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企业以人的绩效为本的工商管理论文 纵观中国近几年的经济、商业、企业的发展人力资源在未来的竞争中将扮演愈来愈重要的角色如何让每个人“人尽其才”就成为管理者的工作重点之一但到底要怎样才能使“人尽其才”呢最终“人”的价值如何评量如何去改进所以绩效管理就成为“以人为本”理念下检视人与企业融合的最佳工具和桥梁企业的管理者通过发现员工的绩效表现的状况来了解管理的效果如果员工的绩效表现真的是受到融合程度的影响企业管理者就可以适度地改变管理风格或适时地调整计划甚至进一步透过沟通和建议的方法去帮助员工适应、改进使“人”与组织更为融合因此企业的“以人为本”真正的含义是为“企业以人的绩效”为本 如果企业是以人的绩效为本那么我们就会问：企业如何实现以人的绩效为本如何实施回答这个问题让我们首先回来看看绩效管理 绩效管理不只是绩效考评通常应包括绩效计划和回顾就是强调了这个互动沟通过程有两个明显的部分：在工作完成前发生了什么和在工作完成后发生了什么但是不止这些高效的组织利用绩效管理把企业战略和方向自上而下地传达到每个层次保证每个团队和个人都有理解什么是公司要求他们为组织策略和方向应该作出什么样的贡献如何保证这些贡献一定是能够实现并且具体实施和发生 任何一个员工在进入企业之后第一步要做的就是先界定“人”在企业中所处的角色和结构也就是说角色的定位决定了“人”将担当的功能他的能力要求是些职位说明书和工作规范清晰的说明期望员工做些什么应当做在什么样的情况和环境下履行些职责通过绩效规划和检讨的实施实现绩效系统的动态管理 对于企业来讲绩效管理系统建立的首要目标是提高业绩当然除此之外还可能有其他的目标一个设计和联系都合理的绩效管理系统能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩通过绩效管理评价结果能够提供人力资源管理未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要同时绩效管理系统为报酬管理提供了必要的供应使企业薪酬管理更具有合理性和公平性绩效管理也常用于内部员工关系的决策比如说晋升、解聘和调动等方面的决策同时根据此系统评价的数据亦能够更好的激发员工潜能 通常你无法管理你不能够评估的事情你也无法改善你不能评估的事情高绩效的团队和个人都有要求明确清晰的目标并根据此目标达成状况来衡量薪酬给付系统绩效管理的成功关键要素是对工作流程的管理而非“人”的管理组织的系统规划直接决定和影响了绩效目标的设定价值产生于流程基于此绩效管理系统实施中个人角色的衡量关键步骤是确认KOA（主要结果范围）根据组织或部门总体绩效目标分解和定义个体“人”的主要结果范围的内容如企业经营管理的工作可以概括为行政管理、技术发展、生产活动、销售、人力资源开发和资本运做六大类作为经营管理的执行者或企业某项具体活动的管理者就要求用组织总体要求做指南来发展自己的KOA利用P/I（绩效标准）和KOA进行交叉分析能够清晰的列出和界定绩效管理的核心要素和执行标准例如新产品的发展要求在本年度某年某月某日前提供至少两种可供销售的新产品；该产品的研发不得超于预算值某百万的2%等 绩效管理是一个动态不断检讨和持续改进的系统在系统动态更新的过程中不断确认和改进“人”与“情境”的融合度但在实际执行过程中大多数的企业约60%的员工抱怨不理解评估他们绩效的方法少于50%的员工认为他们的绩效考核是公平的不足于20%的员工抱怨他们不清楚绩效和报酬直接的联系结果绩效管理本来是经理和员工之间的一种团队合作过程现实中却变成了双方都有极力回避、尴尬的、承受压力的过程或者是变成了毫无意义的浪费时间和精力的追逐游戏 为什么会这样里出了状况这要从绩效管理的定义先谈起绩效管理是期望员工完成实质性的工作职责明确知道完成的好意思员工和主管之间能够共同努力以维持、完善和提高员工的绩效但大多时候更多的绩效管理者把绩效管理等同于绩效考核认为只要建立一套绩效考核制度、表格后就能够自动达到绩效管理的效果因此在绩效考核实施过程中就自然而然的出现宽松、过于严格、主观判断、对比偏误或近时偏误等一系列的错误员工出现的抱怨情绪也就不足为奇了综合以上所有偏差的主要因素主要还是在绩效管理沟通的错误绩效管理本身是一个主管和员工持续沟通的过程由员工和主管达成协议并保证双方者能融入到绩效管理系统中来所以如果说企业管理从以人为本延伸到以绩效为本的话绩效管理更是从考核管理延伸到沟通管理 为了使组织的绩效管理能达到更高的效益完善的绩效沟通扮演了不可或缺的角色通过员工和主管之间的绩效沟通一方面可使部属对其绩效表现好坏的原因及工作表现的优缺点有更清楚的认识；另一方面可提供一个良好的沟通机会以了解员工工作所面临的情况及部属需要些协助；同时通过绩效沟通过程的实施以绩效评估结果为基础由双方共同规划未来的工作计划与绩效目标实现未来目标所承担的责任和义务但无论怎样绩效沟通都有要把握住以下几点： 1、主管要给员工回馈和肯定； 2、改进与发展计划的制订； 3、通过沟通使员工得到不断的激励； 4、沟通住处公平而且客观更重要的是在沟通过程中双方都要能够放开心胸彼此以坦诚的态度同心协力的解决问题以达到绩效沟通双赢的目的 企业的绩效管理给企业管理者提供了一个很好的找到“以人为本”价值体现和衡量的工具与桥梁但无论怎样人的潜能和创造力是无限的怎样在以人的绩效为本的管理理念的基础上继续保持人的想象力和创造力亦会成为21世纪外界环境变化速度超过企业内部学习速度尴尬处境下企业家的首要思考问题二者是有矛盾的我们如何选择相信这个总是或许比讲清楚企业管理到底是以人为本还是以绩效为本困难的多因为绩效管理强调可衡量、强调时效、强调可执行创新往往没有成功经验借鉴它的可衡量更是难乎其难办 回答此问题是更好办法是让我们回来看看绩效管理对“人”的假定条件如果我们在绩效管理的假定条件是人都是没有自觉性的所以必须要通过流程管理才能得到约束降低人的价值那么其实这个企业都不需要有人力资源的概念只需要用无思想、无目的的机器人来完成就好如果把绩效管理的假定条件界定在通过标准的制订和流程的细化是为了更好的解放人的创造性每一个人都能够达到自我管理每一个通过流程管理解放出人的时间价值都有投入到更多的创造和开发上则绩效管理和创新的矛盾就根本不存在反而成为相辅相成的关系也就更不会演变成一场企业伦理价值观的讨论大赛了 如果企业期望将人力资本绩效管理后的创新变成成果更好的利用起来就必须建立有利于创新提高的环境将创新的能量集中于企业的远景战略和目标上固化现有成功的“人”的创意和创新固化的执行必然要通过知识管理的方法结合绩效管理的工具达成通过此系统的实施也就为未来人力资本更大的创造力作好了准备 成功的企业都建立了以人为本的完整概念使标准和制度成为了激励因素拥有2.6万名员工的沃尔.玛特公司目前为全美第四大零售商在公司里几乎所有的经理人员都佩带着“我们关心我们的员工”公司里的所有人都感觉自己是个成功者每个员工都会自觉的去检查自己的业绩状况店里的SWAT小组成员也都会积极帮助改进业绩回馈的不足点在每周的例会上经理会大声问：“谁是第一”所有的人都会高声回答：“沃尔.玛特”当公司所有者沃尔顿被别人询问公司卓越业绩的秘诀时沃尔顿回答道：“以人为本”他认为以人为本的最大风险是信任危机建立标准的绩效管理系统就能建立双方信任的标准和尺度同时也能更好的尊重人如果员工的激情被调动也就创造了更多的成功 变是唯一的不变企业管理者不但要让企业组织本身关注内部同时更要关注外部环境的变化实现企业策略和目标的一切一切核心因素都集中在“人”的身上更多绩效管理动态发展和概念实施必将给我们企业管理者以更多的思考和启示无论怎样都希望我们的企业主能够在动