绩效沟通PPT课件.ppt

关于绩效沟通 一 绩效管理二 绩效沟通三 绩效沟通的目标和意义四 绩效沟通的六项内容五 有效的绩效沟通六 沟通 十忌 1 第一节绩效管理 绩效管理 是一个持续的交流过程 该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成 并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解 并将可能受益的组织 经理及员工都融入到绩效管理系统中来 通过绩效管理 员工可以清楚得知道公司希望他做什么 什么事可以自己说了算 工作要干到什么份儿上 什么时候需要上级出面 绩效管理就是上下级间就绩效 2 第二节绩效沟通 绩效沟通是绩效管理的核心 是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈 并着力于寻求应对之策 服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法 3 第三节绩效沟通的目标和意义 绩效沟通的目标一 设定共同认可的绩效目标二 履行目标职责过程中不断勘误三 使考核思想深入人心 考核结果令人信服 4 绩效沟通的意义对管理人员来说 绩效沟通有以下四点意义 一 可以帮助下属提升能力 二 能及时有效地掌握员工的工作情况和工作心态 发现问题解决问题 确保员工工作方向和工作结果的正确 三 能客观公正地评价员工的工作业绩 四 能提高员工的参与感 工作积极性和满意度 对员工来说 绩效沟通有以下二点意义 一 能通过有效的沟通发现自己的不足和短处 确立改进的重点和改进的方向 二 沟通是双方进行情感和工作交流的契机 是员工表达自己工作感受的重要时机 5 第四节绩效的六项内容 绩效沟通的六项内容一 阶段工作目标 任务的完成情况二 了解下属工作中的亮点 肯定和表扬其工作表现 要有事实依据 三 指出工作中需要改善的地方 并共同商定改善计划四 反馈影响工作的相关情况 并帮助制定改进计划五 协助下属制定下一阶段工作目标 计划六 引导员工自我提升 主动思考自己的工作 鼓励下属在工作方面提出自己的意见和建议 6 第五节有效的绩效沟通 对员工利益和成长负责任的理念和态度目的要明确 就是反馈 激励 辅导有效的绩效沟通包括四个层面的内容 目标任务 标准 工作流程 结果 绩效 员工能力 职业生涯设计 潜力发挥 个人和组织利益 生活目标 感情因素 7 2020 2 9 8 第六节沟通 十忌 一忌面无表情 作为一个有效的倾听者 经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣 肯定性点头 适宜的表情并辅之以恰当的目光接触 无疑显示 你正在用心倾听 二忌不耐烦的动作 看手表 翻报纸 玩弄钢笔等动作则表明 你很厌倦 对交谈不感兴趣 不予关注 三忌盛气凌人 可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态 不宜交叉胳膊和腿 必要时上身前倾 面对对方 去掉双方之间的阻隔物 9 沟通 十忌 四忌随意打断下属 在下属尚未说完之前 尽量不要作出反应 在下属思考时 先不要臆测 仔细倾听 让下属说完 你再发言 绩效沟通的另一个重要内容是能通过绩效面谈 将员工的绩效表现回馈给员工 使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失 以作为来年做得更好或改进的依据 五忌用 你 沟通 在绩效沟通中 多使用 我们 少用 你 我们如何解决这个问题 我们的这个任务进展到什么程度了 或者说 我如何才能帮助您 10 沟通 十忌 六忌少问多讲 发号施令的经理很难实现从上司到 帮助者 伙伴 的角色转换 我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80 20法则 80 的时间留给员工 20 的时间留给自己 而自己在这20 的时间内 又80 的时间在发问 20 的时间才用来 指导 建议 发号施令 因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题 换言之 要多提好问题 引导员工自己思考和解决问题 自己评价工作进展 而不是发号施令 居高临下地告诉员工应该如何如何 11 沟通 十忌 七忌笼统反馈 管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈 避免空泛陈述 如 你的工作态度很不好 或是 你的出色工作给大家留下了深刻印象 模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果 反而易使员工产生不确定感 八忌对人不对事 当员工作出某种错误或不恰当的事情时 应避免用评价性标签 如 没能力 失信 等 而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受 12 沟通 十忌 九忌指手划脚地训导 当下属绩效不佳时 应避免说 你应该 而不应该 这样会让下属体验到某种不平等 可以换成