2011年经济师考试-中级人力资源-案例分析题集锦.doc

2011年经济师考试-中级人力资源案例分析题汇总1. （2007年）小张毕业后进人了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。1. 从小张的表现可以看出，他具有较高的（ ）。A.亲和需要B.安全需要C.权力需要D.成就需要2. 具有小张这种较高需要的人，通常有以下特点 （ ）。A.责任感较弱B.希望别人顺从自己的意志C.喜欢得到及时的反馈情况D.经常选择做有适度风险的工作3. 根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（ ）。A.不易受他人影响B.在组织中充当管理者的角色C.看重能否被他人接受D.喜欢能体现其地位的场合答案:D,CD,C解析:1：本案例主要考查对麦克里兰三重需要理论的理解。案例中，小张有过硬的专业素质，但对下属缺乏适当的管理和激励，说明他是一个成就需要较强的人，因此选D。2：本题考查成就需要高的人的特点。成就需要较强的人往往具有以下特点：倾向于选择适度的风险、有较强的责任感喜欢能够得到及时的反馈。因此选CD。3：根据麦克里兰提出的三重需要理论，亲和需求高的人常常具有以下特点：往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作。因此选c。2. （2008年）刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。1. 根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（ ）。A.保健因素B.激励因素C.工资因素D.安全因素2. 从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在（ ）因素上。A.效价B.期望C.工具D.激励3. 为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括（ ）。A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权D.不向员工提供工作绩效的反馈答案:B,C,AC解析:1：本题考查双因素理论。案例中，刘先生下属员工缺乏激励性的原因在于：员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。说明下属员工所关注的是激励因素，而非保健因素因此选B。2：本题考查期望理论。从期望理论的角度分析，刘先生所采取的激励措施之所以没有效果，原因在于，刘先生对下属采用了效价（给予重奖）、期望（出色的员工），但问题出在缺乏有效工具（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）上，如有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。因此选C。3：本题考查目标管理的四要素。为了改变下属员工的这种状况，刘先生采取了目标管理措施。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。因此选AC。3. （2009年）某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多于少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。1. 绩效薪金制的主要优点是（ ）。A.减少管理人员的工作量B.为企业节省成本C.使管理者的监督职能加强D.使员工的晋升和产品质量挂钩2. 关于绩效薪金制度的说法，正确的是（ ）A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系C.常用的绩效薪金制有计件工资等D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制3. 该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（ ）。A.个人绩效B.部门绩效C.责任绩效D.组织绩效答案:A,BCD,ABD解析:1：本题考查绩效薪金制的主要优点。绩效薪金制的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。2：本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项A不选。3：本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。4. （2010年）强调以人为本的理念，对提升地方行政管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同。它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。1. 传统的只强调经济增长的决策更符合（ ）。A.社会模型B.经济理性模型C.有限理性模型D.非理性模型2. 强调以人为本的决策更看重决策的（ ）。A.组织盈利最大化B.结果让群众满意C.经济利益最大化D.利益分配公平化3. 下列观点中，与经济理性模型相符的是（ ）。A.决策不完全是理性的B.决策者可以知道所有备选方案C.决策者可以通过数学计算找到最佳方案D.决策者可以采用启发式原则进行决策答案:B,B,BC解析:1：本题考查经济理性模型的相关内容。根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益。所以传统的只强调经济增长的决策更符合经济理性模型。2：根据案例，以人为本的理念要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。所以选B3：本题考查经济理性模型中决策者的特征。根据经济理性模型，从途径目标意义上分析，决策完全理性。在有限理性模型中，决策者可以用相对简单的经验启发式原则进行决策。所以选项AD错误。5. 小李是某公司的部门经理。他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准备裁员，要求小李从他所在部门的员工中辞退一人，这让小李感到十分棘手和苦恼。1. 根据决策风格理论，小李的决策风格属于（ ）。A.指导型B.分析型C.概念型D.行为型2. 小李的决策风格特征包括（ ）。A.模糊耐受性高B.对人和社会比较关注C.模糊耐受性低D.喜欢困难的决策答案:D,BC解析:1：选项AB倾向于使用独裁的领导风格，与小李的领导风格不符；选项CD关键在于模糊耐受性水平的高低即倾向于冒险还是保守，从案例中可以看出，小李不愿冒险，属于行为型决策风格。因此选D。2：小李的行为型决策风格特征表现为：决策者具有较低的模糊受性水平，倾向于关注人和社会，不喜欢冒险。因此选BC6. 老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿。并说“技术科不需要没有时间概念的人。”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。1. 按照豪斯的路径目标理论，老赵的领导行为（ ）。A.指导式领导B.支持式领导C.参与式领导D.成就取向式领导2. 按照领导风格理论，老赵的领导风格属于（ ）。A.X理论中传统权威式领导风格B.“乡村俱乐部”式领导风格C.“无为而治”式领导风格D.“任务指导型”领导风格3. 从领导技能的角度看，成功的领导需要具备的技能包括（ ）。A.技术技能B.人际技能C.概念技能D.发展技能4. 领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有（ ）。A.年龄B.能力C.意愿D.学历答案:A,AD,ABC,BC解析:1：路径目标理论中的指导式领导表现为让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。本案例中，老赵的领导行为与指导式领导相符合，因此选A。2：按照领导风格理论，并结合案例易知，老赵属于业务能力强而管理沟通能力弱型的领导，其领导风格兼容X理论中传统权威式领导风格和“任务指导型”领导风格（强调任务的结果）。因此选AD。3：从领导技能的角度看，成功的领导需要具备三种技能：技术技能、人际技能和概念技能。因此选ABC4：领导生命周期理论认为，成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。因此选BC。7. 国内某大型广告公司李御宝经理年富力强，有较低的模糊耐受性，倾向于关注任务和技术本身，有一种控制和影响他人的驱动力。手下有四员干将：刘紫悦，是香港名牌大学工商管理硕士，性格偏外向，精通管理，追求业绩，责任感强自我控制能力高，有2年行业实践经验；张志刚，大连理工学院应届毕业生，性格较内向，行业经验偏弱，但刻苦上进独立工作与适应能力强，有进取心，事业心强，肯钻研、善创新，经过不到半年的锻炼，已经在岗位上作出了卓越的成绩；王小倩，是下属分公司借调来的市场需求分析员，性格外向，2年工作经验，喜欢合作与沟通，人际关系好；陈志斌，浙江大学美术学院毕业生，性格内向，不善交际，5年工作经验，业务能力一流，比较自负，工作积极性不高。目前，公司业务不断扩大，组织部门经研究决定扩大该广告公司规模，决定从李御宝经理下属优秀员工中挑选合适人才晋升，请你根据上述情况对下列问题进行分析。1. 按领导决策风格分析，广告公司李御宝经理属于（ ）。A.指导型决策风格B.分析型决策风格C.概念型决策风格D.行动型决策风格2. 李经理针对上述员工调整了自己的领导风格，以下执行措施正确的是（ ）。A.对陈志斌施行参与式领导B.对刘紫悦施行授权式领导C.对张志刚施行推销式领导D.对王小倩施行指导式领导答案:A,ABC解析:1：本题考查领导决策风格。案例中，李御宝有较低的模糊耐受性，倾向于关注任务和技术本身，这属于指导型的决策风格。2：本题考查领导者生命周期理论中的四种领导风格。通过分析易知，选项A陈志斌的成熟度是能力高，意愿低，领导风格应为参与式。选项B刘紫悦的成熟度是能力高、意愿高，领导风格应为授权式。选项C张志刚的成熟度是能力低、意愿高，领导风格应为推销式。选项D王小倩的成熟度是能力高、意愿高，领导风格应为授权式。因此选ABC。8. 1980年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。1996年，H公司开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的“生产型企业”变成了“市场型企业”，在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。H公司副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁；产宾有次品，找总裁。总裁成了“大保姆”。改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文化、经营方针等战略问题。1. 创业时的H公司所采取的组织设计类型是（ ）。A.行政层级式B.职能制C.矩阵组织形式D.无边界组织形式2. 创业时的H公司采取直线式管理之所以是适宜的，并取得成功，是因为（ ）。A.当时的环境是简单/动态的B.公司当时是中小型企业C.公司产品品种比较单一D.管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制3. H公司后来实行事业部制之所以是适宜的，是因为（ ）。A.集团的产品种类多B.集团所面临的市场环境变化快C.集团是家强调适应性的大型联合性公司D.集团想削减管理成本与费用4. H集团实行事业部制之所以取得成功，是因为（ ）。A.集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于战略问题B.事业部之间相互协调，从而增强了企业的活力C.集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率D.事业部得到集团对经营活动更具体的指导答案:B,BCD,ABC,AC解析:1：创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰，总裁一天到晚忙得焦头烂额，表明领导负担重。这些说明创业时的H公司所采取的组织设计类型是职能制。2：本题考查职能制的适用范围。职能制的组织形式在简单/静态的环境中效果较好。所以选项A不选。3：本题考查事业部制的适用范围。事业部制的缺点之一是会增加费用和管理成本，所以选项D不符合要求。4：事业部之间不是因为相互协调而增强了企业的活力，而是因为事业部之间的相互比较和竞争才增强了企业的活力。故选项B错误。选项D错在事业部不需要得到集团对经营活动更具体的指导，因为其是独立运行，自负盈亏的。因而选项D也是错误的。9. 某制衣有限公司地处香港，为全世界约30多个国家的350多个经销商生产制造各种服装，是世界知名的制衣公司。但说起“生产制造”，它却没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的8000多个服装生产厂家保持密切的业务联系。该公司是家族企业，十分强调员工对公司的忠诚度，而且在管理中也特别看中员工的资历。1. 该公司的组织结构形式属于（ ）。A.行政层级式B.职能制C.事业部制D.虚拟组织2. 按照桑南菲尔德的组织文化分类，该公司的组织文化属于（ ）。A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型答案:D,B解析:1：本题考查组织的结构类型。案例中，该公司是（“生产制造”企业，但却没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的8000多个服装生产厂家保持密切的业务联系。这是虚拟组织的“可以租用，何必拥有”的实质体现。2：本题考查组织的文化分类。桑南菲尔德把组织文化分为学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型四种类型。其中，俱乐部型公司重视适应、忠诚感和承诺，资历是关键因素。本案例中，“该公司是家族企业，十分强调员工对公司的忠诚度，而且在管理中也特别看重员工的资历。”可知道选项B是正确的。10. 某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。1. 案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是（ ）。A.公司战略B.管理层次和管理幅度C.制度化程度D.关键职能2. 案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是（ ）。A.公司战略B.管理层次和管理幅度C.制度化程度D.人员素质3. 关于管理层次与管理幅度关系的陈述，正确的是（ ）。A.管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量B.管理层次与管理幅度存在正比的数量关系C.管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小D.管理层次对管理幅度具有一定的制约作用4. 为了使组织设计能够促进组织文化建设。下列关于二者之间关系的陈述，正确的是（ ）。A.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于鼓励创新B.强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法协调的C.不同级别间差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化D.一般来说，员工多样化程度高、以外部招聘为主的组织更加重视灵活性和创新的价值答案:BCD,AD,ACD,BCD解析:1：本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能。2：本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质。3：本题考查组织结构设计的主要参数。管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误。4：本题考查组织设计与组织文化的关系。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。所以选项A错误。11. （2010年）两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。1. 该企业在人力资源管理方面存在的问题是（ ）。A.企业没有设立专门的人力资源管理部门B.人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识C.人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性2. 为解决该公司人力资源管理方面的问题。公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有（ ）。A.拟定人力资源供需平衡的计划B.对管理者进行考核培训C.提交人员需求计划和人员需求条件D.制定并组织实施员工培训计划3. 为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是（ ）。A.提高人力资源管理人员的专业能力与素养B.将人力资源管理工作完全外包C.设计符合组织特点的人力资源实践系统D.解散人力资源部4. 可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括（ ）。A.人力资源部门的员工人数B.解决员工抱怨问题的时间长短C.招聘员工的平均成本D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例答案:BCD,ABD,AC,BCD解析:1：本题考查人力资源管理的相关内容。根据案例内容，企业已经设立了专门的人力资源管理部门，所以选项A不选。选项BCD在案例中“该企业的人力资源管理目前面临以下困境”中都有体现。2：本题考查人力资源管理部门的职责范围。选项C属于非人力资源管理部门的职责范围。3：选项B，实行外包，承包的组织对企业内部不是很了解，这就不能有效的解决企业面临的人力资源管理问题，所以选项B不选。根据案例内容，该企业规模不断扩大，这就需要企业内部设置专门的人力资源部门，所以选项D不选。4：本题考查人力资源管理部门的绩效定量评价的标准。选项A不能作为指标，因为人力资源部门本身人员的多少不能检验出该部门的管理成效。12. （2008年）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。1. 对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是（ ）。A.设计绩效考核系统B.进行人力资源规划C.进行工作分析D.确定未来几年经营战略2. 如果该公司将专业产品竞销确定为战略发展方向，则其正确的人力资源需求计划是（ ）。A.着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才B.引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员C.有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员D.继续引进国际贸易、外语等专业人员3. 该公司预测人力资源需求的恰当方法是（ ）。A.工作分析法B.时间序列分析法C.主观判断法D.马尔科夫分析法答案:B,ABC,C解析:1：案例中，公司发生的问题主要集中在人才质量方面。虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。因此对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调整规划）。2：由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，因而选项D显得不合时宜所以不宜采用。3：本题考查人力资源需求预测方法。首先可以排除选项AD，它们不属于人力资源需求预测方法。选项B时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据所以也不能被采用。13. （2009年）某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人。近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为6%，文职人员年均离职率为4%，中层与基层人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变。按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，而生产及维修工人要增加5%，中层和基层管理人员可以不增加，人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。1. 关于明年的人员补充规划，正确的是（ ）。A.中层与基层管理人员需要补充2人B.销售人员需要补充4人C.文职人员需要补充5人D.生产维修人员补充111人2. 小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是（ ）。A.10年后组织人员的总需求B.现有人员数量C.1年后人员的留任比率D.5年后可能离职人员数量3. 小王所制定的人力资源规划还可以称为（ ）。A.战术性人力资源规划B.年度人力资源计划C.培训规划D.晋升规划答案:AD,BC,AB解析:2：本题考查人员补充规划，所以其需要收集的信息有现有人员数量和1年后人员的留任比率。与选项AD关系不大。3：本题考查战术性人力资源计划。战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划，又被称为是年度人力资源计划。所以选AB。14. 某公司人力资源部采用马尔科夫分析对下一年的人力资源情况进行预测。下面是该公司近年来的人员变动情况表。1. 如果下一年企业经营的规模不变，按照马尔科夫分析法对需要从外部补充的人员进行估计，正确的是数量是（ ）。A.经理2人B.科长0人C.业务员14人D.总人数16人2. 关于马尔科夫分析法的陈述，正确的是（ ）。A.可用于估计的数据的周期越长，预测的结果越准确B.其关键是确定人员转移率矩阵表C.人员转移率可以准确的加以确定D.该方法假定转移率是一个固定比例答案:BD,ABD解析:1：本题考查马尔科夫分析法的应用。按照马尔科夫分析法可得下表：如果下一年企业经营的规模不变，再将表中数据与初期人员数量进行对比，可以看出：（1）经理的变化：原先10人，现在9人，需要从外部补充1人。A选项排除。（2）科长的变化：原先20人，现在20人，不需要从外部补充。B选项符合。（3）业务员的变化：原先80人，现在65人，需要从外部补充15人。C选项排除。（4）总人数的变化：原先110人，离职16人，需要从外部补充16人。D选项符合。2：本题考查马尔科夫分析法。在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定。所以选项C错误。15. A公司在2006年制定了新的发展战略：2008年收入达到20亿元，2009年达到100亿元，2010年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。1. 该公司所制定的到2010年人力资源规划是一种（ ）。A.战术性人力资源计划B.人员招聘计划C.战略性人力资源计划D.年度人力资源计划2. 关于该公司使用的德尔菲法的陈述，正确的是（ ）。A.它是一种定量预测的方法B.它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性C.它采取多轮预测，具有较高的准确性D.它适用于对人力总额进行预测3. 该公司才有德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有（ ）。A.采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见B.尽量将问题简单化C.专家人数应当少于20人D.给专家们提供充分的资料和信息答案:C,BCD,BD解析:1：三年以上的人力资源计划称为战略性人力资源计划。案例中，A公司在2006年制定了新的发展战略，一直延续到2010年，此规划超过了三年，属于长期战略性人力资源计划。2：德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选。3：采用德尔非法进行预测，专家人数一般不低于30人，所以选项C不选。16. （2008年）某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源管理水平清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，公司的工作在全年是非常规律的，公司领导想在一个月内快速完成此项工作。1. 该公司进行工作分析的适宜主体是（ ）。A.企业内各部门B.专业的咨询机构C.公司领导D.公司员工2. 该公司适用的工作方法是（ ）。A.访谈法B.问卷法C.工作日志法D.文献分析法3. 工作分析的实施需要广大员工的支持，因此开展工作分析时，应让员工明确（ ）。A.工作分析的理论B.工作分析的目的C.需要花费的金钱和人力D.需要员工配合的工作答案:B,ABC,BD解析:1：本题考查工作分析的实施主体。案例中，由于公司领导想在一个月内快速完成此项工作，时间比较短缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，但公司的工作在全年都是非常规律的。因此，将工作分析外包的可能性最大，即聘请专业的咨询机构代之完成。2：本题考察工作分析的方法。选项A“访谈法”是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法。因此，A可以选。由于该公司缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，所以，可以通过选项B“问卷法”来收集工作相关信息；同时也排除了选项D“文献分析法”。选项C“工作日志法”在缺乏工作文献时，优势最为明显，因而也可以选。3：本题考查工作分析的实施技巧，开展工作分析时，应让员工明确工作分析的目的，需要员工在工作上予以哪些配合。因此选BD。17. （2009年）某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变，公司在发展中不仅设立了信号的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书造成职位说明书严重脱离实际。公司逐渐意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解，由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义。在确定了工作分析的目的后，咨询顾问在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制订出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没有达到与其效果。1. 该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的（ ）。A.标准化原则B.一致性原则C.动态应用原则D.规范管理原则2. 该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是（ ）。A.消费企业人力B.耗费资金C.缺乏说服力和公正性D.外部人难以在短期内对企业有深入了解3为做好该公司的工作分析，应使员工明确（ ）。A.工作分析的目的B.工作分析的成本效益C.工作分析的产生和发展D.工作分析过程中员工应给予的配合4为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应（ ）。A.了解该公司内部的相关信息B.收集公司外部的相关信息C.构建胜任特征模型D.开展职位评价答案:C,BD,AD,AB解析:1：本题考查工作分析的流程分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循动带应用的原则，根据变化及时调整。2：本题靠炸工作分析的实施主体，外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。3：本题考查工作分析需要取得相关人员的支持。做好工作分析，一般员工应明确：工作分析的目的，工作分析过程中自己需要给予哪些配合。4：本题考查工作分析的流程，在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，为工作相关信息的收集、分析、整理以及结果的形式奠定基础。18. （2008年）张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工，他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金，而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。1. 关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是（ ）。A.张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献B.张某的主观意识影响了考核结果的公正性C.此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系D.这种直接领导作为唯一评估者的方法，及易受个人主观因素的影响。2. 该公司如果要进一步改进绩效考核，可以选择的方法有（ ）。A.评价中心法B.360度绩效评估法C.关键绩效指标法D.角色扮演法3. 张某在绩效考核中的这种做法产生了（ ）。A.近因效应B.首因效应C.趋中效应D.过宽效应答案:BD,BC,CD解析:1：张某在绩效考核中的评价做法有失公平，没有较好地平衡大家的贡献，这就不可能得到员工对张某的认同感，主要是张某的主观意识影响了考核结果的公正性，这也说明了这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响，因此选BD。2：本题考查绩效考核的方法，选项AD属于人员筛选方法。3：张某给予大部分员工的评价是较好，这体现的是趋中倾向，而且即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因，这体现的是过宽倾向。因此选CD。19. 某企业经过几年成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题，为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工，激发现有员工工作热情、增强员工忠实度、同时吸引高新技术人才等目的，公司对全体员工实行了员工持股计划，股票期权计划等激励形式，但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。1. 该公司之所以没有达到预期的激励目的，其原因可能是（ ）。A.员工持股计划没有在员工持股的分配上拉开差距B.股票期权计划实施前没有制订完整有效的绩效考核指标C.股票市场处于低迷状态D.该公司员工心态不佳2. 根据该企业的发展战略，其薪酬管理应具备的特征包括（ ）。A.薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大B.薪酬结构中奖金所占的比较较大C.薪酬水平略高于或与市场平均水平持平D.从长期来看，薪酬水平会下降3. 在员工持股计划中，为了使持股额拉开差距，企业可以选择的分配标准包括（ ）。A.职位B.工龄C.性别D.能力4. 为了稳定员工增强员工的忠诚度，诱发员工及经营者的长期行为，企业可以采取的激励方式包括（ ）。A.企业年金计划B.一揽子型年薪制C.企业健康保险计划D.利润分享计划答案:ABC,AC,ABD,ACD解析:1：选项A，员工持股计划应将员工持股额拉开距离，否则达不到激励目的，选项B“没有制定完整有效的极小考核指标”这也有可能导致没有达到预期的激励目的。选项C，股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，所以在股票市场低迷时应起来部分到激励作用。选项D属于员工个人原因，不符合题干要求。因此选ABC2：从案例“目前已在本行业处于较为领先的地位”“为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略”等可知该企业实施的是稳定战略，稳定战略在薪酬管理方面的特点主要表现为AC。3：在员工持股额的分配上，多数企业根据员工的职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。因此选ABD。4：选项B的适用对象为经营者一人，指总经理或兼职董事长，并不适合于员工。选项ACD都适合于员工和经营者。20. 小王、小李和小马共同毕业于某名牌大学人力资源管理专业，毕业后，他们一同被一家外资企业聘用。小王喜欢观察学习、研究、分析、评估和解决问题；小李刚喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位；而小马喜欢从事资料工作，有协作或数理分析能力，能够听从指示完成琐细的工作。工作半年后发现，小王体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境。小李追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务，有较强的升迁动机。以提升等级和收入作为衡量成功的标准；小马追求安全且稳定的职业前途。1. 根据霍兰德职业兴趣理论，小王、小李与小马三人的职业兴趣类型分别是（ ）。A.小王属于艺术型；小李属于社会型；小马属于现实型。B.小王属于研究型，小李属于企业型；小马属于常规。C.小王的职业兴趣类型与小李完全对立，但与小马相邻。D.小李的职业兴趣类型与小王完全对立，但与小马相邻。2. 根据埃德加施恩的职业生涯锚类型，小王、小李与小马三人的职业生涯锚类型分别是（ ）。A.小王属于管理能力型，小李属于自主独立，小马属于安全稳定型B.小王属于技术/职能能力型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型C.小王属于自主独立型 ，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型D.小王属于技术/职能能力型，小李属于创造型，小马属于安全稳定型3. 具有分析能力、人迹沟通能力和情绪控制能力强强组织特点的潜在人选是（ ）。A.小王B.小李C.小马D.上述三人都不是4. 下列有关职业生涯锚作用的阐述正确的是（ ）A.有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准B.能够促进员工预期心理契约的法有利于个体与组织稳固地相互接纳C.有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效D.为个体早期职业生涯发展奠定基础答案:BD,C,B,ABC解析:1：本题考查霍兰德的职业兴趣类型。综合案例可知，小王属于研究型，小李属于企业型，小马属于常规型。企业型与研究型对立，与常规型相邻。因此选BD2：本题考查职业生涯锚的类型，结合案例及职业生涯锚的类型特点可知：小王属于自主独立型，小李属于管理能力型小马属于安全稳定。3：本题考查职业生涯锚的类型特点，管理能力型的具有分能力、人迹狗头能力和情绪控制能力强强组合的特点，而小李属于此类型。4：本题考查职业生涯锚的作用。职业生涯锚的作用之一是为个体中后期职业生涯发展奠定基础，所以不选D。21. （2009年）某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值，第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。1. 根据第一种情况，下列说法中正确的是（ ）。A.该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高B.劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低C.该地区的劳动力供给量比较大D.该地区的产品需求价格弹性较大，这种情况不利于工资水平的提高。2. 关于第二种情况，下列说法正确的是（ ）。A.劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%，导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比；B.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系；C.男性和性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系；D.当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升。3. 根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现（ ）。A.工资率和就业人数同时上升的情况B.工资率上涨而就业人数不变的情况C.工资率不变而就业人数上升的情况D.劳动力市场无法实现均衡的情况4. 根据第四种情况，下列说法中正确的是（ ）。A.该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加B.该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加C.该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况D.该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况答案:AD,AC,A,AC解析:1：本题考查派生需求定理，根据派生需求定理，产品需求弹性越大，在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。2：本题考查劳动力需求的交叉工资弹性，两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的结业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系，所以选项BD不选。3：本题考查劳动力市场均衡。根据第三种情况和劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响可知工资率和就业人数会同时上升。4：本题考查劳动力市场均衡，某特殊行业的生产规模及落使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。所以本题选项AC正确。22. （2008年）老郑是一位人力资源咨询顾问，最近他正在帮助一家民营企业改善其人力资源管理水平。老郑发现，这家民营企业经过10多年的大坪在产品市场上已经占据了较为有利的地位，产量和销售额都相对稳定，而且未来的发展前景也不错，但是，这家企业的管理模式还是初创时期的粗放模式，在用人问题上尽管效率很高，但是人员流动率却非常高老郑建议该公司尝试建立内部劳动力市场，同时施行经济学中所谓的效率工资，以稳定员工队伍，谋求更大的比较。1. 老郑所说的这种内部劳动力市场的主要特点包括（ ）。A.企业对员工实行终身雇佣，