薪酬 三级指导.doc

模块五 薪酬管理5-001 薪酬的内涵与实质1、薪酬的内涵1）薪酬的概念薪酬泛指员工获得一切形式的报酬2）薪资的概念薪金通常是以较长的时间单位计算员工的劳动报酬，我国通常指薪水2、薪酬的实质1）外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬即福利2）内部回报3）员工薪酬实质上是一种交换或交易5001 逻辑：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 重点：1、直接薪酬包括：员工的基本薪酬 2、员工薪酬实质上是一种交换或交易5-002 影响员工薪酬水平的因素1、影响员工个人薪酬水平的因素1）年龄与工龄2）工作条件3）综合素质与技能4）职务与岗位5）劳动绩效2、影响员企业整体薪酬水平的因素1）生活费用与物价水平2）企业工资支付能力3）地区工资水平4）行业工资水平5）劳动力市场供求状况6）产品的需求弹性7）工会的力量8）企业的薪酬策略5003 薪酬管理1、企业员工薪酬管理的基本目标1）保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才2）对各类人员的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相应的回报3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力4）通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起2、企业薪酬管理的基本原则1）对外具有竞争力原则2）对内具有公正性原则3）对员工具有激励性原则4）对成本具有控制性原则3、企业薪酬管理的内容1）企业员工工资总额管理。2）企业员工薪酬水平的控制3）企业薪酬制度设计与完善4）日常薪酬管理工作5003 逻辑：基本目标-基本原则-内容 重点：1、实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现 2、对外具有竞争力原则 3、对内具有公正性原则 4、工资总额管理包括：工资总额计划与控制；工资总额调整的计划与控制5004 企业薪酬制度设计的基本要求1）体现保障、激励和调节三大职能2）体现劳动的3种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件4）建立劳动力市场的决定机制5）合理确定薪资水平，处理好工资关系6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制7）构建相应的支持系统5005 衡量薪酬制度的三项标准1）员工认同度。体现多数的原则2）员工的感知度。明确简化原则3）员工的满足度。等价交换原则5006 制度企业薪酬制度的基本依据1、薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念7、掌握企业的财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点5007 最低工资1、劳动者本人季平均赡养人口的最低生活费用2、社会平均工资水平3、劳动生产率增长率4、劳动就业实际状况5、地区之间经济发展水平的差异5008 最长工作时间1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。5009 单项工资管理制度制定的基本程序1、准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确工资支付与计算标准4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法5010 常用工资管理制度制定的基本程序1、岗位工资或能力工资的制定程序1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则3）岗位分析与评价4）根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级5）工资调查与结果分析6）了解企业财务支付能力7）根据企业工资策略确定个工资等级8）确定每个工资等级之间的工资差距9）确定没个工资等级的工资幅度10）确定工资等级之间的重叠部分大小11）确定具体计算方法2、奖金制度1）按照企业劳动计划的实际完成情况确定奖金总额2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3）确定奖金发放原则4）确定个人奖金计算方法5-010 逻辑：常用工资管理制度包括：岗位工资或能力工资制度、奖金制度 重点：1、确定岗位工资总额或能力工资总额的依据1） 员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例2） 工资总额 2、确定岗位工资或能力工资分配原则的依据：企业战略 3、工资幅度：指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度 4、确定奖金总额的依据：企业劳动计划的实际完成情况 5、确定奖金分配原则的依据：企业战略、企业文化5011 工资奖金调整方案的设计方法1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力测评结果或绩效考核给员工入级。2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后工资方案，根据过度办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的方案确定4、如果出现员工薪酬等级没有降低，单调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案5、调整测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案惊醒完善5012 工作岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2、对岗位工作任务的繁简难易度，责任权限大小等进行量化测评，从而以量化数值表现处工作岗位的综合特征。3、能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其企业单位中所处的地位和作用4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础5013 工作岗位评价指标的标准工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标得分等级标准，工作岗位评价指标的量化标准，工作岗位评价的方法等几项具体的标注5014 岗位测评信度效度检查1、信度是指测评结果的前后一致性程度2、效度是指测评本身可能达到期望目标的程度 1）岗位的生产工作记录 2）主管对本岗位的评估 3）其他有关岗位的信息5-015 各种岗位评价方法比较法教材 242243页 5-27图表5-016 人工成本概念及其构成1、人工成本的概念2、人工成本的构成1）从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬包括：在岗位工工资总额、聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，从事档案关系保留在原单位人员劳动报酬，外籍人士及港澳台人员劳动报酬。从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费2）社会保险费用3）住房费用4）福利费用5）教育费用6）劳动保护费用7）其他人工成本5017 确定合理人工成本应考虑的因素确定合理人工费用，应以企业的支付能力，员工的标准生计费用和工资的市场行情等3个因素为基础来衡量。企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的。应当掌握的一个重要原则是：生产率的增长优先于薪资的增长。5018 合理确定人工成本地方法1、劳动分配率基准法合理的人工费用率2、销售净额基准法目标人工成本=本年计划平均成本*上年平均薪酬*（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本/人工费用率3、损益分歧点的基准法5019 福利管理的主要内容1、确定福利总额2、明确实施福利的目标3、确定福利的支付形式和对象4、评价福利措施的实施效果5020 社会保障的基本要素和构成1、社会保障应包括3个基本的要素1）确定福利总额2）属于社会化行为3）以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等2、社会保障概念应覆盖社会的3个层次1）经济保障2）服务保障3）精神保障3、我国在社会主义阶段的社会保障体系1）社会保障针对劳动者，社会救济针对