管理和控制的对象的观念;改变把员工培训与开发看作是员工自己的事的观念。 4.2把好人才招聘关。在招聘工作中坚持公开招聘、严格考核、择优录取的原则,把住人才入口,特别是国有企业应该严格把握近年来,我国十分重视人才培养,提倡尊重知识、尊重人才,把开发人力资源作为推动经济社会持续发展的重要途径。我国教育还存在发展总体水平较低、优质教育资源不足、投入不足等问题,影响了自主创新能力的提高。 1.我国企业人力资源管理现状 1.1 “以人为本”的管理观念未被完全接受 ,21世纪管理的核心,是“以人为本”。但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因,以及对先进事物的接受能力不足,主要还停留在传统的人事管理方法上认为人是“静态”的,而非“动态”的。 1.2 缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略 随着市场环境的变化,不少企业也开始注重引进战略管理,但由于人力资源是第一资源的观念淡薄,大多数企业在制定市场战略,产品战略,投资战略时,并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。 1.3缺乏人才培训机制 多数企业没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模小,固定的培训经费,场所和时间都难以保证,企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主,专业培训缺乏,培训内容也多以企业的应急需求为主,只进行浅层次的上岗培训,少有人才的发展培训。 2.人力资源能力建设存在的主要问题 人力资源能力建设对员工和企业自身的发展起着至关重要的作用,但是,目前我国大多数企业在人力资源能力建设过程中依然存在很多问题: 2.1 企业管理层对人力资源能力建设工作的重要性认识不足。我国企业界一般认为,对员工培训和开发是一种成本支出,在必须控制成本时,首先想到的就是砍掉员工培训与开发的费用。事实上员工通过培训,不仅学习技术方面的硬技能,还要学习企业内部的管理制度、特殊技能、构建企业内部关系、行为准则等很多软技能,以及接受企业独特发展历史形成的企业价值观与行为理念等特殊人力资本。 2.2 关系招聘现象仍然存在,增加了企业人力资源能力建设工作的困难。关系招聘的后果,使许多学历低、能力弱、职业道德水准差、没有上进心的人员进入企业,给企业的人力资源能力建设工作带来了较大的难题。 2.3 重引进、轻稳定的人才观造成既有人才的流失。这些企业管理者忽略了一个重要现象:人力资本的投资具有时效性,不用则会过时,结果是一边花重金引进人才,一边是有用人才的大量流失,或者闲置与浪费。 2.4 在组织培训过程中,只注重企业自身的需求,忽视了员工自我发展的需要。人力资本的获取与转化取决于获取主体与转化主体的个人意愿:人的主观能动性决定了人们只会在他们愿意做的事情上投入最大的精力。 2.5 培训内容和方式缺乏针对性与科学性。许多企业对员工无长远培训规划,或者培训开发工作无系统性和连续性,受训的内容与其工作内容相互脱节,以及对培训与开发过程缺乏必要的考核、控制与反馈过程。 3