人力资源资本化论文.doc

人力资源资本化论文 内容摘要：在当代市场经济高速发达的21世纪无论是国有企业或者私营企业,绩效考核越来越成为人力资源管理中的一项重要内容绩效考核是针对员工在一定时间与条件下完成某一任务或其自身工作所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,并且由公司人力资源对其进行随时的抽查得出来的综合评果绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观地描述根据描述来确定绩效的高低 关键词：人力资源；资本化 关于什么是人力资本有许多不同的理解舒尔茨认为人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能而且还意味着时间、健康和寿命在我国李忠民将其解释为“凝结在人体内能够物化为商品或服务增加商品或服务的效用并以此分享收益的价值”比较而言李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征首先定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的其次“物化于商品或服务”说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核再次“能够增加商品或服务的效用”揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性最后“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴而且体现了知识经济条件下的人与人的关系这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系也就是说人力资本能够享有资本产权收益 公司为何实行绩效考核制度其目的在于一是为了提高组织管理效率及改进工作中不足之处的重要手段；二是为了员工能积极的改进工作养成良好的工作习惯及谋求发展的重要途径；三是人力资源管理系统中各环节的重要依据人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作均需要以人员绩效考评作为依据 然而由于受计划经济等的影响我国许多企业特别是国有企业的绩效考核中还存在着与市场经济要求相悖的弊端主要表现为以下几点： 一是对绩效考核制度理解的偏差考核的核心问题定位是绩效考核的其本质就是能通过绩效考核来解决企业目前面临着什么问题更清楚的认识到绩效考核工作的管理目标考核的目标定位直接影响到企业考核能否真正的实施定位目标的不同必然会给企业在实践中实施方法上的差异对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目标有些企业是为了考核而进行考核这样做的结果通常是考核都成为形式的员工不能受不足够的重视而面对考核的结果不但不能充分的利用起来并发现其中的不足地方且耗费了企业大量的不必要的时间、人力、物力等最络就不了了之考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标只强调了考核可能会对员工工资、年底奖金有帮助并没有意识到考核的真正目的在于完善管理中的不足对考核目的的定位实在过于狭窄例如一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金 二是绩效考核的确定缺乏合理的科学性在企业动作过程中如何选择和确定正确的绩效考核指标是相对于人力资源其它方面管理来说比较难的问题清楚理解其重要性也是核心问题许多企业所采用的绩效指标都是片面强调经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列非核心问题虽然能够从这些小方面去考核是很好的更重要的还在于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何让考核的指标具有可行性、可操作性许多企业则考虑得很不周到常理来说员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的也就是直接对其工作结果的评价国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成直接或者间接影响的因素并不一定以结果的形式表现出来的一般为工作过程中的一些表现通常被称为周边绩效对前者的评价可以通过其本能工作完成的质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价对后者的评价通常采用行为性的描述来进行评价,比如其在本职工作中的某些突出表现进而使别的环节产生了良性发展这样就使得绩效考核的指标形成了一个整体同时也便于对员工考核操作化地评价 一些公司的绩效指标在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量过于单一化很多指标没有囊括进去因为市场经济都具有波动性举例来说如果以利润或营业额作为对部门经理的考核指标的一部分如果上层决策失误他就会说这不怪我或者他为了绩效可能产生大赌市场的做法给公司带来巨大风险 在周边绩效中不重视行为性的描述而片面的把指标强加在描述评价多依赖评价者的主观感觉没有实际的客观性；如果是行为性的描述则可以进行实际客观的评价这样的标准不仅模糊性大而且执行偏差也大结果评先进变成评“人缘”选拔干部变成搞平衡存在着轮流坐庄现象并且综合标准有千篇一律的倾向无论是高级领导人还是初、中级员工往往都用一个标准去评价没有顾及人才有能级差异的客观现实 考核中存在的问题还有很多我们要清楚的认识到考核制度正确与否对一个企业的生存起着至关重要的作用企业的发展员工与管理层、管理级与决策层的矛盾是必不可少的关键企业要能在面对这一系列问题时有正确的决策方案让人能信服 决策是领导过程的核心,也是领导者的首要职责和主要任务从某种程度上讲,决策与领导是孪生兄弟,二者密不可分,有时候可以视为同义语,这就是通常讲的出主意、想办法、领而导之决策的正确与否,直接关系到领导的效能和事业的成效广泛吸收管理科学、系统科学、信息科学、决策理论、组织行为学等现代科学技术与理论,是实现领导行为科学化的重要内容和要求 采用科学的决策方法,预测是决策的前提和依据,正确的决策必须建立在准确预测的基础上企业应设立专业机构,负责收集、整理、分析科技经济发展的信息,在预测分析的基础上,为企业的经营决策者提供一些可供选择的决策方案需要强调的是,决策是有风险的,要正