员工绩效考核管理办法.doc

员工绩效考核管理办法（征求意见稿）第一章 总则 第一条 为引导员工开发自身潜能，激励工作热情，不断提高工作业绩，促进各项工作任务顺利完成，特制定本管理办法。第二条 员工绩效考核管理为员工的调薪、晋升、轮岗及培训等人力资源管理活动提供信息和依据。第三条 实施绩效考核管理的目的（一）通过实施绩效考核管理，保证各部门行动和价值取向同公司整体战略目标相一致，提高公司核心竞争力和整体运作能力；（二）通过绩效考核管理流程提高过程管理控制能力，提升公司整体管理水平，促使管理基础和业务发展相适应；（三）依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理机制。第四条 员工绩效考核管理的原则（一）业绩导向为主，业绩导向与品质导向并重原则；（二）直接上级考核原则：总经理对分管领导进行考核，各分管领导对其分管部门负责人进行考核，部门负责人对本部门直接下属进行考核，组长对分管员工进行考核；（三）各部门负责人负责本部门的考核组织，并参与对所有员工的考核评价；（四）公平、公正原则。第五条 本办法适用于公司所有在职正式员工，但不包括以下人员：（一）试用期员工；（二）违反公司规章制度或国家法律法规受到处罚的员工。第二章 绩效考核的组织与职责第六条 公司绩效考核管理领导小组（以下简称考核小组）为员工绩效管理的最高管理机构，其职责为：（一）核准公司员工考核相关管理制度；（二）接受并处理员工考核的申诉；（三）监督考核过程；（四）核准公司所有员工最终考核结果。第七条 公司总经理为考核小组组长，负责对员工绩效考核管理的日常指导和监督工作，提出分管领导绩效考核计划。第八条 分管领导在绩效考核管理中的职责：（一）分管领导作为考核小组成员，通过考核小组参与所有部门的绩效考核管理工作，同时是其分管部门工作结果的主要考评者；（二）提出其分管部门绩效计划，提请考核小组核准；（三）指导分管部门、监督其他部门的考核任务；（四）根据部门考核的结果，代表公司进行绩效反馈，指导分管部门绩效改进工作。第九条 各职能部门在绩效考核管理中的职责：（一）日常工作中进行有关的规范性检查，记录检查；（二）日常工作中收集、记录相关绩效指标的信息和数据；（三）绩效考核阶段，提供应该由本部门提供的各类信息数据。第十条 综合行政部为员工绩效考核的日常管理部门，其职责为：（一）拟草员工绩效考核管理相关制度；（二）按照员工绩效考核相关制度规定，执行公司考核政策；（三）监督检查各部门绩效考核管理过程；（四）对员工绩效考核管理相关制度进行解释、宣传并提出修改意见；（五）接受员工考核申诉，并组织调查。第三章 绩效考核周期与内容第十一条 员工绩效考核周期员工考核为月度任务考核，年终汇总各考核时期考核结果得出全年考核结果。第十二条 员工绩效考核内容被考核者考核内容权重评价人部门负责人本部门工作任务绩效70%部门考核结果个人行为表现绩效30%直接上级班组长以上管理人员本部门工作任务绩效60%部门考核结果个人行为表现绩效40%部门负责人普通员工本部门工作任务绩效40%部门考核结果个人行为表现绩效60%部门负责人（一）员工绩效考核内容主要为部门工作任务绩效考核（部门绩效）和个人行为表现绩效考核；（二）本部门绩效是每位员工公众绩效的组成部分，职务不同，权重不同；（三）个人行为表现绩效是通过员工的行为表现要素，对其进行评价，包括：工作积极性、工作技能、工作责任心、团队协作、学习能力、创新能力和道德规范等。第四章 绩效考核管理流程第十三条 绩效考核管理流程目标责任书绩效评估绩效实施绩效计划绩效反馈绩效评估绩效实施绩效计划第十四条 目标责任书（一）由公司总经理向各分管领导下达年度目标责任书；（二）各分管领导依托年度目标责任书向各分管部门下达部门年度目标责任书；（三）各部门负责人根据部门年度目标责任书，分解细化为本部门月度工作计划。第十五条 绩效计划（一）部门月度工作任务绩效即为该部门当月绩效；（二）每月25日前，直接上级（总经理、分管领导、部门负责人）与被考核人（分管领导、部门负责人、组长）就下个月内的工作任务进行沟通，包括对任务完成数量、质量的衡量标准进行沟通、确认，并填写月度工作任务绩效考核表（附表1）中“月度计划工作任务”、“目标描述/衡量标准”和“权重”栏，双方共同签字确认，被考核人以此作为开展本月工作的依据。月度工作任务绩效考核表经分管领导、总经理审核后，报公司综合行政部备案；（三）各分管领导根据其分管部门的工作重点、部门职能和岗位职责等进行研究分析，如发现问题应与部门负责人及时沟通，针对新增工作任务采取必要的修改措施；（四）直接上级或部门负责人按被考核人的岗位填写个人行为表现绩效考核表（附表2）中关于个人行为表现绩效的权重，报考核小组审核后，交综合行政部备案。第十六条 绩效实施（一）被考核者依据工作计划开展工作，直接上级应与其保持实时沟通，就工作中出现的问题及时提供指导和帮助；（二）直接上级对被考核者在本月的主要工作表现、成绩、关键事项等进行记录作为考评的客观依据；（三）每月25日，由直接上级根据日常工作记录认真填写月度工作任务绩效考核表，作为最终工作任务完成情况的考核依据；（四）每月25日，直接上级根据被考核人日常行为表现情况认真填写个人行为表现绩效考核表，作为个人行为表现绩效的评价依据。第十七条 绩效评估每月26日，直接上级按照上月月度工作任务绩效考核表和个人行为表现绩效考核表对被考核者进行打分和统计，由部门负责人审核后于28日报综合行政部，综合行政部根据工作绩效评估得分和个人行为表现绩效评估得分进行综合计算，汇总后报考核小组，由考核小组确定最终考核结果。考核评分等级及标准如下：等级绩效得分行为特征A（出色）100工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到各方面的高度评价。B（优良）90工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，各方面评价较好。C（常态）80工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，无不满意投诉。D（需改进）60工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有投诉。E（不良）50工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。第十八条 绩效申诉如果被考核者对考核结果存在异议，被考核者可向本部门负责人提出申诉，由部门负责人统一在月度考评会上向考核小组转达，考核小组受理后，及时进行核查，由分管领导与申诉者进行沟通反馈。如申诉者仍有异议，由总经理进行审核确定。第十九条 综合行政部按照最终考核结果核算当月绩效工资（方法见本制度第二十一条）。第五章 绩效考核结果的应用第二十条 员工绩效考核结果影响员工岗位胜任力的评价，成为员工在公司内的晋升、降职、转岗、培训、下岗等人事变动的重要依据（具体规定另行制定）：绩效考核结果岗位胜任力评价员工年终综合评价得分超过90分，且本年度月份考核中无低于80分以下月份。优员工年终综合评价得分在80-90分之间，且本年度月份考核中无低于80分以下月份。良好员工年终评价得分在60-80分之间。合格员工年终综合评价得分超过80分，但本年度月份考核中一次低于60分以下。员工年终综合评价得分低于60分。不合格本年度月份考核二次以上（含二次）月份考核得分低于50分。第二十一条 绩效考核结果作为员工在公司内的月度绩效工资和年终奖金发放的直接依据。（一）绩效工资的计算员工本月度应得绩效工资月度基准绩效工资（本月度绩效考核得分80）（二）年终奖金的计算员工年终应得奖金公司本年度年终奖基数（年度综合考评得分80）年度综合考评得分计算方式如下：被考核者考核内容权重评价依据部门负责人以上管理人员本部门年度目标任务完成情况70%目标责任书本年度本部门综合绩效考核得分总和1230%行政部统计结果班组长本部门年度目标任务完成情况60%目标责任书本年度个人综合绩效得分总和1240%行政部统计结果普通员工本部门年度目标任务完成情况40%目标责任书本年度个人综合绩效得分总和1260%行政部统计结果第六章 其他第二十二条 在考核期间员工岗位发生变动，按照如下方法进行考核：（一）岗位异动发生在考核期开始1/3时间段内的，在调入部门进行本期考核；（二）岗位异动发生在考核期结束前1/3时间段内的，在原工作部门进行本期考核；（三）岗位异动发生在考核期1/3时间段内的，按照调入部门和原工作部门的平均值进行本期考核。第二十三条 在考核期间员工进行在岗培训的，按照如下方法进行考核：（一）在岗培训不超过半年，且本人仍然从事本部门工作的，员工考核照常进行；（二）在岗培训超过半年，或者本人不再从事本部门工作的员工，由综合行政部单独拟订考核方式，上报考核小组核准后执行。第七章 附则第二十四条 本制度由综合行政部拟订，报考核小组批准后执行，解释权、修改权归综合行政部。第二十五条 本制度自发布之日起执行。原部门绩效管理制度和员工绩效管理制度同时废止。第二十六条 本制度附件：附表1：月度工作任务绩效考核表 附表2：个人行为表现绩效考核表工作任务绩效考核表被考核部门 部门负责人 直接上级 考核期月度计划工作任务目标描述/衡量标准权重自评分直接上级123456789本月工作绩效评分（权重考核得分）月度计划确认签字栏直接上级部门负责人分管领导总经理日 期 考核结果确认签字栏直接上级部门负责人分管领导总经理日 期 注：1、组长由直接上级和部门负责人签字，如果直接上级是部门负责人，则只由部门负责人签字； 2、部门负责人由分管领导分别在直接上级栏和分管领导栏签字； 3、分管领导由总经理签字。 个人行为表现绩效考核表被考核者所在部门岗位部门负责人考核期周边绩效考核：因素权重等级行为标准考核等级得分权重修正意见工作积极性25A工作非常积极主动，圆满完成工作量，并经常超额、提前、圆满完成任务B工作积极主动，完成工作量，有时超额、提前完成任务C工作比较积极主动，工作量较好，基本按要求完成任D工作积极性一般，工作量基本完成，大部分时间能够完成任务E工作积极性一般，未完成工作量，需要经常督促，完成任务情况较差工作责任心25A严格认真地履行岗位职责，能够发现隐患，并预先采取措施避免问题发生；从不缺勤、迟到和早退B能够认真、务实地履行岗位职责，各项工作任务完成较好。无缺勤、迟到和早退现象C基本能够按照本岗位要求做，踏实工作，未出现大的疏漏。无缺勤、迟到和早退D工作出现一些问题，本着务实态度但能够积极补救，不推卸责任。有时无故缺勤、迟到早退E缺乏工作责任心，工作上经常出现问题且不愿意承担责任。经常缺勤、迟到早退，有旷工现象发生团队协作15A非常注重团队协作，在协助对方获取成功、达成团队整体目标的同时实现个人目标B注重团队协作，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议C比较注重团队协作，能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想D基本做到团队协作，能够维持一般合作关系，对他人合理化建议不抗拒E不注重团队协作，缺乏合作精神，不与团队成员沟通，很难听取他人意见学习能力15A对新知识学习非常积极主动，并能很好的与实际工作结合；积极参加培训，效果很好B对新知识学习积极主动，并能较好的与实际工作结合；积极参加培训，效果明显C对新知识学习比较积极主动，并能与实际工作有一定结合；按时参加培训，效果较好D对新知识学习比较主动，与实际工作结合不强；按时参加培训，效果一般E对新知识学习不主动，没与实际工作结合；不能按时参加培训，效果不好道德 规范20A对本职工作十分敬业，严格奉公守法，做人诚信，服从大局，文明礼貌，仪容仪表端庄，助人为乐，并能够起到带头作用B爱岗敬业，奉公守法，做人诚信，服从大局，文明礼貌，仪容仪表端庄，助人为乐C基本能够胜任本职工作，能够遵守公司的各项规章制度，做人诚信，服从大局，文明礼貌，仪容仪表端庄，助人为乐D不热爱本职工作，偶尔违反公司的有关规章制度和不讲文明礼貌的现象发生