第七章 薪酬福利管理.ppt

第七章薪酬福利管理 学习目标主要内容本章小结思考练习 了解报酬系统掌握薪酬管理的主要内容掌握薪酬调整的原则掌握福利的主要内容了解福利管理的基本方法 返回 主要内容 第一节薪酬管理概述第二节薪酬制度第三节薪酬的控制与调整第四节福利及管理 返回 一 薪酬的概念 内容与功能二 薪酬管理的涵义三 影响员工薪酬的因素 第一节薪酬管理概述 返回 一 薪酬的概念 内容与功能 一 薪酬的概念与内容薪酬是指员工因从事劳动而获得的经济上的酬劳或回报 从狭义的范围来理解 薪酬指直接获得的物质报酬 如基本工资 绩效工资和津贴等 从广义的范围来看 薪酬还包括福利 如社会保险 生活补贴等 报酬系统简介 二 薪酬的功能 1 薪酬对员工的功能对员工的功能主要表现在以下两个方面 其一 维持和保障的功能 员工工作或劳动 是他们脑力和体力的支出 作为劳动力要素的提供者 用人组织只有给予足够的补偿 才能满足员工消费的各种需求 其二是激励功能 是指用人组织用来激励员工按照其经营目标 工作流程和考核要求来管理 引导 鼓励员工的功能 薪酬的激励功能主要通过奖金的分配来实现 2 薪酬对企业的功能 从企业的角度看 薪酬是一种投资 是人力资本的投资 人力资本是生产要素中最具活力的资本 用人组织从事生产经营活动 必须雇佣员工 薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本 薪酬的投入 可以为投资者带来预期的利润 这是用人组织雇佣员工的基本动因 从这个意义上讲 薪酬对企业有保值增值的功能 3 薪酬对社会的功能 从社会资源配置的角度看 薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能 薪酬作为劳动力价格信号 引导 调节劳动力资源的合理流动和高效配置 由此可以看出 薪酬作为劳动力价格 它的波动实际上显示了劳动力资源供求状况 调节人们对职业和工种的评价 调节着人力资源的流向 从而体现出社会人力资源的配置功能 二 薪酬管理的涵义 一 确定薪酬管理目标薪酬管理要依据企业的业务特点 发展阶段和管理水平等状况 按照人力资源战略来选择 确定 通常情况下 薪酬管理的目标包括三方面内容 其一 建立稳定的员工队伍 吸引高素质的人才 其二 激发员工的工作热情 挖掘他们的创新潜能 为企业提高绩效 其三 努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 实现双赢的薪酬管理目标 二 制定薪酬管理的原则 1 适度性原则薪酬的适度性包括两方面内容 其一 薪酬既有 上限 也有 下限 国家和各地区规定的最低工资标准和基本福利待遇要求 是薪酬的 下限 而企业的经济承受能力是薪酬的 上限 企业薪酬的适度性必须遵守有关法令法规 薪酬上限必须符合企业追求商业利润 控制投资成本的商业规则 薪酬管理 既要考虑政府的法规要求 又要兼顾企业追求商业利润的市场规则 同时还要满足员工生活 发展的物质需求 多方面利益的平衡 本质上要求企业薪酬管理的适度性 2 公平性原则 薪酬管理 根本的问题是企业与员工的收入分配要公平合理 公平合理主要表现为外部公平性 内部公平性与个人公平性 专家们研究指出 人们总是自觉或不自觉地将自己的投入 教育 技术 劳动等 和所得 工资 福利 晋升等 与别人的投入和所得进行横向比较 感觉是公平 公正的 才会有动力去努力工作 3 激励性原则 科学 合理的薪酬制度 不仅要满足公平 公正和适度的原则 还要有激励员工努力工作 积极创新的功能 这要求薪酬管理中的奖励 晋升规则的设计 要符合引导 强化员工努力工作的动力机制 体现做多做少 做好做坏不同报酬的支付规则 奖励项目和奖励差别能满足工作多样性 差异性的管理要求 将员工的奖励性薪酬与他们的工作绩效 工作表现和相关的工作行为联系起来 4 可接受性原则 企业薪酬设计与管理 不是企业单方面的行为 应考虑企业员工的认同度和可接受程度 员工对薪酬的满意度 涉及薪酬水平 薪酬结构 薪酬制度的规范性和透明度以及对员工个人的尊重等多重因素 因此 企业薪酬管理 不仅要做到公平合理 让员工广泛认同和接受 还要做到薪酬设计的规范性 薪酬管理的透明度要考虑员工的参与性 三 影响员工薪酬的因素 一 员工工作量的多少企业组织作为追求商业利益的市场主体 其薪酬的支付依据 首先考虑的是员工工作量的多少 这是市场竞争规则在劳动报酬分配上的本质要求 尽管员工工作时间相同 但因工作内容 工作效率 工作技能的差异 导致同一工作时间 不同的员工付出的劳动量不同 不同的劳动量 是支付薪酬差别的重要依据 二 员工职务的高低 企业不同岗位 要求的任职资格不同 工作责任和权力大小也不一样 权力是以承担相应的责任为基础的 责任是由判断或决定能力而产生的 一般情况下 职务高的人员权力大 责任与权力相匹配 因此 权大责任也大 责任大的人 对企业工作效果的影响范围大 程度高 这种责任大小的不同和职务的差别 成为薪酬支付考虑的重要因素 三 员工技术与能力的强弱 员工的专业技术知识 是员工个人人力资本投资获得的 员工在投资学习专业技术的同时 会有减少收入所造成的机会成本 这种因技术水平不同而产生的工作能力的差别 需要在工作报酬上得到补偿和体现 因此 企业在薪酬制度的设计中 需要将员工的技术水平与工作能力做为定薪的重要因素 这种定薪因素的考虑会产生激励员工学习技术 提高工作效率的导向 四 员工工作条件的好坏 企业内部的工作条件因工作岗位的不同 有较大的差别 有些岗位的工作条件具有危险性 如可能导致职业病 有不良气体 有强光照射等工作环境 都会对员工产生不利于健康的生理 心理影响 企业在定薪中需要考虑这些因素 给予适当的补贴或岗位津贴 五 员工工作时间的长短 企业员工因工作时间长短不同 会体现在实际工作经验的差别上 工作时间长 经验丰富 熟练程度高 工作效率或工作效果通常情况下相应比工作时间短的员工有优势 同时员工在企业工作期间 也会接受企业相关的在职培训 企业无论从工作效果差别还是留住人才方面考虑 都会在定薪中考虑员工的工龄因素 对工作经验积累较多的员工给予相应的物质回报 从而体现留住资深员工的激励导向 六 地区与行业间的薪酬水平 企业作为追求利润的商业组织 薪酬水平的确定 必须考虑企业所处地区 行业间的薪酬行情 不同地区 行业 因物价水平 行业工作性质的差别 会在很大程度上影响薪酬水平的高低 金融行业与机械加工行业的薪酬水平就有很大的差距 企业定薪水平很大程度上受地区和行业的影响 七 劳动力市场供求状况 市场薪酬水平的波动 是劳动力供求状况的价格信号 企业薪酬水平的确定 调整 都受劳动力市场供求状况的影响 当企业所需人才供大于求 求职者多于招聘岗位 薪酬水平自然下降 当企业所需人才供不应求 出现企业之间的人才竞争 定薪水平必然会提高 这种因劳动力市场供求变化导致的薪酬水平的波动 是影响企业定薪的重要因素 八 生活费用与物价水平 企业定薪需要考虑企业所在地区的生活费用的高低 通常情况下会考虑3个指标 当地居民消费的价格指数 社会零售指数 商品价格的通货膨胀率 在具体的薪酬管理中 企业考虑较多的是当地居民生活的价格指数 如房价 日用生活用品价格等 这就是为什么香港和沿海城市的薪酬水平会高于内地的多数地区的原因 第二节薪酬制度 技术等级工资制结构工资制岗位技能工资制 一 技术等级工资制 一 技术等级工资制的涵义这种薪酬制度 主要依据劳动的复杂程度 繁重程度 精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级 按等级规定薪酬标准 其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别 技术等级工资制是按照员工所达到的技术等级标准确定工资等级 并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种薪酬制度 这种薪酬制度通常适用于生产技术复杂程度比较高 员工之间劳动差别较大 分工较粗的企业 二 技术等级工资制的组成要素 技术等级工资制由三种要素组成 即工资标准 工资等级表和技术等级标准 技术等级标准的内容包括3个方面 应知内容 课程定位 应会内容 二 结构工资制 一 结构工资制的内涵结构工资制是基于工资的不同功能 划分若干个相对独立的工资单元 各独立的工资单元规定不同的结构系数 组成既有质的区别 又有量的比例关系的工资制度 结构工资制通常由4个部分构成 即 基本工资 奖励工资 工龄工资 岗位津贴等 结构工资的特点是将不同的定薪因素独立出来考虑 形成多重结构的特征 见下图 二 结构工资制的优点和不足 其一 定薪考虑了多种因素 各定薪因素单独考虑 可以比较充分地反映劳动差别的诸多要素 不同因素对企业的贡献 都在薪酬结构的不同组成中得到体现 并随着各定薪因素在工作贡献中的变化而变化 其二 结构工资制的各个组成部分各有各的职能 分别计酬 可从不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小 发挥工资的各种职能作用 具有较好的调整 适应功能 其三 有利于推行工资的分级分类管理 克服薪酬管理不能按定薪因素操作的制度弊端 其四 结构工资制因其考虑的定薪因素较为全面 能适应各个行业的不同要求 优点 合理确定各定薪因素在薪酬结构中的比重难度较大 工资单元多 且各自相对独立 对薪酬管理的水平要求较高 管理难度大 不足 三 岗位技能工资制 一 劳动责任 对产品 或服务 质量 数量 成本和消耗所负的责任程度 对生产设备 服务设备和其他财产所负的责任程度 对生产服务 过程监督 管理方面所负的责任程度 对企业人力资源培养 组织建设和软环境营造所负的责任程度 二 劳动强度体力 脑力劳动的紧张程度 疲劳程度 劳动姿势 三 劳动条件 危险程度 危害程度 自然地理环境和不同工作班次对员工生理 心理损害程度 二 劳动技能受教育程度 工作经验积累程度 实际工作能力 岗位劳动评价体系和评价程序 薪酬的控制薪酬的调整 第一节薪酬的控制与调整 返回 一 薪酬的控制 一 薪酬预算的控制方法1 从上而下法该种薪酬预算的方法是先由公司的高层主管决定公司整体的薪酬预算额度和增薪额度 然后再按一定的预算分解方法 将整个预算额度分配到每一位员工 2 从下而上法这种薪酬预算方法是先由企业基层单位各自依据员工人数和原有薪酬数据 依照公司的薪酬预算政策和计算方法作出薪酬预算 再由各部门将预算汇总上报的预算方法 二 薪酬成本的控制方法 1 薪酬冻结法在企业经营状况不佳 成本增长压力太大的情况下 企业往往不是直接降低员工薪酬 而是采用薪酬冻结的方法 中止执行薪酬政策中规定的增薪具体条款 冻结薪酬是企业在非常规状态下采取的临时措施 是为了企业渡过难关 与员工共同承担企业面临的市场压力和经营困境 一般会得到员工的理解 2 延缓提薪 按照企业制定的薪酬制度 周期性的考核结果 要与员工晋升 提薪联系起来 以此来激励员工努力工作 对于应提薪的员工 公司不能因成本和经营方面的压力而影响薪酬制度与考核奖励制度的权威性 失信于员工 但可以向员工说明 延续提薪时间 待企业经营状况好转了再兑现加薪额度 这样也可以在短期内控制薪酬增长 达到约束成本上升的目标 3 控制其他费用支出 控制薪酬成本还可以通过适度压缩企业的一些其他福利开支来实现 如节日联欢费用精打细算 要求员工少请假 缩短假期 调整差旅费支出 限制各种公费娱乐活动等 控制企业的人工成本 是薪酬管理的重要环节 当企业成功地控制了人工成本的上升趋势 使企业在竞争中占有优势的时候 企业的管理水平就会上升到新的平台 二 薪酬的调整 一 薪酬水平的调整1 奖励性调整奖励性调整 涉及奖励条件 奖励对象和奖励额度等方面 奖励性调整的目的是提高薪酬的激励功能 将有限的奖金用在工作绩效突出 工作行为规范和对组织文化建设有贡献的优秀员工身上 体现奖金与业绩挂钩 奖金与创新和文化建设相联系 但奖励不仅是物质的 货币的 还可以是精神的 口头的和及时表扬等 2 补偿性调整 补偿性调整是由于通货膨胀而导致员工实际收入减少而进行的薪酬水平的调整 这种调整有3种方式 这种调整的3种方式 3 效益调整 从企业与员工利益共存的角度看 企业效益的提升 会同步增加员工薪酬的支付 企业效益滑坡 也会影响企业员工薪酬的分配额度 这种因企业效益变化而调整员工薪酬的做法 就是企业薪酬的效益调整 效益调整要综合考虑企业所有者 员工和客户的多方利益 要有前瞻性 效益调整的幅度不宜大起大落 因为薪酬有刚性特征 能上难下 即增加容易 减少困难 因此 即使企业效益波动较大 但薪酬调整的幅度应比较温和 体现薪酬总量和水平与企业经营效益有某种正向联动 不是简单的一一对应 4 工龄调整 薪酬的增加 一方面与员工的工作绩效有关 另一方面也与员工的工作经验的积累相联系 工龄增长成为员工加薪的一个重要因素 许多企业员工工龄工资的调整基本是实行人人等额逐年递增的做法 操作比较简单 但更多的企业将考虑用人战略的需要 工龄工资占调薪的比重随企业战略的调整而调整 工龄分段确定调薪额度 如进本企业以前的工龄 按一个较小的比例确定工龄工资 进本企业后的工龄 按一个较大的比例确定工龄工资 工龄工资的调整 增加 是企业留人手段的一个方面 二 薪酬结构的调整 1 调整薪酬标准和工资率这样调整的优点有3个 使企业在薪酬管理上更有灵活性 比较适用于一些非专业化的 无明显专业区域的工作岗位和企业组织 有利于激励员工努力工作 不单纯追求行政级别 2 调整员工之间薪酬关系 改变原有员工之间的薪酬结构 在企业员工中 存在高 中 低三个层次 他们在企业薪酬中所占的比重不同 高级管理人员少 但人均占有薪酬比重高 基层员工人数多 但人均占有薪酬比重低 因此 在调整薪酬结构中 要对不同层次员工采用不同的调整幅度 通常情况下 企业在控制薪酬成本的操作中 对高级管理人员采取降低录用率的措施 效果比较显著 因为这类人员人均占有的薪酬比重高 对中级管理人员 采用调整固定工资和绩效奖金结构的方式 相对提高绩效奖金的比重 同时加大绩效考核的力度 相对降低绩效奖金的支付比例 可以收到较好的结构调整效果 企业员工福利的特点福利的意义企业福利的内容福利的管理 第四节福利及管理 返回 一 企业员工福利的特点 1 补偿性企业为员工提供的福利 是对员工劳动付出提供的一种物质补偿 享受员工福利 必须以员工为企业提供劳动为前提 如伙食补贴 洗理费和交通补贴等 2 均等性与工资不同的是 福利的分配和享受 一般不区分员工级别的高低 具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点 每位员工都有享受本企业或组织为他们提供福利的均等权利 都能共同享受企业提供的福利补贴和举办的各种福利事业 3 补充性企业工资的确定与支付 与员工工作岗位 行政职级 技术专业水平 工作时间长短和工作绩效等多重因素挂钩 体现按劳付酬的分配原则 这样必然导致由于能力不同 职责不同而薪酬待遇不一样的分配结果 从而出现员工之间的贫富差别问题 员工福利的平均分配 共同享有 可以在一定程度上缓解工资差别带来的贫富差别 从这个意义上讲 福利对员工收入有一定的补充性 4 集体性企业为员工举办各种福利 无论是餐补 交通补贴 还是安全卫生保健服务 都是以全体员工为支付 服务对象 体现出为大家谋利益的集体性特点 二 福利的意义 1 吸引并保留人才人们选择企业考虑的因素是多方面的 其中优厚 全方位的福利已成为许多高素质人才选择企业的重要标准 很多福利制度的设计 都与员工服务年限和工龄有关 使福利成为企业对员工的一种长期投资 为员工与企业的长期合作创造了条件 2 提高劳动生产率周全的企业员工福利 可以满足员工衣食住行 教育孩子和自身养老的需求 让他们从繁杂的家务劳动中解脱出来 同时解除了他们的后顾之忧 便于员工全力以赴投入工作 提高劳动生产率 3 增强企业凝聚力周到的企业员工福利 不仅给员工的物质生活带来便利和满足 而且会在员工的情感和心理上产生 企业胜似家 的感觉 使他们体验到企业大家庭的温暖 从而产生归属感 增强对企业的忠诚度和责任心 三 企业福利的内容 1 货币性福利这类福利都是以货币形式发放的 如子女教育补助费 生日礼金 春节 国庆等节日费 物价补贴 市内交通补贴 餐补 洗理津贴 降温取暖津贴等 货币性福利便于管理和统计 通常平均发放 2 实物性福利实物性福利是企业提供具体可供消费或享受的物质 设备等 如提供员工免费单身公寓 免费工作餐 工作间的免费饮料 企业自建文体设施 如健身房 游泳池 阅览室等 3 服务性福利服务性福利是企业为满足员工相关服务性需求提供的福利 这类福利有企业接送员工上下班的免费或廉价通勤车服务 食品集体折扣代购服务 洗理服务以及保健体检服务等 4 机会性福利这类福利主要是从员工发展的需求来设计 提供的 如企业内在职或脱产专业培训 企业外公费进修 带薪休假 俱乐部成员资格 有组织的集体文体活动 如晚会 舞会 旅游和体育比赛等 企业内部晋升政策 员工参与管理的机会 企业为员工提供有挑战性的工作等锻炼机会等 四 福利的管理 1 合理性与必要性的管理原则企业福利的经费来源 是根据国家法规规定按企业的盈利水平提取的福利基金 福利基金的多寡 由企业经营状况和盈利规模决定 因此 企业员工福利项目的开设 福利预算的安排 要考虑费用承担合理 员工切实需要 又要兼顾福利使用的效益 2 计划性