绩效面谈操作指引.doc

精品电器事业部电水壶公司绩效面谈操作指引一、绩效面谈的作用直接上级通过与员工的绩效面谈，反馈上一阶段的绩效表现，并共同建立下一阶段的工作计划，有利于达成以下目标： 上下级间形成一致的工作目标与方向鼓励员工就工作目标和发展规划发表意见，通过上级的反馈与完善，使上下对目标和实现步骤达成一致，提升员工执行工作的积极性。 及时修正工作开展策略、控制风险计划执行过程中，帮助员工了解存在的问题和风险，促使调整工作策略或修正工作计划，保证工作结果的达成。 提升员工工作成就感、协助成长与员工一起分析过往的行为表现，鼓励优秀行为并指出需加以提升的地方，共同制定发展规划协助员工成长，提升工作成就感。二、 绩效面谈的时间安排1、绩效反馈面谈季度绩效考核周期结束后7日内，需开展对下属员工的绩效反馈面谈。2、绩效辅导面谈非考核期末的其它时间，应根据实际情况开展绩效辅导面谈。 重大任务阶段性完成。 对员工采取重大奖惩措施（如晋升或降职、调薪）的前后。 工作目标执行出现重大偏差。 员工工作态度与情绪出现波动等。三、绩效面谈实施七步法2、拟定纲要3、发出邀请4、倾听回顾5、客观评价6、达成计划7、坚定信心1、收集资料 1、收集资料面谈中对员工的评价和下阶段工作的规划应以事实为依据，面谈前应收集、阅读相关资料，做好面谈准备。 公司/部门/模块现阶段的目标、工作重点。 下属的本年度工作计划。 下属上一阶段工作表现记录和评估结果。 下一阶段工作计划。 其他人的评价（其它同事的日常工作反馈、投诉等）。2、拟定纲要3、发出邀请4、倾听回顾5、客观评价6、达成计划7、坚定信心1、收集资料2、拟定纲要审阅相关资料，确定面谈目标，拟定面谈纲要。 明确本次面谈需要达到什么目的反馈员工绩效等级、讨论确定下阶段工作规划、了解异常表现的原因和给予改进建议 如何评价和向员工反馈上一阶段工作表现和能力提升情况？ 员工有哪些突出优点，你如何表扬；员工存在哪些问题，你如何提出；你的具体建议是什么？ 你对员工下一阶段工作目标的期望和提升、发展其能力的规划是什么？ 思考以上面谈反馈要素，拟定面谈大纲并需注意，不管面谈的重点是什么，其出发点永远是“帮助下属成长、明确工作方向、改进绩效”。2、拟定纲要3、发出邀请4、倾听回顾5、客观评价6、达成计划7、坚定信心1、收集资料3、发出邀请 提前23天通知面谈对象，并确认双方都空闲的具体面谈时间。 明确告知面谈目的，提醒其做好准备为保证面谈效果，下属同样需要准备上阶段绩效评估结果、下阶段工作计划等资料。 选择较为舒适没有干扰的面谈地点；一次面谈的时间长度以30分钟左右为宜。2、拟定纲要3、发出邀请4、倾听回顾5、客观评价6、达成计划7、坚定信心1、收集资料4、倾听回顾 面谈开始，问候员工，营造轻松、活泼、愉快的现场氛围。 简要介绍面谈目的和面谈时间长度等整体安排。 先让下属对照年初（或上一阶段初期）制定的工作计划、目标，简要汇报一年（或上一阶段）工作的完成情况。2、拟定纲要3、发出邀请4、倾听回顾5、客观评价6、达成计划7、坚定信心1、收集资料5、客观评价 上级结合前期资料分析结果和下属的回顾情况，告知下属对其上一阶段工作表现的评价优秀的表现、需改进的表现、改进的建议等。 对下属的表现的反馈，无论是正面的还是负面的，均要以实事为依据。举具体的事例，描述所观察到的行为对事不对人，说明下属的作为反映了下属哪方面的品质、能力；这些表现给你、部门及公司带来了哪些结果和影响。 征求下属的意见和看法（如是负面的反馈，应给以其解释、澄清的机会）是否认同上级的说法、当时的情况是怎样的、自己采取相应行动的理由、需要改进的地方。 描述改进绩效/不改进绩效的后果，以建议的口吻与下属一起探讨改进方案，提供建设性意见，以及作为上级、部门/公司能提供的支持，与下属共同形成其下阶段绩效提升的计划。2、拟定纲要3、发出邀请4、倾听回顾5、客观评价6、达成计划7、坚定信心1、收集资料6、达成计划 上级告知下属下一阶段公司、部门、本模块/中心的工作规划。 倾听下属结合组织、上级目标和个人岗位职责，对下一阶段本人工作开展的规划。 上级给予适当的指导，协助下属完善工作目标和行动计划，使之能支持组织目标的实现。2、拟定纲要3、发出邀请4、倾听回顾5、客观评价6、达成计划7、坚定信心1、收集资料7、坚定信心 面谈结束阶段，应再次肯定员工的成绩，让下