天润房地产公司绩效考核的改进研究

澳門城市大學 Universidade da Cicdade de Macau City University of Macau 工商管理硕士论文天润房地产公司绩效考核的改进研究 学员姓名： 学员编号： 导师姓名： 2012.2.10 60谢 辞本论文的写作过程中，得到了李培煊导师的耐心指导和悉心帮助。在导师的帮助下，我才得以顺利完成论文写作。导师为我论文的审阅和修改付出了大量的时间和精力，可以说没有导师的帮助，就没有我这篇论文的成功。首先要感谢我尊敬的导师李培煊教授，本文从选题、资料收集、撰写到最后定稿，李老师都给予了耐心的指导，老师渊博的知识、活跃的学术思想、谦虚和善的学者风范永远是我学习的楷模，他的教诲使我受益终生。由于学识水平所限，以及个别章节限于资料的不充分，使本人对一些细节问题深入研究的不够充分，部分错误和不足在所难免，敬请指正。澳門城市大學Universidade da Cicdade de MacauCity University of Macau版权和参考资料的引用声明Copyright and Declaration of Original Authorship天润房地产公司绩效考核改进的研究这里的格式对吗本人特此声明，此论文全为本人亲自撰写，并对所写的内容负责。论文中并没有侵犯版权的资料。所有在论文中被直接套用或引述的资料来源和研究工具，如问卷等，经已按照澳门城市大学工商管理硕士论文写作与答辨指导，正确完整地详细注明。论文的内容并未有呈交本大学或其它大学作为获取学位之用。本人同意将论文摆放在图书馆作参考，并同意作为校内教学及研究用途，但在引述时必须作出适当的注明。I confirm that the material contained within this thesis is all my own work. Where the work of others has been drawn upon, it has been properly acknowledged and referenced according to the rules set by the “Research and Oral Examination Guideline for MBA Thesis, the Asia International Open University (Macau).” No material in this thesis has previously been submitted and approved for the award of a degree by thin or any other university. I agree that this thesis can be available for reference in library as well as internal teaching and researching use on the understanding that it is copyright material and that no quotation from this thesis may be cited without proper acknowledgement.学生姓名Name of Student: 赵明堂 学生签名Signed:（ ）递交日期Date of submission: 2012年2月10日 中文摘要近十年来，房地产行业发展迅速并且已成为国民经济的重要支柱产业之一。随着行业的发展及国家宏观调控政策的不断出台，市场竞争的日益激烈，对房地产企业提出了严峻的挑战。企业要想在激烈的竞争中求得生存和发展，就必须使员工真正了解、实践公司战略，利用绩效考核实现企业的经营目标。通过绩效考核，实现激励、评价员工的业绩，提升企业的核心竞争力。因此，建立、设计科学系统的人力资源管理体系，采取科学、系统的方法制定出适合企业发展的绩效考核制度，从而激发员工的工作热情和动力，进一步提升公司整体绩效，应对激烈的市场竞争，是本文研究的课题。本文以万合集团邯郸天润房地产开发公司为例，通过问卷调查、员工面谈、查阅该公司绩效考核方面的文件资料，在此基础上，通过部门职责、员工职位定性分析，图标、表格、定量与定性分析，与标杆企业对比分析等多种分析方法相结合，对该公司的绩效考核现状进行了分析，找出了其目前绩效考核中存在的问题。然后，通过培训、沟通，使公司上下认识到绩效考核对企业实现经营目标的必要性和重要性。理论与实践相结合，运用所学知识，将目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡绩效考核以及360度绩效考评等现代绩效管理的相关理论与天润公司的绩效考核实际情况相结合，并引入市场经济模式的绩效目标认领考核方法，制定出适合天润公司特点的绩效考核体系和办法。最终，通过绩效考评结果应用、反馈与沟通，帮助员工改进工作方式、方法，改进工作绩效，达到全面提高员工素质，提高员工对绩效考核的满意度，增强企业的核心竞争力，实现企业的战略目标。我通过研究，有针对性的制定出了天润公司的绩效考核办法，利用绩效考核的措施和手段，实现了企业的经营目标。通过对天润房地产开发企业的绩效考核研究，弥补了我国绩效考核在房地产企业方面应用的不足，填补了空白，希望对为国内同类型企业提供一些借鉴意义。但不同的企业，不尽完全适用。本文仅就目前房地产开发企业在绩效考核方面普遍存在的一些主要问题加以研究，结合天润公司实际情况制定了自身的绩效考核制度，尚有许多不足之处，有待在以后的工作和实践中逐渐加深认识和完善，通过不断地修改完善一定能够成为房地产企业绩效考核的成功模式。关键词：绩效考核、绩效考评、房地产企业、天润公司ABSTRACTOver the past decade, the real estate industry is developing rapidly and has become one of important pillar industries of national economy. With the development of the industry and the national macro-control policies introduced gradually, the market competition is fierce day by day in the real estate business challenges. In the fierce competition in order to survive and develop, enterprises must make the staff really understand, practice of company strategy, using performance management to achieve the management goal of the enterprise. Through the performance management, to implement the evaluation of incentive employee performance, enhance the core competitiveness of enterprises. Therefore, to establish scientific design system, the human resources management system, adopt scientific, systematic methods developed for the development of enterprises performance management system, so as to arouse their enthusiasm and motivation, further enhance the companys overall performance,to deal with the fierce market competition which is the research topic of this thesis.The thesis is example for Handan Tianrun real estate development company ltd.Wanh group,through questionnaires, staff interviews, access to the companys performance appraisal documents, on this basis, by functions of the departments, staff positions qualitative analysis, icons, tables, quantitative and qualitative analysis, comparative analysis and benchmarking companies and other analytical methods combined, the companys performance appraisal are analyzed to identify their current performance appraisal problems. Then, through training, communication, awareness of the company down to the performance evaluation of the need for enterprises to achieve business objectives and importance. Theory and practice, to apply the knowledge, the management by objectives, key performance indicators, balanced scorecard performance appraisal and 360-degree performance appraisal performance management and other relevant theories of modern-day run with the actual situation of the companys combined performance appraisal, and the introduction of market economy and performance goals to claim assessment methods, to develop a suitable day run the companys performance appraisal system characteristics and methods. Finally, the results of the application through the performance evaluation, feedback and communication to help employees improve work methods, to improve performance, to comprehensively improve the quality of staff, improve employee performance appraisal satisfaction, and enhance the core competitiveness of enterprises, to achieve corporate strategic the target.Through my research, targeted to develop a day run the companys performance appraisal methods, the use of performance appraisal measures and means to achieve the enterprises business objectives. Run through the days of the performance appraisal of real estate development business research, make up our performance appraisal in real estate companies lack the application, fill in the blanks, hoping for the same type of companies to provide some reference. However, different companies, not the fully applicable. This article will discuss the current real estate development enterprises in the performance appraisal of the prevalence of some of the major issues to be studied, with the actual situation of day-run company has developed its own performance appraisal system, there are still many shortcomings to be in the future work and practice better understanding and improved gradually, constantly revised and improved by some to be the real estate business performance evaluation model of success.Keywords: Performance appraisal,Performance evaluation, real estate companies, Tian run company目 录谢辞i版权和参考资料的引用声明（中/英）ii中文摘要iiiABSTRACTiv目 录vi表目录viii图目录ix第一章 绪论 11.1 选题的背景11.2 研究的目的和意义21.3 待答问题31.4 研究范围与限制71.5 名词解释8第二章 文献评论122.1 主要参阅文献综述122.2 绩效管理理论研究现状132.3 对参考理论的理解与应用18第三章 研究方法和设计203.1 研究对象203.2 资料搜集方法与过程203.3 论文研究方法与设计223.4 资料处理及统计方法243.5 研究的实施程式25第四章 研究结果与分析274.1 天润房公司现状分析274.2 天润公司外部环境和内部条件分析294.3. 天润公司绩效考核现状分析304.4 天润公司绩效考核存在问题的原因分析314.5 天润公司绩效考核改革方向364.6 天润公司绩效考核改进的措施374.7 天润公司绩效考核模型的确立414.8 天润公司绩效考核制度的确立原则454.9 天润公司绩效考核514.10 天润公司360度考评524.11 天润公司绩效考评结果的反馈和应用54第五章 结论与建议565.1 结论565.2 应用价值565.3 后续研究与建议57参考文献59 表 目 录表 3-2-1 天润公司绩效考核问题调查问卷21表 3-2-2 天润公司绩效考核满意度调查问卷21表 4-1-1 员工年龄结构表32表4-7-1 天润公司关于岗位职责的绩效设计调查问卷42表 4-8-1 工程部员工2011年度目标考核认领表46表 4-8-2 天润公司2011年度经营指标49表 4-8-3 天润公司岗位职责打分表50表 4-10-1 天润公司360度考评表52表 4-10-2 天润公司员工综合考评表53表 4-11-1 天润公司员工排序分配表54图 目 录图1-2-1 绩效管理在人力资源系统中的核心地位3图 1-4-1 论文架构图8图 1-5-1 绩效与薪酬对应关系9图 1-5-2 绩效管理的影响因素11图 2-2-1 360反馈示意图17图 4-1-1 天润公司组织结构图28图 4-3-2 天润公司文化结构图29图 4-5-1 天润公司绩效流程制定程序37图 4-7-1 绩效战略关系模型43第一章：绪 论绩效考核出现的很早，有着悠久的历史。在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。在西方工业领域，罗泊特欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核。现代绩效考核是在20世纪70年代后期提出的，引进到我国是近20年来的事，并在我国的企业实践中取得了一定的成果。但是，国外的理论并非完全的适用于国内的企业，甚至同一企业在发展阶段的不同也存在着差异。因此，针对某一企业或企业发展的具体阶段深入进行绩效考核的研究，制定适合本企业实际情况和发展现状的绩效考核体系，具有很重要的理论意义。1.1选题的背景在进入21世纪的第一个10年里，中国的经济依然保持高速发展的势头，企业面临着越来越激烈的市场竞争。为了提高自身的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高和改善其绩效考核的途径。企业如果想要实现快速的发展、不断的提高核心竞争力，就必须充分调动所有员工的积极性，鼓励员工自主并创造性的完成工作，这就需要通过建立完善的绩效考核体系，来实现人性化管理，完成企业发展战略的重要目的。绩效考核作为人力资源管理的核心系统，是企业管理的重要手段和措施。虽然越来越多的企业已逐步意识到了绩效考核工作的重要性，并加大了在绩效考核方面的投入，但在企业实施绩效考核的过程中，总是或多或少存在着这样或那样的问题，大部分企业的绩效考核运行效果不佳，结果令人沮丧。在竞争激烈的房地产开发领域，因其开发经营及服务的标的物与其它行业有所不同，房地产企业一经成立，便具有很多与其它企业不同的特点。逐步建立科学、规范、合理、运作有效的适合房地产开发企业的绩效考核体系，以增强企业的整体素质，提升企业的核心竞争力，已经成为房地产企业最终实现持续、健康发展的需要。对于天润房地产开发公司，这样一个刚由国有企业改制且刚成立不足六年的新企业来说，通过确立适合企业自身实际情况的绩效考核制度，对企业的发展壮大尤为重要。因此，如何确立科学的、符合天润房地产开发有限公司实际需要的绩效考核体系，对天润房地产开发有限公司来说，是首要且关键的问题。1.2研究的目的和意义最近这些年，大部分组织、企业都引进了绩效考核，尤其是那些运用的比较好的生产企业和销售企业，都利用完善的绩效考核模式较好的实现了企业的经营目标和整体战略。且大学里讲的绩效考核实例、图书馆、书店里卖的人力资源绩效考核书籍，无一例外的都是以生产企业和销售企业为例，但针对房地产企业的人力资源绩效考核方面的资料和书籍却寥寥无几，到目前笔者还没有找到关于房地产开发企业实践成熟的一套人力资源绩效考核管理办法。绩效考核恐怕是最令中国许多企业的领导者和人力资源管理者感到爱之切切，也恨之切切的一个管理概念了。一方面，大家似乎都已经接受这样一个事实，即最优秀的那些企业无一例外的通过绩效考核来强化组织各层次的执行力，实现企业的各项经营目标乃至企业的整体战略。然而，另一方面，随着我国很多企业、事业单位以及一部分政府机构开始尝试将绩效考核的理论和实践引入组织当中，他们却痛苦的发现，本来准备通过绩效考核来强化执行、提高组织的运行效率以及员工个人和组织整体的绩效，但结果恰恰相反，绩效考核这一被许多优秀组织惯常使用并且受到极高推崇的管理工具在自己的组织中不仅没有开花结果，反而引发了种种意想不到的新问题。比如，上下级之间以及同事之间关系紧张，上上下下怨声载道，推卸责任的风气愈演愈烈，绩效奖励不仅没有提升员工士气，反而导致敬业精神下降，员工之间、领导与员工之间产生隔阂，甚至企业业绩出现明显的下滑等。国务院相关部门2004年的调查报告显示，在1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1% 的企业选择效果一般，选择非常好和很好的比例合计仅为20% ，选择考核效果非常好的企业只有18家，占11.7%。有 3050%的员工认为，企业所谓的正规的绩效考核是无效的。那么，绩效考核在天润房地产开发有限公司起到怎样的效果呢？到底是帮助企业赢得竞争优势的利器，还是一种看起来光芒耀眼，实则无用，甚至反倒有害的狗皮膏药？对照阿吉斯教授在绩效管理中所讲的内容来看一看天润房地产开发有限公司的绩效考核，就不难发现，绩效考核在该企业出现的情况与大多数企业出现的问题一样，主要表现在，该企业的领导者和人力资源管理者认为，绩效考核完全是一种技术问题，只要能够找出一对完善的指标，给每个指标定个目标或数字，然后到期“对账”就完了。一旦数字结论出来，一切就板上钉钉了，该奖的奖，该罚的罚，绩效考核工作就结束了。结果造成，上下级之间以及同事之间关系紧张，上上下下怨声载道，推卸责任的风气愈演愈烈，绩效奖励不仅没有提升员工士气，反而导致敬业精神下降。这样的绩效考核是零碎的、片段式的个别目标考核，没有形成绩效考核体系。绩效考核之所以在该企业失败，与该企业把绩效考核简单地视为一种技术有很大关系。他们没有认识到绩效考核是一把“双刃剑”，如果使用得当，则威力巨大，但是如果不得其法，胡乱加以使用，则恐怕在还没有跟敌人交锋之前，就先把自己给伤了。因此，建立一套适合天润房地产开发有限公司的绩效考核体系和绩效考核办法，并且通过绩效绩效考核，达到提高员工士气，加强员工敬业精神，提高团队和谐，实现天润房地产开发有限公司企业的经营目标和整体战略是本文研究的目的。 图1-2-1 绩效考核在人力资源系统中的核心地位企业愿景与战略目标绩效指标的形成绩效评价培训与开发人力资源规划职位轮廓人员招聘职位评价薪酬体系1.3待答问题由于房地产开发企业近年来发展相对较快，以及受房地产企业自身的资质、信誉、成长经历、市场前景、竞争环境等因素影响，加上房地产企业开发项目的长期性、综合性、系统性，致使天润房地产开发有限公司绩效考核的水平未能及时跟上企业的发展步伐，导致企业的发展战略、核心竞争力与绩效考核不匹配，通过研究发现该公司的绩效考核仍存在很多问题，因此，需要从以下几个方面进行改进。1.3.1如何提高企业对绩效考核的重视程度由于天润公司成立时间不长，受企业发展规模限制，并没有成立人力资源部，也没有专职人员对企业的绩效工作进行管理，只是将其列为办公室日常工作的一部分，管理理念相对落后。而且员工们各自忙于自身事务，普遍认为绩效考核差不多就行了，没有从思想上真正重视。公司上上下下普遍重视有形资产，忽视无形资产；关注财务状况，忽视非财务状况。高层管理者与基层员工往往为了完成定期的工作指标，而特意重视短期工作，忽略了长期的发展目标，从而削弱了企业的长期竞争力。一提绩效考核，似乎都明白，实际在真正的贯彻和实施时，却又表现为无动于衷觉得无从下手。仅仅是被动的接受绩效考核的监督，并没用以绩效考核的内容作为自己工作的目标。这似乎已经成了企业普遍存在的问题。因此，如何使企业提高对绩效考核的重视，是企业高层管理者需要研究的课题。1.3.2如何提高企业绩效考核与公司发展战略的关联度公司没有将绩效考核提高到公司战略管理的高度，认为绩效考核可有可无，作用不大。没有把绩效考核作为同技术、经济等同等重要的事情来抓。换言之，没有将效绩效考核作为一种战略来管理，导致绩效考核缺乏方向性、整体性、规划性。企业虽然制定了发展战略，并且也认为战略对企业发展很重要，但是在制定战略后就将企业战略写入典章，并束之高阁。这样一来，等于没有企业战略，企业也没有很明确的发展方向，也不可能实现其战略目标。事实上，战略制定出来就必然要被企业的所有员工所承认和实践，那么，怎样才能使员工去实践企业的战略目标呢？绩效考核就是企业贯彻落实战略目标执行力的重要手段和措施。1.3.3如何完善、健全绩效考核机制没有建立和完善有效的绩效考核机制和体系，具体而言，是没有成立统一管理的绩效考核、考评组织及申诉组织，没有完善绩效考核的管理机制，缺少必要的绩效考核培训、计划、指导、反馈、面谈、改进、应用等管理流程。绩效考核流程残缺不全，只抓一点而忽视全面，为考评而考评，或者出现考评周期设计不合理等现象。也缺少必要的监督和反馈，更没有在绩效考核实施过程中，不断地修改和完善绩效考核体系。由于行业及项目的特性，也会存在考评者与被考评者之间沟通的缺失或不及时，形成只重视事后评价、轻视事前沟通的局面，影响考评的真实性和实际效果。1.3.4如何设计企业的绩效考核、考评指标没有明确且完整的职位体系，加之房地产开发企业绩效考核、考评指标受专业、岗位、工作关系、项目周期及外部环境、宏观经济政策的影响，企业即使事先设计了相对合理的考核指标，但由于房地产开发项目的特性，使得同一个人在不同的时间内工作任务也不一定相同，考核、考评指标体系因影响因素多具有变化性和不确定性，也难以公平、公正的评价员工。所以，在设计绩效考核指标时，容易忽视部门核心职能和岗位核心职责，导致员工没有明确的目标的责任。同时，对不同管理层次和不同专业的岗位缺乏分类指标，导致考核指标失去可比性和竞争性。加之由于工作关系中外要面对政府、土地、规划、建设、房管、电力、供水、税务等各部门及设计、施工、监理、材料供应方等合作单位和客户、商户等大众群体，内要面对公司各部门和同事，以及受项目建设周期长所带来的人员调整或者政策变化、经济波动等因素影响，导致考核指标的设计更是难上加难。现在市面上普遍的人力资源管理书籍，均未对房地产企业的绩效考核做充分透彻的分析，这也导致了房地产企业缺乏量化的定量考核和明确工作绩效的定性评估标准，进行绩效评估时往往无从下手。1.3.5怎样提高绩效考核、考评结果的运用企业考评流于形式，未将考评结果与员工切身利益及员工的职业生涯发展规划，以及企业未来发展与社会价值良好结合，也未能及时对考评结果进行分析和总结，在培训、晋升、薪酬等方面没有合理运用和完善，仅成为单纯奖金分配、职位升降的工具。由于考核指标只是简单的量化，没有考虑关键目标完成的影响因素，造成绩效考评不公平、不合理，所以，在绩效考核结果运用、奖金薪酬分配方面还存在着严重的“大锅饭”现象，干活多的人往往受到严格的绩效指标考核，辛勤工作了一年反而不如不干活的员工拿得多，刺伤了优秀员工的工作热情。导致部分员工工作积极性不高，注重眼前利益而忽视长远发展，有时甚至会为一己私利而不惜损害企业利益。1.3.6如何形成有效的反馈机制绩效考评是持续不断的双向沟通过程，一个完整的绩效考评包括计划、执行、考核、反馈，这四个方面是一个有机整体，缺一不可。目前该企业的绩效考核，均未能实现将考评信息很好的反馈给管理者和被考评者，并通过考评信息提供有利于员工个人职业生涯规划的有用信息，绩效考评难以为该企业选拔有效人才提供强有力的数据和制度支撑。考评结果无反馈主要表现为两种形式：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，整个考核不透明、不公开。被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；第二种是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况的出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。针对以上所述，天润房地产开发有限公司绩效考核目前存在的主要问题，如何解决这些存在的问题，并使绩考核理扎实有效地在企业经营管理中加以实施，是该公司人力资源管理的重要工作。通过深入学习研究绩效考核的相关理论，参考诸如像万科等国内其他房地产开发企业绩效考核制度及本公司实际情况，根据该公司岗位设置的不同，将绩效考核分为高管层、中层干部和员工三个序列，认真把握绩效考核指标定性考核与定量考核相结合，制定出科学、合理全面的绩效考核指标，并根据环境变化适当调整，实现对员工全面的评价。1.4研究范围与限制1.4.1研究范围绩效考核相关理论已成为近几年企业管理研究的热点问题。在理论的探讨方面，本文主要围绕激励理论、目标管理理论和建立平衡计分卡、关键绩效指标、360度考评等国内外普遍适用的理论、模型，研究如何制定出一套适合天润房地产开发有限公司的绩效考核办法。1.4.2实例范围本文主要运用理论分析与实证分析相结合的方法。在实例方面，以天润房地产开发有限公司为研究对象，在充分搜集该公司相关资料的基础上，结合绩效考核的基本理论，运用定性与定量相结合的原则，找出该公司绩效考核存在的问题。运用理论思辨和实证研究相结合的研究方法，构建该公司的绩效考核体系，并与企业的愿景和战略相结合，使其成为切实可行的、与该企业未来发展相匹配的绩效考核体系。本文具体架构图(见图1-4)。1.4.3研究限制本文通过问卷调查、事件面谈、查阅天润公司之前绩效考核档案信息等方式展开调查，受时间和资源的限制并不能保证对天润公司全体员工都能做到细致、全面的了解，虽力求客观和周延，但仍难以做到面面俱到。故本文所搜集的内容资料、提出的绩效考核模式仅适用于本文的研究对象天润房地产开发有限公司，对于整个房地产行业来说是否有足够的代表性和适用性，需要根据不同情况在工作中以实际效果来评估与验证。图1-4-1 论文架构图绪论文献评论研究方法与设计研究结果与分析结论与建议1.5名称解释1.5.1绩效绩效（Performance），也称业绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比。尼克尔斯（Nickols）把绩效定义为“行为的结果”、“行为是个人的活动，由于个人活动的实施，促使行为者的环境产生某些变化，而这种变化的程度便是行为的结果”。吉尔伯特（T.F.Gilbert）在1974年论述绩效概念时，把它与对企业组织有价值“成就、业绩”相提并论。绩效是评定员工薪酬的重要途径之一。绩效本身与薪酬之间就有着天然的联系，绩效是薪酬评估的重要方式和手段之一。自从20世纪70年代后期“绩效管理”这一概念被提出以来，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效和绩效管理越来越成为企业关注的焦点，是企业实现其经营战略，提升核心竞争力的关键。图1-5-1 绩效与薪酬对应关系绩目标职能奖金工资物质薪效纪律品行荣誉晋升精神酬1.5.2绩效考核绩效考核也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放以及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。绩效考核出现的很早，有着悠久的历史。在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。尚书尧典里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指尧将帝位让给舜之前，对其进行了绩效考核。可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。在西方工业领域，罗泊特欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核。现代绩效考核的特点是，认为绩效考核的目的不仅是要考察员工的工作绩效，而且要着眼于员工的发展，相应的一位主管通常也要具备两个职责即管理与辅导。从考核制度的建立、考核标准的制定、员工的自我评估、到主管与员工的面谈、考核结果的反馈等，处处都强调员工的参与。1.5.3绩效管理绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。首先要明确，绩效管理（Performance Management）绩效考核或绩效评估（Performance Appraisal）。在当前的绩效管理实践中，存在一个严重的误区：谈绩效考核的多于谈绩效管理的，谈结果的多于谈过程的，系统地看待绩效管理的就更少了。谈绩效，言必称考核；谈考核，言必称量化。似乎除了考核与指标的量化，绩效管理再也无其他的东西可言。似乎做了指标的量化，做了考核，就是做了绩效管理。其实，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。随着经济全球化及市场竞争的日益加剧，简单的绩效考核已越来越不能适应现代企业的管理需要，原来简单的绩效考核理论有了进一步的发展，逐步形成了绩效管理的理论。因此，可以将绩效管理概括为：组织就绩效问题进行的计划、组织、领导和控制的过程。在人员绩效管理的过程中，经理人与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理人通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，并朝更高的绩效目标迈进，从而实现员工和企业同步发展。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，是不能完全控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。图1-5-2 绩效管理的影响因素组织绩效组织目标个人绩效组织信用 绩效考核组织激励激励有效感觉公平个人满意更高目标目标效价期望值激励效应内部条件员工技能外部环境 目标管理第二章：文献评论2.1主要参阅文献综述我国自20世纪80年代末期引入了人力资源管理的相关课程，但是真正的认识绩效管理，重视绩效管理不过是近十几年的事情。在国外企业里，绩效管理已与包括企业文化在内的各个方面实现了很好的结合，甚至成为企业实现整体战略的重要保证措施之一。可以说凡是成功的外国企业，无一不在实施有效的绩效管理体系。而国内企业在管理实践中，几乎没有企业对自己的绩效管理体系感到满意，他们不清楚为什么要进行绩效考核，为什么绩效管理要与战略挂钩，为什么绩效实施过程中管理人员和员工要进行充分的沟通，为什么绩效考核中充满了矛盾和冲突，为什么绩效反馈是绩效管理不可或缺的一部分，为什么企业实施严格的绩效考核反而降低了员工工作的积极性，绩效管理问题困扰着每个企业。当前国内绩效考核方面的图书种类繁多，但却不能很好地解决企业实际问题，如果企业不能很好的结合企业自身的实际情况，搞好绩效管理，盲目照搬书本或照搬其他企业的绩效管理，非但没有解决问题，反而使企业走进管理误区。为了更好的制定出一整套适合房地产开发企业的绩效考核模式，本人近期阅读了国内外大量的关于绩效管理、人力资源等方面的专业书籍，像彼得德鲁克的管理的实践、马斯洛的动机与人格以及付亚和、许玉林主编的绩效考核与绩效管理和赫尔曼阿吉斯著绩效管理等，使本人对于企业绩效考核基本理论的发展和现状有了一个初步的认识。其中，德鲁克、马斯洛等管理大师的理论是研究绩效管理的基础知识或者说是局部范围，但内容深刻，已成为现代管理的经典理论。只有从最本源的方面系统的了解了绩效管理的驱动因素等知识，才能结合天润公司具体的实际情况进行深入的研究。赫尔曼阿吉斯则认为绩效管理应从四个方面进行：即绩效管理与战略规划、绩效管理体系的全面实施、员工开发以及绩效报酬和团队绩效。并且运用了心理学、教育学、工业和组织心理学、管理学、市场营销学、组织行为学、公共管理学、社会学、以及战略管理等多学科的信息来源，对绩效管理按上述四个方面进行了全面而细致的阐述，使我们对于绩效管理整个理论知识的架构有了更清晰的认识。而付亚和的著作是以绩效管理的流程设计和技术方法介绍为主线，从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用五个方面讲述了绩效管理的基本流程，从实际操作角度讲述了绩效考核的各种技术手段，包括基于目标管理的绩效考核、关键绩效指标的绩效考核、平衡计分卡的绩效考核等全面阐述了绩效考核、绩效管理的过程和结果，对企业的绩效管理实践有极大的指导和帮助作用。该理论也是本论文的重要指导思想之一，在本论文中，该理论将应用于天润房地产开发有限公司绩效管理的理论指导。2.2 绩效