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大连金峰公司人力资源管理问题研究 一、大连金峰公司简介（一）大连金峰公司的历史沿革大连金峰公司成立于1900年1月1日，至今已有一百零九年的历史，位于辽宁省大连市，属于建筑设计类的公司，其主要服务为：供应代理，主营业行为：项目招标代理。大连金峰公司刚建立时，名称为大连金峰建设公司，其后于1937年更名为大连金峰设计处，主要是为投资者设计图纸，建筑等。后来公司得到的发展，规模也有了一定的扩大，在1979年时，将公司的名称改为大连金峰公司，当人的工作也得到了相应的扩张，公司内下属的部门也增多了，一直发展至今。大连金峰公司属于小型企业，至今其占地面积为6480，但是自该公司成立以来，已作出了许多成功的业绩，是以其设计风格独特而受到周围人士的关注与支持，所以能够在此屹立百年而不倒。这也与其实力密不可分。公司内部也设有人力资源管理部门，但只起到辅佐作用，并没有和其他部门一起得到重视。（二）人力资源管理的含义 “人力资源”的出现约在1970年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源觉得获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。（三）人力资源管理的内容 1、制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2、岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 3、入厂教育及培训 任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 4、工作绩效考核 工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 5、员工的职业生涯规划 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 6、员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，公司应该提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 （四）人力资源管理在企业中的重要地位 1、人力资源竞争力是企业的核心竞争力核心能力是内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。随着中国加入,企业面临更多的机遇和挑战,可以直接参与国际竞争,而国际产品也进入国内市场,能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要 2、人力资源战略是企业战略成功实施的保障企业战略着眼于未来,人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样,是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成,都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程,它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略目标。 二、大连金峰公司人力资源管理存在的问题 1、人力资源情况目前大连金峰公司总人数为80人，总经理1人，副总经理1人，副经理3人，会计3人，造价所10人，资料室3人，监理10人，设计室30人，招投标5人，物业管理4人，勘察10人。 2、人力资源发展情况大连金峰公司每年都会派出专业人士，在其周围的一些建筑大学或是到附近的人才市场中招聘大学生，通过面试筛选招聘合适的人才来公司就职，所以公司内90%左右都是大专以上的学历。至今大连金峰公司仍在极力地争取人才，但由于公司内老员工较多，虽然经验较丰富，技术技巧较熟练，但有些观点观念却跟不上潮流，加之，公司的新员工较少，又没有什么工作经验，即便有些新颖的创意，有时在一时间不能达到共识而延误公司的进程，所以大连金峰公司还是严重缺乏有力度的人力资源管理。因此，大连金峰公司也应该加强人力资源的发展情况。 3、人力资源管理情况在大连金峰公司，人力资源管理只注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发战略的洞察力,无法与企业结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施。所以，近几年公司并没有得到有力的发展，且发展空间及范围有所减小。三、大连金峰公司人力资源管理存在的问题及原因分析（一）大连金峰公司人力资源管理存在的问题 1、公司缺少对员工的培训大连金峰公司在多数情况下只会顾及自己的业绩、成效以及发展情况，而忽略了对员工的培训。大连金峰公司缺乏组织员工参加学习性的活动，也没有建立学习性组织，也没有对员工进行定期的培训活动，使得大连金峰公司员工与其他工地员工在技术上、科技上产生了差异。因此，公司的整体技术含量也就会在一定程度上下降，从而使得公司在某种程度上落后于其他的同种企业。企业决策层对培训工作持有不正确的态度。对中低层的管理者，决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空？另一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。科技在不断的进步，知识在不断的更新，所以员工的技术技能也应该得到不断的提高和发展，这样也有助于大连金峰公司的发展及扩张。所以大连金峰公司应该加强对员工的培训，不断地为员工增进新知识，新技能。 2、公司缺少对员工的工作绩效考核大连金峰公司现在的工作绩效考核体系不健全，一方面是由于工作绩效考核标准没有很好的建立，另一方面由于执行的力度不够，导致公司员工缺乏责任意识。 3、公司忽略了员工对薪酬的满意情况本人利用假期时间与该公司的员工取得联系后，通过直接谈话的方式来获取起对公司薪酬满意度的程度。据本次对大连金峰公司员工满意度调查总计显示；在接受调查的56人中，具有大专以上学历人员共计30人，占全部调查总人数的53.6%，其中15人对自己现有的薪酬表示满意，5人表示还可以，10人表示并不满意。技术人员大专以上学历共计20人，占全部调查人数的35.7%，其中10人对自己现有的薪酬表示满意，4人表示还可以，6人表示不满意。总体上来讲，员工的满意度为；满意的员工占调查人数的44.6%，不满意的员工占调查人数的28.6%，根据该数据也能表明公司与员工之间的相处并不能达到最佳的状态，有关薪酬方面还存有一定的距离。4、公司的人员流失严重并缺乏控制在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。（二）大连金峰公司人力资源管理存在问题的原因分析 1、资金、规模的约束大连金峰公司规模较小,投入资金也较少,设有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。其人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发战略的洞察力,无法与企业结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。资金相对较少、市场地位低下,在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。大连金峰公司的这种弱态客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。 2、创新实施的困局由于大连金峰公司属于中小型企业，所以其发展空间并不是很大，若想在竞争如此大的市场上一展宏图，也是一件非常困难的事情，所以这更要大连金峰公司的所有员工共同努力共同创新才能争取在社会上取得一席立足之地。也因为大连金峰公司的规模较小，对先进的机器设备的引入并不是很完善，这也给公司的员工实施其创新计划带来了一些不必要的麻烦和困难，从而也会影响到公司的发展与实力的扩大，这也是公司所面临的困难之一。在招聘新员工上也会因为大连金峰公司的规模较小，设备不先进而带来困难，学历文凭较高的应聘生希望自己能够在较大的空间发展，对于规模较小的中小型公司的工作火薪酬不满意，如果来到该公司工作则会怀着不太满意的态度，这样的心态也会影响到其工作效率及工作质量，也不予付出努力，使公司的发展处于滞泻的状态。如此一来，公司更加无力置办先进的技术设备。所以大连金峰公司应该调动起员工工作的积极性，极力的满足公司发展的要求，使公司的机器设备跟上时代的脚步。 3、人力资源的配置大连金峰公司不重视企业员工的培训工作，没有建立严格的培训制度、没有培训目标，这其实是一种短视行为。培训是提高企业员工素质、增强企业竞争能力的最有力手段，它的投入与产出比率是一般项目的好几倍四、大连金峰公司人力资源管理存在的对策（一）加强员工积极的学习态度 1、终身学习当员工进入公司工作时，就忽略了自己对新知识的渴求，一直处于原有的状态，这样对公司的发展极其不利，所以大连金峰公司应该重视员工对新知识的学习情况，要不断的为员工联系相关的部门，为员工开设学习班，不断的增进新技能，不能让员工的技术落后于其他的建筑公司。此外，大连金峰公司应购买大量的建筑技能书籍，鼓励员工利用闲暇时间，主动的学习。公司还应组织员工到外地各大建筑公司去认识学习，在其观赏的过程中不仅能够丰富自己的技能知识还能增强员工的上进心。 2、建立学习性组织传统上，人们更多地将组织视为一个工作场所、利润生产中心、或控制管理的场所。在技术、知识、环境日益变化今天，人们越来越感到传统组织观的过时，而提倡学习性组织（Learning Organization）美国财富杂志（Fortune Magazine ）认为，在二十世纪九十年代乃至以后，最成功的组织将是学习性组织或知识创造的公司（Knowledge Creating Companies）。学者丹尼尔托宾（DanielRTobin）认为学习性组织最大的特点在于：接受新观念的开放性；具有鼓励并提供学习与创新机会的文化；具有整体目的与目标。另一些学者认为学习性组织的基本特征在于：学习意愿强；强烈地效力与新知识传播；敏于学习组织环境外的新知识。学习性组织反映了当今世界组织与知识和技术变化的适应，换言之，学习性组织的观念强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识创造中心的作用。现在越来越多的人强调并倡导建立学习性组织，托宾认为学习性组织意味着：组织中的每一个人都是学习者；组织中的每一个人彼此相互学习；通过学习促进组织的变迁；强调学习的持续性； 强调学习上一种投资而非消费。因此大连金峰公司要建立学习性组织，为其员工的终身学习创造极其有利的学习条件，同时也能增强员工的工作信心。建立学习性组织，首先要从公司的领导本身做起，给员工做好榜样，在公司内部建立学习小组，研究当今的科技发展方向，发现适合自己公司的科技技能，然后组织员工共同学习，共同发展，共同进步。（二）加强对员工的培训 1、对员工培训的内容 （1）应知应会的知识员工要了解公司的发展战略、企业愿景、规章制度、公司文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。以及母公司或各自公司的基本情况。（2）技能技巧技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧。公司高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；公司中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。（3）态度培训态度决定一切，员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。员工的工作态度是要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励；赏识员工的进步，使他们建立强大的自信心；正确的看待自己和公司，大连金峰公司应根据员工的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。帮助员工的自我价值实现了，公司和员工才能共同成长。 2、加强对管理人员的培训对管理人员的培训同其他培训一样，应该采取灵活简单的方式进行。（1）座谈法让管理人员与培训专家坐在一起交流，通过认知和交流，专家将信息传递给管理人员，以达到培训目的。如为了进一步将管理人员身上的潜能开发出来，决定对其进行情商教育，心理学家可定期与之进行友好愉快的交谈，倾听他的烦恼，放松他的心情，使他保持乐观向上的态度、处世不惊的镇定，勇于面对失败的勇气等。（2）讨论法就是一位或几位专家来与接受培训的管理人员一起探讨某个或某几种问题，从而在讨论过程中获得较高层次的认识。（3）考察法让管理人员参与各种有益的社团、集会和经济论坛等组织，通过接触社会上的各种人物和专家，从中得到信息，获得知识。（三）、实行有效的员工工作绩效考核制度大连金峰公司应建立一套符合自己的员工工作绩效考核制度，将公司经营战略要求转变为员工能够实施的行动。通过持续的绩效管理循环，科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气，使公司每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务。（四）提高对员工薪酬与待遇的满意度 1、对员工的薪酬做相应的调整大连金峰公司应该在尽可能的情况下满足员工的要求，在必要的情况下应适当的提高员工的薪酬，也应在公司力所能及的情况下给予员工最好的待遇，这样员工在一个比较优良的环境下的工作效率和工作质量也会随之而提高，也会为公司创造出更大更多的效益。 2、加强工作设备管理大连金峰公司的机器设备应该随时保持运转状态，不要给员工的正常工作带来困局，这也会影响到公司的正常工作。公司的设备也应该跟上时代的脚步，以新科技的技术领先于本行的其他对手，为自己的发展创造更大更多的空间。让先进的领导先进的技术为公司共同创收、共同发展、共同前进。 3、改善公司的人际关系领导对下属的尊重和关怀是一种有力的激励手段，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格，从关怀下属个人到帮助起解决工作与生活上的困难，都能产生积极的心理效应。关怀能增强员工的主人翁意识和责任心，发掘非正式员工蕴藏的积极性，密切人际关系。对员工的工作和生活情况给予关心，使员工感受到企业大家庭的温暖，以激发其忠诚感。大连金峰公司的领导与其员工正确的处理好关系非常重要，公司的领导人应该关心到每一位员工的工作情况，把公司的气氛提高到最佳状态，不要让员工处于一种被压迫的状态下，应该是一种既和谐又温馨的氛围，这样才能让员工更加安定的为工作而奋斗。另外还要让员工的精神紧张起来，不能处于松懈状态。这主要就是靠公司的领导人作出相关方面的努力与提高，要时常到员工面前多走动以下，多了解一下员工的个人情况并作出相应的调节，多慰问员工的个人工作情况等。五、结论21世纪最大的资源是人力资源，对人力资源的管理已成为企业管理的核心。只有有效的开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，充分调动企业员工的积极性和创造性，使事得其人，人尽其责，才尽其用，才能更有效地实现企业的战略目标。在新科技革命迅猛发展和世界经济竞争更趋激烈的当今时代