某有限公司绩效管理制度范文

*有限公司绩效管理制度第一章 总 则第一条 为进一步提升公司的人力资源管理水平，建立一支高绩效的员工队伍，有效建立绩效激励文化，促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供人力资源保障，特制定本方案。第二条 本制度为体系性文件，适用集团公司所有员工。第二章 绩效考核基础管理第三条 组织机构。为保证绩效考核的客观、公正，公司成立绩效考核小组，由总经理担任组长，各中心、部门负责人担任组员，人事行政中心负责小组日常执行工作，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。第四条 职责分配。1、绩效考核小组职责：1）根据公司年度经营管理战略及达成目标，制定相应绩效目标并分解至各部门；2）制定绩效考核规则，并根据公司经营管理需要，不断修订绩效考核办法、考核目标和达成标准；3）审核各部门根据年度绩效目标分解的季度目标、月度计划和达成标准；4）考核、评估各部门年度、季度目标、月度计划完成结果。2、绩效考核小组组长职责：1）主导考核小组确认各部门年度、季度绩效目标，月度工作计划及达成标准；2）协调、落实各部门绩效目标实现所需要的资源；3）审批各部门绩效目标的调整、变更；4）与部门负责人进行深度沟通，客观评价，同时进行业绩指导；5）接受、处理部门相关投诉；6）主导绩效考核小组根据公司经营管理需要，不断修订绩效考核规则、考核目标和达成标准。3、人事行政中心职责1）负责考核工作的具体组织实施、培训与辅导；2）对考核工作进行监督检查，对不规范行为进行纠正、指导与处罚提议；3）汇总各项考核评分结果，并进行提交、通报；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5）建立考核档案，作为绩效工资发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。4、各部门负责人的职责 1）负责本部门考核工作的整体组织、实施及考核结果的上报；2）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚提议；3）负责本部门员工制定工作计划和考核标准；4）负责所属员工的考核评定；5）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；5、员工的职责1）每月明确自己的工作重点，形成工作约定，即月度工作计划表；2）按时完成工作总结、工作计划的提交；3）每月按要求进行绩效考核工作；4）根据绩效考核的结果，改进和完善自己的工作方法和态度。 第五条 绩效考核的基本原则。1、坚持公开、公平、公正的原则；2、上级考核下级的原则；3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则；4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性和定量考核相结合的原则；5、考核人对考评对象应坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则；6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则；以上原则可以概括为：“公正透明、全面考察、及时跟踪、改进提升”。 第六条 绩效考核的目的。1、通过绩效考核手段，有力的推动公司战略及各项经营管理目标有效实现；2、建立良好的绩效文化，促使公司整体绩效全面、持续提升，保障组织工作秩序的高效运行； 3、通过绩效管理工具，促进各级管理者有效激励员工、进行精细化管理4、促进员工能力不断成长，有效地调动员工工作积极性。同时，提高员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人目标的高度结合； 5、根据绩效考核结果，合理调整和配置公司人员；6、为薪酬、调职、培训等人事异动提供依据。 第七条 绩效考核管理的基础工作。 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的职位说明书，从而确认每个岗位的KPI指标；2、必须针对公司不同阶段的经营管理需要，科学、合理的制定绩效目标和考核制度。同时，根据不同的岗位特点，设计不同的绩效考核方式，坚持“简单、实效”原则；3、让绩效考核与人力资源的其它环节（如员工关系、职业生涯、培训学习、管理沟通、职务异动、岗位评估等）有效的相互联结、相互促进。第二章 绩效考核方法 第八条 为了科学、有效的将企业战略目标逐步分解到各个业务单元，最终分解到个人，从而把企业的大目标与个人的小目标紧密结合起来，针对不同目标的进行考核指标，以平衡计分卡方式针对各部门的绩效指标进行考核。第九条 分时间、分部门、分岗位，采取不同的考核方法。1、 各部门年度、季度考核。1） 分别从财务、内部运营、客户、学习与发展四方面设定业绩目标，以业绩目标完成情况考核到部门；2） 年度目标分解成为季度目标，季度目标分解成为月度工作计划；2、 各部门月度考核的指导思想。1） 部门负责人采取部门月度工作计划及相关KPI指标完成情况进行考核；2） 职能部门管理岗位员工采取本岗位月度工作计划及相关KPI指标完成情况进行考核；3） 基层生产员工根据生产实际，采取工作技能、工作态度结合工时、计件方式进行考核；4） 基层生产管理岗位员工根据工作技能、工作态度、综合工时、综合计件、本岗位KPI指标完成方式进行考核；5） 研发部门员工（含技术管理类）根据工作技能、工作态度、项目完成、项目KPI指标完成方式进行考核；6） 营销部门员工根据营销业绩、岗位KPI指标、管理岗位还包括工作计划完成进行考核。3、 周度考核。1） 周度工作计划只评估工作量，但不进行考核；2） 周度工作计划应包括月度重点工作的分解目标、本岗位职责所赋予的日常工作计划、领导及客户所赋予的其他工作内容。4、 结合薪酬政策的绩效评估。参阅公司薪酬体系政策及管理制度中“四.薪酬核算内容及方法”相关涉及需要绩效评估的内容。第三章 绩效管理业务流程 第十条 绩效管理业务流程表步骤说明负责人输出1.总经理办公会确定年度经营计划每年11月份第二个星期前，确认公司下年度战略目标、策略、年度经营管理计划。公司高层公司级工作目标及KPI指标2. 确定部门的工作目标每年12月份第一个星期前，根据公司年度战略目标和策略，以及公司目标分解、重点任务分解、部门职责和工作流程，确定各部门的工作目标（工作计划）和KPI指标及权重。绩效考核小组全体成员部门级工作目标及KPI指标3.确定岗位KPI指标及工作计划每年12月最后一个工作日前根据部门的工作目标，各部门负责人负责与下属员工沟通并分解该岗位员工的关键绩效指标。部门负责人、部门员工确定岗位KPI指标4.备案次年1月15个工作日内，将部门年度工作计划及各岗位KPI指标报人事中心备案。部门负责人、人事行政中心岗位KPI指标汇总5.季度工作目标5.1 每季度最后一周,由人事行政中心召开绩效小组会，根据部门年度工作工作计划分解季度工作目标及各岗位KPI指标；各部门负责人据此制做部门季度工作目标考核表、季度首月的月度工作计划表，每季度第一周四前报人事行政中心汇总。5.2每季度第一周的周六，由人事行政中心招开绩效小组会（与总经理办公会合并）进行审核本季度部门季度工作目标考核表并针对上季度部门目标实现情况进行考核。5.3经讨论确认的各部门季度工作目标考核表、季度首月月度工作计划表由人事行政中心公示后备案。5.4 经考核确认后的部门季度工作目标考核表由人事行政中心汇总后，在2个工作日内予以核算，报绩效小组组长签字确认，同时进行公示。以上5.1-5.4条适用范围：各个部门。5.5 季度首月。各部门负责人根据确认后的部门季度首月月度工作计划表于确认后2个工作日内与所属员工确认本岗位月度工作计划。适用范围：管理岗、职能员工、技术研发员工（不包括生产及辅助类员工）绩效小组、部门分管领导、部门负责人、人事行政中心部门季度工作目标考核表、月重点工作计划考核表、季考核结果汇总6. 月度工作计划5.1 除季度首月外，其余每月初3个工作日内，由各部门分管领导/负责人与真接下属进行绩效面谈。5.2绩效面谈内容主要为：1）确认当月工作计划；2）对上月工作进行绩效考核；3）针对考核当中的问题进行面谈。5.3绩效面谈结束后1个工作日内，由部门负责人将本部门的：1）绩效考核后，经双方签字确认的纸质版上月月度工作计划表；2）电子版当月本部门/员工月度工作计划表报人事行政中心备案。5.4 人事行政中心在月初5个工作日内，召开绩效小组会进行讨论评审当月部门月度工作计划表，确定后公示。5.5 人事行政中心在月初7个工作日内，汇总全员绩效考核成绩，报绩效考核小组组长签字后公示。绩效小组、部门分管领导、部门负责人、管理岗及职能员工（不包括生产及辅助类员工）、人事行政中心部门季度工作目标考核表、月重点工作计划考核表、月考核结果汇总7.周工作计划7.1 部门负责人根据上周六总经理办公会的指示，在每周一12：00前将 本部门电子版周工作计划评估表报人事行政中心，经汇总后报总经理；7.2 部门负责人须根据本部门周工作计划，合理安排并指导本部门员工量化制定周工作计划，并在周六12：00前对计划人工作计划完成情况进行检查；7.3 不列为考核项，但做为工作完成检查项）。各部门负责人、管理岗及职能员工（不包括生产及辅助类员工）、人事行政中心周工作计划评估表第五章 各部门平衡计分卡绩效KPI指标第十一条 各部门年度/季度平衡计分卡各项关键指标一、营销中心（主管领导营销总监, 主管市场部、国内销售部、国际贸易部）指标维度指标名称权重考核频率考核资料来源绩效目标值财务销售收入15%年度/季度财务中心1. 年度达到 万元；2. 一季度达到 万元，二季度达到 万元，三季度达到 万元，四季度达到 万元；3. 季度考核不算权重。净资产回报率5%年度财务中心1. 达到 %；2. 净资产回报率=税后利润资产总额100%。货款回收率10%年度/季度财务中心1. 年度达到 %；2. 一季度达到 %，二季度达到 %，三季度达到 %，四季度达到 %；3. 货款回收率=当期实际回收额（本期到期应收额+上期期末余额）100%；4. 季度考核不算权重。营销费用控制：销售毛利率15%年度/2季度财务中心1. 年度达到 %；2. 季度达到 %；3. 销售毛利率=(销售收入-销售成本) 销售收入100%；4. 季度考核不算权重。内部运营销售增长率10%年度财务中心1. 年度达到 %；2. 销售增长率=本年度销售收入上年度销售收入100%；市场推广计划完成率10%年度/2季度市场部1. 年度达到 %；2. 市场推广计划完成率=本年度实际完成市场推广计划应完成市场推广计划100%；3. 季度考核不算权重。客 户产品市场占有率10%年度销售部1. 年度达到 %；2. 参考相关第三方数据；客户满意度10%年度/2季度市场部1. 达到 分以上；2. 相关调查结果；3. 季度考核不算权重。学习与发 展培训计划完成率5%季度人事行政中心全员培训计划完成率为 %。员工保有5%季度人事行政中心离职人数不超过 人。员工培养5%年度人事行政中心1. 内部储备干部培养人数 人，部门业务培训不低于 课时/人/年；2. 以人事行政中心培训纪录为考核依据。二、运营管理中心（主管领导运营总监，分管各制造部/分厂、采购部、质量管理部、物流部、工程部）指标维度指标名称权重考核频率考核资料来源绩效目标值财务净资产回报率10%年度财务中心1. 达到 %；2. 净资产回报率=税后利润资产总额100%。主营业务收入5%年度/2季度财务中心1. 年度达到 万元；2. 1-2季度完成 万元；3-4季度完成 万元；3. 季度考核不算权重。万元产值生产成本15%年度/2季度财务中心1. 年度控制在 元以内；2. 平均每季度控制在 元以内；3. 季度考核不算权重。内部运营产品产量10%年度/季度营销中心1. 产品产量按计划完成率达到 %。交期控制10%年度/季度营销中心1. 交货延期不超过 次；2. 季度考核不算权重。设备完好5%年度/2季度财务中心1. 设备维修费用控制在 元以内。安全控制10%年度/季度人事行政中心1. 季度一票否决；2. 年底低于 次或损失少于 元。质量管理10%年度人事行政中心第三方质量认证管理机构。客 户部门协作满意度5%年度人事行政中心其他部门满意度评价 分以上。客户满意度5%年度/2季度营销中心1. 客户因交期、产品质量、工程安装的投诉不超过 起；2. 相关调查结果；3. 季度考核不算权重。学习与发 展培训计划完成率5%季度人事行政中心全员培训计划完成率为 %。员工保有5%季度人事行政中心离职人数不超过 人。员工培养5%年度人事行政中心1. 内部储备干部培养人数 人，部门业务培训不低于 课时/人/年。2. 以人事行政中心培训纪录为考核依据。三、财务中心（主管领导财务总监）指标维度指标名称权重考核频率考核资料来源绩效目标值财务净资产回报率10%年度财务中心1. 达到 %；2. 净资产回报率=税后利润资产总额100%。主营业务收入5%年度财务中心年度达到 万元。财务费用控制15%年度财务中心年度控制在预算 元以内。内部运营融资计划完成率20%年度/季度总经理1. 达到 %以上；2. 季度考核不算权重。财务管理制度完善性10%年度/季度总经理因财务管理制度不完善而出现较明显的财务运作混乱的情况少于 次。财务计划、报表、分析报告等完成的及时性及准确性10%年度/月度总经理1. 每月 日前完成财务报表并提交总经理；2. 每年迟到报表不超过 次；3. 月度财务报表的差错次数少于 次；4. 每年财务报表的差错次数少于 次；5. 月度考核不算权重。审计工作按计划完成10%年度/2季度总经理外请审计人员1. 按计划的时间要求提交内部审计报告；2. 外部审计报告与内部审计报告核对后差错不达于 %。3. 此项评估以总经理评价为准；4. 季度考核不算权重。客 户部门协作满意度5%年度人事行政中心其他部门满意度评价 分以上。客户满意度5%年度/2季度人事行政中心1. 付款的及时性；2. 付款的准确性。学习与发展员工保有5%季度人事行政中心离职人数不超过 人。员工培养5%年度/月度人事行政中心1. 年度部门组织的对员工的业务培训不低于 小时/年/人；2. 月度部门组织的对员工的业务培训不低于 小时/月/人；3. 以人事行政中心培训纪录为考核依据。四、人事行政中心（主管领导人事行政总监，分管人力资源部、行政部）指标维度指标名称权重考核频率考核资料来源绩效目标值财务净资产回报率5%年度财务中心1. 达到 %；2. 净资产回报率=税后利润资产总额100%。主营业务收入5%年度财务中心年度达到 万元。费用控制15%年度/2季度财务中心1. 行政费用年度控制在预算 元以内；2.人事费用年度控制在预算 元以内；3.季度考核不算权重。内部运营固定资产管理10%年度/季度财务中心1. 固定资产台帐健全，每季度最后一周完成固定资产盘点。2. 办公设施、设备有效率不低于 %。人事、行政体系建设20%年度总经理1. 年度因规章制度的不完善造成管理出现遗漏或失误的次数不超过 次；2. 规章制度的建设和执行情况，领导评分在 分以上，员工评分在 分以上。员工保有10%季度人事行政中心1. 企业年度平均离职率低于 %；2. 不包括企业原因裁员、撤编的离职。客 户部门协作满意度10%年度人事行政中心1. 其他部门满意度评价 分以上；2. 针对本部门的员工投诉不超过 次。员工满意度10%年度人事行政中心1. 员工对行政/人事工作评分达到 分以上；2. 员工满意度调查文本经总经理确认。领导满意度5%年度人事行政中心1. 领导满意度综合评价在 分以上。2. 领导满意度综合评价文本经总经理确认。学习与发展培训计划的完成情况5%年度人事行政中心1. 全员完成率达到 %。2. 全员人均培训时间高于 小时/年。员工培养5%年度/月度人事行政中心1. 年度部门组织的对员工的业务培训不低于 小时/年/人；2. 月度部门组织的对员工的业务培训不低于 小时/月/人；3. 以人事行政中心培训纪录为考核依据。五、技术研发中心（主管领导技术研发总监，分管研发部、技术部）指标维度指标名称权重考核频率考核资料来源绩效目标值财务净资产回报率5%年度财务中心1. 达到 %；2. 净资产回报率=税后利润资产总额100%。主营业务收入5%年度财务中心年度达到 万元。费用控制15%年度财务中心1. 技术改造费用控制在预算 %以内；2.课题研究费用控制在预算 %以内；新产品利润贡献率15%年度财务中心新产品产生的利润占总利润的 %。内部运营新产品开发计划完成率15%年度技术研发中心新产品研发课题完成率达到 %。技术获得专利项数10%年度技术研发中心本年度技术获得专利项数 项，其中国家级 项；省市级 项。技术的保密性5%年度技术研发中心技术泄密0次。技术创新与工艺引进10%年度技术研发中心1. 技术创新 项；2. 引进工艺 项。客 户现场技术支持满意度15%年度营销中心、运营中心1. 满意度评价 分以上；2. 针对本部门的员工投诉不超过 次。学习与发展员工培养5%年度人事行政中心1. 年度部门组织的对员工的业务培训不低于 小时/年/人；2. 以人事行政中心培训纪录为考核依据。第六章 具体考核办法第十二条 部门负责人及职能部门管理岗位员工考核办法。1、考核表格。1）周度表格使用周工作计划评估表，分解每月工作计划，每项分解的工作计划须有完成标准、完成时间。周工作计划只检查、落实工作量的饱满度，做为月度重点工作计划考核的依据，按每单项完成“完成、续完成、未完成”进行评估，但不在当周进行考核。2）月度表格使用月重点工作计划考核表，表中所列各项重点工作，根据计划工作的饱满度和季度目标的分解，原则上每月不超过6项，考核时应按计划落实完成时间、完成质量、事前沟通等内容，由计划部门上级视完成情况，按每单项完成“良好、完成、完成较差、未做”四项给予考核。3）季度表格使用季度工作目标考核表，表中所列“季度工作目标”一般为1-2项，“计划和措施”按月分解。季度目标设定要遵循的原则：具体的、可衡量、可实现、实际的、要设定时间表。2、考核激励。月度考核：月度工作计划考核评估按照月度工作计划完成情况进行激励，以月重点工作计划考核表为月度工作计划考核依据，以每单项完成情况进行考核：1）年薪制员工按月计时基本薪酬的40%，月薪制员工以月计时基本薪酬的50%做为月考核基数；其中，年薪制员工以标准基本薪酬的5%做为出勤考核、月薪制员工以标准基本薪酬的10%做为出勤考核。2）每单项完成情况按以下四项评估；完成良好、完成、完成较差、未做。3）完成良好：在月考核基数的基础上，每项奖励10%；4）完成：每项不奖不罚；5）完成较差：在月考核基数的基础上，每项扣罚10%；6）未做：（无正当理由且未提前沟通未做的计划项），每项扣罚20%；7）一个季度有两次，或连续两个月有未做项，本人岗位退出。季度考核：按部门考核，其中：1）营销中心，每项目标考核奖惩标准为2000元。2）其余部门，每项目标考核奖惩标准为1000元。3）考核指标当中需要半年考核的也按本标准执行。3、考核兑现。季度考核结束5个工作日内，由各中心总监根据绩效考核小组的考核结果，拟定本部门的奖惩分配方案至人事行政中心，经审核报总经理批复后执行奖惩。考核兑现比例：总监20%，部门经理10%，员工70%。4、具体实施办法。周工作计划表1）各部门负责人根据上周六总经理办公会的指示，在每周一12：00前将本部门电子版周工作计划评估表报人事行政中心，经汇总后报总经理；2）各部门负责人须根据本部门周工作计划，合理安排并指导本部门员工量化制定周工作计划，并在周六12：00前对计划人工作计划完成情况进行检查。（不列为考核项，但做为工作完成检查项）月工作计划/考核表1）除季度首月（即每年1、4、7、10月）外，其余每月初3个工作日内，由各部门分管领导/负责人与真接下属进行绩效面谈。绩效面谈内容主要为：确认当月工作计划、对上月工作进行绩效考核、针对考核当中的问题进行面谈。2）绩效面谈结束后1个工作日内，由部门负责人将本部门的：绩效考核后，经双方签字确认的纸质版上月月重点工作计划考核表、电子版当月本部门/员工月重点工作计划考核表报人事行政中心备案。3）人事行政中心在月初5个工作日内，召开绩效小组会进行讨论评审当月部门月重点工作计划考核表，确定后公示。4）人事行政中心在月初7个工作日内，汇总全员绩效考核成绩，报绩效考核小组组长签字后公示。 季度工作任务目标/考核表1）每季度最后一周,由人事行政中心召开绩效小组会，根据部门年度工作工作计划分解季度工作目标及各岗位KPI指标；各部门负责人据此制做部门季度工作目标考核表、季度首月的月度工作计划表，每季度第一周四前报人事行政中心汇总。2）每季度第一周的周六，由人事行政中心招开绩效小组会（与总经理办公会合并）进行审核本季度部门季度工作目标考核表并针对上季度部门目标实现情况进行考核。3）经讨论确认的各部门季度工作目标考核表、季度首月月度工作计划表由人事行政中心公示后备案。4）经考核确认后的部门季度工作目标考核表由人事行政中心汇总后，在2个工作日内予以核算，报绩效小组组长签字确认，同时进行公示。5）季度首月。各部门负责人根据确认后的部门季度首月月度工作计划表于确认后2个工作日内与所属员工确认本岗位月度工作计划。适用范围：管理岗、职能员工、技术研发员工（不包括生产及辅助类员工）勿忘国耻当思国运.抚今追昔,百感化作一念：当苦日子离去的时间越久远,当富日子光临的越急匆,我们心系国家、民族的命运the same direction of rotation 90 or 180 for; after each disc rotor when measuring position alignment of the two half coupling constant, should also be in terms of accuracy and consistency. Surface deviation measurement, must in every 180 degrees corresponding to the two radii are equal to each other in order to eliminate errors caused by movement of the rotor. Only a support bearing of the rotor, WA couplings, such as the use of temporary leave the Center, should pay attention to keep the rotor in the measuring process in the center of the bearing oil retaining the nest does not change. Steam oil block, there should be sufficient clearance between the rotor and, in rotors make sure rotor is not on the block or seal oil. At the time of measurement, connections are not allowed between two rotors, each in a free State. Not allowed in case of assembled sleeve, Center work on the toothed coupling. Coupling tool should have adequate stiffness, installation must be secure and reliable. Coupling Center using a dial indicator, the table should be put in prison and avoid touching, to ensure correct measurement. Coupling disc after a week to return to the original position, circumference of dial gauge reading should be able to go back to the original value. When measuring the clearance of end, into the feeler of the gap should not exceed four at a time, when the gap is too large, you can use the gasket with the feeler gauge measurement of gauge blocks or finishing. bearing surface, markup should be in accordance with the mounting support pads, and retest the thickness. Once the lifting cylinder measurement of surface and internal cylinder surface height difference, compared with the original values confirm the location. Internal vertical and horizontal cylinder under state key insertion installation complex measuring cylinder in axial position. Bottom*有限公司 年 月 日至 日第 周工作计划评估表 部门： 姓名： 岗位： 填表日期： 月 日序号周工作任务完成标准未完成续完成完成123456重点重点计划外计划外计划外制定计划填写说明1“完成标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时间、所节约的资源（成本）和客户（上级）的评价等方面确定。2部门负责人应根据本部门月工作计划的分解，在每周一12：00前将部门的电子版周工作计划评估表报人事行政中心。3部门员工应在并在每周六12：00将本岗位周工作计划评估表报部门负责人签字，同时由部门负责人对计划人工作计划完成情况进行检查。计划制定人： 直接上级：*有限公司 年第 月重点工作计划考核表 部门： 姓名： 岗位： 填表日期： 月 日