人力资源管理期末辅导.doc

人力资源管理课程期末辅导 第一部分 课程考试的有关说明一、考试对象。本课程考试对象为电大开放教育试点本科工商管理、教育管理、行政管理和会计等专业的学生。 二、考试方式。本课程采用形成性考核和终结性考试相结合的方式。形成性考核由5 次作业任务构成，作业册由中央电大统一下发，形考成绩占课程总成绩的30%。终结性考试成绩即期末考试成绩占课程总成绩的70%。但没有完成形考作业者不能取得该课程的终结性考试资格或本课程的学分。 三、命题依据。本课程的命题依据是中央广播电视大学人力资源管理课程教学大纲、文字主教材（中央广播电视大学出版社出版以林泽炎为主编的“人力资源管理编写组”编写的人力资源管理2009年版，和中央电大杂志社发行的人力资源管理综合学习指导书）和本考试说明。 四、终结性考试试题类型及其结构 1、期末考试题型：判断对错题：要求对基本理论、基本概念的记忆与理解中容易出错和易引起似是而非的问题作出是对还是错的准确判断。这类题目将约占全部试题的12。单项选择题：要求在列出的备选答案中选出一个正确答案，这种题型是要考核同学们对基本概念、基本理论和基本运行规律的了解和掌握程度。此类题目约占全部试题的24%。多项选择题：要求在给出的备选答案中选出两个或两个以上的正确答案。这种题型是要考核同学们对基本原则、方法和措施的了解和综合掌握程度。此类题目约占全部试题的18%。案例选择题：考核学生对实际问题的理解与判断能力。根据案例中的具体情况和所学的本课程的理论来选择正确答案。此类题目约占全部试题的16。简答题：考核学生对基本概念、理论、作用、原则、规律的识记与掌握程度。简答题约占全部试题的的18。案例分析题：考核学生分析问题和解决问题的能力。案例分析题约占全部试题的12。 2、考试形式。形成性考试形式为平时作业，期末考试形式为闭卷笔试。五、 答题时限。期末考试的答题时限为90分钟。第二部分 考试复习的基本要求 第一、全面、认真阅读文字教材，系统、深刻领会教材中的基本理论，在此基础上把握基本内容、基本概念、重点内容、重点概念（重点内容为本说明所列内容）。在复习过程中要结合录像讲座、直播课堂，结合网上资源，正确地把握本课程的内容。 第二、注意理论联系实践。人力资源管理本身是一门理论性与实践性都很强的课程。因此，在复习过程中要注意运用所学的理论来分析现实中的问题，注意对实践中成功企业或不成功企业所采取的人力资源管理实际案例进行分析，提出自己的观点，找出解决问题的方案，从而更好地把握本课程的理论知识。 第三，认真阅读平时作业，注意总结辅导教师对自己平时作业所给的意见，结合作业讲评和交流情况加深对课程基本内容的理解和掌握。第三部分 课程考试内容和要求第一章 人力资源管理导论一、考试知识点1.人力资源的概念与特点2.人力资源管理3.人力资源管理理论人力资源管理的发展二、考试要求1、重点掌握：人性理论与人本管理的基本内容；2、掌握：人力资源的概念、数量与质量要求、作用及特点，人力资源管理定义、作用、目标及基本内容；3、了解：人口资源、劳动力资源和人才资源的概念，人力资源管理发展的历程、新理论及趋势。第二章 人力资源管理与组织战略一、考试知识点人力资源管理与组织战略的关系战略人力资源管理人力资源管理战略 二、考试要求1、重点掌握：组织战略的概念、人力资源战略、战略人力资源的概念；2、掌握：人力资源管理在组织战略中的功能和重要性，战略人力资源管理主要内容；人力资源管理战略的主要内容和作用，以及制定人力资源管理战略的主要方法。3、了解：人力资源管理的战略环境和战略人力资源管理职能，战略人力资源管理面临的挑战。第三章 人力资源规划一、考试知识点人力资源规划概述人力资源规划的内容人力资源规划的编制程序与方法人力资源规划的管理决策与效果分析 二、考试要求1重点掌握：人力资源规划的概念和重要作用，人力资源规划工作程序；2掌握：人力资源的供给与需求分析，编制人力资源管理规划的方法，人力资源规划的决策与实施，人力资源规划效果分析；3了解队伍结构中人员梯队建设问题，各类人才获得与培养渠道计划，以及编制人力资源管理规划的相关政策。第四章 人力资源会计一、考试知识点人力资源会计概述人力资源成本人力资源投资收益与投资决策分析人力资源会计的新发展 二、考试要求1重点掌握：人力资源会计、人力资源成本、人力资源投资决策的概念；2掌握：人力资源会计的基本理论内容，人力资源投资收益与决策分析，人力资源成本核算程序，投资决策的方法与程序；3了解人力资源成本核算方法，人力资源会计报告，价值会计、社保基金会计等人力资源管理会计的新发展。第五章工作分析一、考试知识点工作分析的概述工作分析的过程工作分析的典型方法工作分析结果的应用 二、考试要求 1、重点掌握：工作分析的概念，工作岗位设置的基本原则，工作分析的过程；2、掌握：工作的概念与构成要素，工作分析的内容，工作分析的典型方法，工作分析结果的应用；3、了解：工作分析的作用，工作分析所收集的信息，工作描述的信息，工作评价方法，定员管理方法，工作流程问题，工作分析的具体应用案例。第六章 员工招聘管理一、考试知识点员工招聘管理概述员工招聘途径与流程员工甄选流程与方法员工入职管理 二、考试要求 1、重点掌握：人力资源招聘与甄选的策略、流程和途径，心理测验、面试和评价中心技术等方法； 2、掌握：招聘、甄选的概念，人力资源市场、人才流动、就业问题等对招聘工作的影响； 3、了解：人力资源招聘与甄选的意义与作用，人员安置、就业指导等员工入职管理。第七章 员工培训管理一、考试知识点员工培训概述培训程序培训的方法 二、考试要求 1、重点掌握：培训的概念，培训课程设计模式，培训管理程序，案例分析法、角色扮演法等培训方法； 2、掌握：培训的内容与种类，培训的理论内容及其应用，掌握目标制定、需要分析与效果评估的方法以及培训工作的具体实施。 3、了解：讲授法、研讨法，以及学习理论在培训中的运用。第八章 绩效考核与绩效管理一、考试知识点绩效考核与绩效管理概述绩效考核体系的设计绩效考核的方法绩效反馈 二、考试要求 1、重点掌握：绩效管理的设计标准与程序，考评指标和内容、标准的设计方法； 2、掌握：绩效考核、绩效管理、考评标准的概念，员工考评的目的、原则及程序，考评的分类、内容、执行与具体方法，绩效考核与管理的标准和程序，绩效考核体系设计的内容包括：确定绩效考核指标的基本原则、考核者的选择与培训、绩效信息来源的选择、考核周期的制定等，绩效考核方法的主要形式、特点及适用范围，比较不同绩效考核方法的优缺点； 3、了解：绩效考核与管理的目的，员工考评的意义，绩效反馈，考评的组织与考评结果的处理、反馈和效果评价。第九章 薪酬管理一、考试知识点薪酬管理概述薪酬制度的设计工资制度的主要形式员工福利制度 二、考试要求 1、重点掌握：薪酬制度的主要形式、特点及适用范围，工作评价，薪酬制度设计的方法。 2、掌握：薪酬的概念，薪酬的内容和功能，薪酬管理的基本思想，薪酬管理的方法，薪酬管理的原则与程序，薪酬制度设计的基本原则和程序及其影响因素，薪酬制度的典型形式，基本工资制度和绩效工资制度的优点与不足，薪酬制度的运行管理； 3、了解：薪酬管理的任务与作用，员工福利制度的主要形式及其设计原则。第十章 职业生涯管理一、考试知识点职业生涯管理概述职业生涯管理的理论职业生涯设计的方法员工职业生涯满意度 二、考试要求1、重点掌握：职业生涯、职业生涯管理的概念；2、掌握：职业生涯管理的作用，职业生涯选择理论，个人职业生涯发展阶段，职业生涯设计与开发的基本方法；3、了解：组织在职业生涯管理与职业发展中的作用，员工职业生涯满意度管理。第十一章 员工保障管理一、考试知识点员工保障管理概述劳动安全卫生管理社会保障制度 二、考试要求 1、重点掌握：员工保障的概念和主要内容； 2、掌握：保障管理、社会福利的概念，保障管理的功能，社会福利的作用，劳动安全卫生与作业条件管理的概念、要求及基本制度内容，我国社会保障的基本体系，我国社会保险体系中养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险与生育保险等社会保障制度的主要类型及其主要内容； 3、了解：我国劳动安全卫生的基本法律规定与作业条件管理，我国社会保障发展历程与现状。第十二章 劳动关系一、考试知识点劳动法、工会法与劳动关系劳动合同法与合同管理 二、考试要求 1、重点掌握：劳动关系、劳动合同、合同管理的概念； 2、掌握：人力资源劳动关系与劳动合同管理的基本内容，签定劳动合同的基本原则，劳动法与劳动关系、工会法与劳动关系，劳动合同法与劳动合同的关系； 3、了解：与劳动合同法相关的一些法律法规，人力资源合同管理的实际运用。第四部分 试题类型及解答举例与要求 一、判断对错题（每小题 分，共 分。正确的在题前的括号中划，错误的划）（ ）1、以人性为核心的人本管理包括组织人、环境、文化、价值观四项基本要素。（ ）2、员工薪酬管理只限于给员工发工资。二、单项选择题（在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内。每小题 分，共 分）1.具有内耗性特征的资源是（ ）A、自然资源 B、矿产资源 C、人力资源 D、一次性资源2.人力资源管理科学化的基础是（ ）A、人员招聘 B、工作分析 C、岗位设计 D、绩效考核E、就业指导 三、多项选择题（在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将答案正确的字母序号填入题后括号内。每小题 分，共 分） 1系统地开展人力资源规划工作可以归纳为（ ）A、收集整理人员档案资料 B、进行人力资源预测 C、制定行动计划 D、实施控制与评价E、制定组织战略 四、案例选择题（每小问 分，共 分）1、一名退休人员返聘后因工死亡补偿的争议（根据本案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个或两个或两个以上的正确答案。每小题2分，合6分）梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。梁某的母亲当时侨居美国，她的父亲是香港人（1995年10月去世），梁某的兄弟姐妹也很多（约10多个）；梁某有2个女儿，次女在梁某死亡时已年满18周岁。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属106万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费100916元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，1995年11月向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居海外）、子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果：1该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2该设计院主管单位某总公司负连带责任；3驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1、梁工程师的家属之所以认为梁某的死亡应按因工死亡处理，是因为：A、梁某是该设计院的高级工程师B、曹某对该设计院及其主管单位死亡待遇的处理不服C、梁某返聘时她同设计院双方有约定D、家属为了多拿丧葬补助费和抚恤金 五、简答题（每题 分，共 分） 1、招聘人才有哪些途径? 六、案例分析题工作职责的分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?参考答案： 一、判断对错题（每小题 分，共 分） 1、 2、 二、单项选择题（每小题 分，共 分） 1、C 2、B 三、多项选择题（每小题 分，共 分） 1、BACD 四、案例选择题（每小问 分，共 分）1、C 五、简答题（每小题 分，共 分） 1.答案要点： 人才招聘的途径有两种：内部招聘和外部招聘。具体来看，招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取。 六、案例分析题（略）要求答出分析案例时所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。新编人力资源管理学习辅导第一章人力资源管理导论一、什么是人力资源人力资源的概念有广义和狭义之分：（一）广义的概念是指一定区域内的人口总量；（二）狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力的适龄劳动人口 和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。（三）法定劳动年龄以外的人口包括两类：一类是按照国家规定履行审批程序后招用的未满16周岁的未成年人，如体育、文艺和特种工艺单位招用的未成年人；另一类是退休上限，男性为60岁、女性为55岁，继续在用人单位工作的人。 （四）理解人力资源内涵的4个要点我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点：第一，人力资源的基础是人的体力和智力。第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源。第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。二、与人力资源相关的几个概念由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握还需要理解其它三个概念，这三个概念在操作中常常作为同义词混用。(一)人口资源：指一个国家或地区总的人口数量。它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。（二）劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。（三）人才资源：则又是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，也反映了一个民族的素质。（四）这几个概念之间的关联程度人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。我国人口众多，从数量上看：人口资源、劳动力资源、人力资源数量居世界首位，但从质量上看发展不平衡，人力资源和人才资源开发的空间很大。如果开发得力、使用得方、管理得当，中国人力资源、人才资源必将为中国经济的腾飞做出突出的贡献。挑战与机遇并存。我国必须充分抓住人力资源大国这一优势，加大开发的力度，逐步实现从人口资源、劳动力资源向人力资源和人才资源强国的转变。三、人力资源有数量与质量的衡量标准（一）人力资源数量人力资源的数量一般包括：劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量。劳动力的数量，是指一个国家或地区中具有劳动能力的人的总和。人力资源的绝对量，是指在法定年龄人口中具有劳动能力和在法定年龄以上仍在进行劳动的人口。人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。人力资源绝对量的大小，是反应一个国家国力的重要指标。人力资源相对量则表明该国人均人力资源拥有量。是反映一个国家经济实力的重要指标。用这些指标与其它国家进行比较，可以反映出一个国家的发展程度等许多深层次的社会经济特征。（二）影响人力资源数量的主要因素影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素：1、人口总量及其生产状况。由于人力资源是人口总量的一部分。因此，人力资源的数量变化取决于人口总量的变化，如人口自然增长率的变化。2、人口年龄结构及其变动。人口年龄结构从两方面对人力资源数量产生影响。一方面，在人口总量既定的条件下，通过人口年龄结构的变化，直接决定了人力资源的数量；另一方面，劳动年龄组内部年龄构成的变动影响着人力资源内部结构的变动。3、人口迁移。如人口从农村向城市流动，不发达地区向发达地区流动等。(三) 人力资源的质量人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。身体：主要指人生理和心理的良好状态。智力：主要指人的观察、注意、记忆、想象、思维等多种认识能力。知识：主要指人接受教育的状态。技能：主要指完成某一工作或任务所必须的技术能力。 品德：主要是指劳动者的思想意识和道德观念。（四）人力资源质量的衡量标准一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑：1、从教育与培训的投资多少来衡量。2、从人力资源专业技能结构的状况来衡量。3、从社会风尚状况来衡量。4、从经济发展状况与潜力来衡量。一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且更要用质量来评价。对于一个国家的人力资源开发来说，实现数量与质量的统一，是增强其国际竞争力的最有力的手段。 四、人力资源的特点概括地说，有以下十一个特点：1、具有生物性和社会性的双重属性生物性是因为人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系；社会性是人力资源的形成、配置、开发和使用是一种社会活动，归整个社会所有。2、具有智力性通过智力开发，使人力资源的劳动能力得以积累、延续和增强。3、具有能动性主要表现在自我提升素质、选择适合自我发展的职业、发挥人的潜能等三个方面。4、具有再生性通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。5、具有时效性在一定的生命周期里发挥作用，在人力使用的有效期限内通过适时、及时的开发、配置与使用，使其发挥最大的效能。6、具有共享性人力资源可以为他人、为其它社会组织及整个社会所拥有。7、具有可控性可以实施有组织有计划的培养与开发。8、变化性与不稳定性因个人、环境的变化而变化，如某人在甲单位是人才，但到了乙单位也许就可能不是人才了；在青年、壮年、老年不同年龄阶段，其能力特征和实际效用也不相同。9、个体的独立性以个体为单位，独立存在于每个个体身上，受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。10、内耗性管理不当会造成巨大的浪费和内耗。11、主导性人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。五、人力资源管理的概念人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例；通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。六、人力资源管理的意义根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义：一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度发挥人的主观能动性。三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才。七、人力资源管理的十大任务从人力资源管理的概念出发，可以归纳出人力资源管理有10大任务：1、制订人力资源规划根据组织的发展战略和人力资源供给现状及发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发和发展计划，满足组织的人力资源需求。2、人力资源成本会计工作开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作，为决策部门合理配置人才提供准确和量化的依据。3、岗位分析和工作设计获得岗位任职标准，为招聘、培训、调配、晋升等提供依据，是人力资源管理的基础性工作。4、人力资源的招聘与选拔通过一定的方法招聘与选拔合适的人员。5、雇佣管理与劳动关系按劳动法和劳动合同法的要求管理员工，保护劳资双方的合法权益 。6、岗前教育和培训包括对新员工进行岗前教育、工作适应性培训、各种岗位技能培训和各种个体发展的提高性培训等。7、绩效考核按照岗位职责和工作任务，对员工的工作表现及工作态度等进行评价，考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据。8、员工的职业生涯发展制订和实施有组织的员工的职业生涯规划，促进员工职业发展。9、员工工资报酬与福利保障设计合理、科学的设计工资报酬和福利制度，对内可以确保员工队伍的稳定，对外能够吸引人才。10、人事档案管理八、人力资源管理的目标人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。（一）具体目标主要表现在三个方面：一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充。 （二）为了达成这一目标，我们要做好三项工作第一，要科学、高效地进行人力资源管理。第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。 九、学习人力资源管理的基本学习方法： 1.自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，提高自己的业务水平。 2.要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和理论研究动向，提高理论修为。 3.从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。 4.积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓励、互相启发。 5.遇疑难问题时向老师或同学求教。十、人力资源管理的几个重要理论在人力资源管理的众多理论中，关于人性的认识 和人本管理理论。是人力资源管理理论中最有代表性的理论。1、关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的4种观点（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）；人本管理，是指“以人为本” 的管理模式，即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等4项要素。2、由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研究和认识人的本性、需要，以及从人性出发建立起“以人为本” 的管理模式。这就构成了人力资源管理的两大理论支柱。现代人力资源管理主要是在这两大理论支柱下，吸收相关学科的理论和方法、技术构建起来的。因此，要正确把握人力资源管理理论，就需要不断了解人力资源管理的现状和趋势。十一、人力资源管理发展的历程总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点。从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，到科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际关系时期人的需要层次理论，到人本心理学时期提倡的对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理。都留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。十二、人力资源管理的总体发展趋势从总体、宏观的发展趋势上看：当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人的使用价值的最大利用与开发。处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其它社会组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴，有针对性地探索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。第二章人力资源管理与组织战略一、几个重要的概念1、战略，是一个军事术语，原来是指为了赢得一场战争的胜利，所进行的战前谋划。2、组织战略，把“战略”这一军事术语引用到组织的管理中，战略，就被人们定义为：“事关组织生存与发展的，重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策，以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所采用的手段或策略” 这就是我们通常说的组织战略。它既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；同时，还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。3、人力资源战略，是指根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。4、战略人力资源，又是指关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。二、人力资源战略的主要内容人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根本措施保证。其主要内容包括：人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。三、一个企业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么？一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性的人力资源管理，最重要的工作任务是：依据企业的发展战略及其终极目标、愿景，个性化地进行企业战略性的人力资源制度体系的设计。四、在一个企业中，如何判断、评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值呢？通常的判断有以下几点：1、实施的制度和所选择的实现策略，能否使企业保持持续的竞争优势或市场地位；2、能否确保企业业绩的持续增长；3、能否保持员工队伍的稳定，是否能够极大地调动员工的积极性和创造潜；4、能否确保企业发展中获取需要的人才；5、各制度模块之间是否相互兼容和协调一致；6、所选择战略能否适应周围环境的持续变化，是否能够有效地支持企业的变革，并且和企业的文化、价值观保持一致。一句话就是能否支持和满足企业发展战略的需要。五、制定人力资源管理战略的步骤人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。1、战略分析也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。2、战略