事业单位人力资源管理中的激励机制研究.doc

事业单位人力资源管理中的激励机制研究 摘要：随着市场经济的发展，我国事业单位也获得了长足发展。在事业单位的发展中，人力资源管理的重要性日益凸显。作为人力资源管理的一种有效手段，激励机制对员工的工作积极性和工作态度都有很大影响。有效的激励机制不仅能够提高员工的工作积极性和工作效率，而且能够促进人力资源管理，实现事业单位的长效发展。然而目前，我国的事业单位人力资源的发展却陷入瓶颈，激励机制这一有力工具并没有在事业单位管理中得到很好的运用。鉴于此，笔者立足于事业单位，针对人力资源管理中的激励机制展开研究与探讨，希望能够有助于黄岛区事业单位人力资源的发展。 关键词：事业单位 人力资源管理 激励机制 发展 措施 一、前言 2014年4月，国务院对外公布了事业单位人事管理条例（以下简称“条例”），除了对事业单位收入分配制度进行改革之外，针对事业单位的人事管理也提供了可参考借鉴的法规依据。条例还提出，要始终以激励与约束机制作为人事管理的核心，对现行的收入分配制度予以健全，全面推行绩效工资改革。足以可见我国政府对事业单位人事管理，尤其是对激励机制的关注。 然而，纵观于我国事业单位人力资源管理的现状，不难发现，激励机制在我国事业单位中并未得到充分实现，这在一定程度上限制了事业单位的发展。对此，笔者通过分析激励机制在我国事业单位人力资源管理中的应用现状，提出了相关的改革措施，愿能为黄岛区事业单位人力资源的发展略尽绵薄之力。 二、激励机制在我国事业单位人力资源管理中的应用现状 （一）激励机制未充分考虑对员工精神层面的激励 从激励机制在我国各事业单位的实施情况来看，当前我国事业单位的激励机制存在“重物质激励、轻精神激励”的现状。在事业单位人事管理制度正式改革前，人们普遍认为事业单位的职位相对固定，无论薪酬待遇还是福利都实行统一管理。随着事业单位人力资源管理改革的进展，人员聘任制和绩效考评被引入，物质层面的激励被广泛关注。更多的事业单位更倾向于采取物质激励的方式提高员工工作效率。在物质手段中，绩效工资是最主要的手段，并将员工薪酬待遇与工作绩效挂钩。虽然这一手段能在一定程度上激发员工的工作动力与热情，但无法从根本上改变员工态度。同时，将物质手段作为满足员工需求的主要激励手段，也容易造成事业单位人力资源管理缺乏“人情味”。 （二）无法真正实现对员工的激励作用 目前，我国事业单位的绩效工资改革已进展多年。但是，事业单位的薪酬激励机制却未能借助绩效工资改革而得到优化。在实际中，很多事业单位的人事改革不深入、绩效工资改革不彻底。这在一定程度上制约了对员工的激励作用。此外，很多事业单位在人事管理上对岗位职责的划分不明确，缺乏对优秀人才的开发利用和竞争择优机制。不仅使绩效考核缺少有效的客观依据，而且在一定程度上制约了人力资源的效益发挥。再者，很多事业单位不重视对优秀员工的实质性的薪酬激励，对绩效工资的分配界定不明，无法从根本上实现对员工工作热情和工作积极性的调动。 （三）绩效考核与激励机制配比度不高 事业单位的激励机制应当是绩效考核的主要实现手段，而绩效考核也是激励机制的主要参考资料，这两者之间是一种相互弥补相互促进的关系。我国的部分事业单位绩效考核和激励机制配比程度并不高，它们并没有建立严格的正比关系。这就使得员工在工作中对于绩效的关注程度不高，工作的积极性也会相应降低。同时，绩效考核与激励机制有时并不是简单的挂钩关系，它应当在考核的内容上加以区别，但很多事业单位往往只通过简单的部门互评就作为最终的考核依据，使得激励效果大打折扣。 三、完善事业单位人力资源管理激励机制的几点措施 （一）创新绩效激励模式，改革事业单位分配方式 虽然我国的事业单位同企业一样具备法人实体资格，但从治理结构方面来看，事业单位是国家所有的，其劳动要素和生产要素的分配权力掌握在国家手中。国家可以通过一定的财政政策控制事业单位的组织结构和收益分配。针对这种情况，笔者提出两方面的建议：第一，事业单位可以利用这种控制关系，以政府为助力帮助员工进行引导和激励，以更高层次的奖惩挖掘员工的潜力，提升员工的热情和积极性，同时鼓励员工积极参与到监督考评中来，提升事业单位实现社会效益的效果；第二，国家应适时放权，提高事业单位的自主分配权力，使单位的劳动要素和生产要素能够更为科学合理的流动，事业单位可以通过自主分配管理充分调动员工的工作态度，政府则要扮演好监督者角色，保证事业单位的经营效率切实的得到提升。此外，事业单位可以充分发挥管理的灵活性，改革工资分配体系，打破职位及任职时间为决定因素的固有模式，根据员工的贡献大小重新制定工资标准，提高员工薪酬管理的科学性。 （二）打破固有人员配置机制，完善岗位及职务激励 科学合理的人员配置机制是开展绩效激励的一个先决条件。从宏观方面看，事业单位应打破固有的人员编制管理机制，改变员工与单位之间一成不变的联系模式，建立单位与员工双向的自主选择权。在此背景下，事业单位可以通过绩效考核鼓励优秀人才的发展，淘汰绩效落后人员，使员工在工作中时刻存在危机感，从而更加努力地工作，实现事业单位和个人利益的双赢。 从微观方面看，事业单位还应当注重内部岗位和职务的设置和管理：第一，重新审核单位内部岗位和职务设置的科学性，本着公平公正、客观真实的原则，做到按需设岗，因岗用人，再根据实际岗位和职务的调整配备，逐步搭建新的岗位体系；第二，坚持唯才是用的管理理念，保证职务与职称相挂钩，结合相应的岗位职责，建立具有针对性的激励措施，制定科学的考核内容和方法，量化岗位贡献，发挥单位激励机制正面的推动作用。 （三）开展丰富多样的激励方式 随着现代化管理模式的不断演化，事业单位若想完善人力资源管理的激励机制还应当不断挖掘新的激励方式，从不同方面提升员工的工作热情。事业单位应根据自身单位特点，开发适合事业单位人力资源管理特点的激励手段。通常使用的激励手段包括：薪酬激励、职位激励、精神激励、培训激励、梦想激励等等，事业单位可以综合运用这些手段，实现一定的管理目的。例外，事业单位的领导还应定期开展谈心谈话活动，了解员工工作状态和实际困难，这对事业单位激励机制的推行将起到巨大的推动作用。 （四）建立科学合理、公平公正的评价机制 评价机制是否公平科学是判断事业单位激励机制是否有效的关键因素。事业单位应建立科学有效、透明公正的绩效评价机制，使事业单位人力资源管理的激励机制得到完善和发展。建立完备的绩效考核管理体系，包括考核计划的制定、不同岗位考核内容的界定、考核实施、结果的反馈以及方案的改进等环节，注重员工与单位集体的协调发展，摒弃形式主义。具体的改革措施包括：第一，将事业单位管理者由任命制改为聘任制，有能力的管理者应得到提拔，而那些能力平平的则应退位让贤，从而在根本上提高事业单位的管理效率；第二，针对不同岗位设立不同的考核内容，针对管理干部应考核他们在任职期间单位或者部门的经济效益、人才的培养数量、上级安排重点工作完成情况、党风廉政责任制落实情况等，针对行政办公人员应考核他们部门间沟通能力、工作协调能力、相关稿件的撰写能力等，针对科研人员则应考核他们的学术能力、科研成果数量及水平、以及科研成果转化为实际生产力的应用情况等。所以，事业单位绩效激励机制的搭建离不开考核人员与各部门职能人员的联系与沟通，定期组织单位人员进行评议，及时将考评结果进行公示，保证考评工作的透明性和公正性，同时对考评对象需要提升和改进的地方提出建议。 （五）注重单位文化与激励机制的有机融合 事业单位的文化是单位在长期的经营管理过程中逐步形成的一种精神层面的文化，它对单位员工的行为操守起到一定的约束和导向作用。良好的单位文化可以使每个员工自觉规范自我行为，强化团队精神，自觉摒弃甚至纠正不文明、不合规的行为。事业单位可以将激励机制与单位的文化进行有机的结合，强化员工的集体荣誉感，提高单位内部的凝聚力，形成单位内部管理的一股正能量。 参考文献： 1张广良.事业单位人力资源激励机制分析J.全国商情（经济理论研究）.2015（23） 2朱婧，于超，袁斐.对政府人力资源激励的思考J.科技信息（学术研究）.2015（09） 3郝忠明.公共部门与企业人力资源激励