企业的薪酬设计.doc

薪酬设计与员工激励 文/蒋依丽薪酬是指员工从事企业需要的劳动，而得到的以货币和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念有所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等。薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定员工工作满意感、激发工作动机等方面起着重要的作用。员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。薪酬作为价值分配形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，同时也要按照承担的责任大小、需要的知识能力和专业技能的高低以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位、不同能力在企业中的价值差异，激励人尽其才，为企业创造更大的价值。企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果即企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展。2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观。3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施，这就必须考虑到薪酬分配中的外部竞争性原则和内部公平性原则。4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心竞争能力。核心竞争能力的本质就是承载在企业人力资源（资本）身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。企业确定了自己核心竞争能力所需要员工的知识和技能后，企业薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜。这是企业薪酬体系设计的重要性体现，也是企业薪酬体系设计首先应遵循的原则。5.薪酬分配必须有利于吸引和留住企业的核心、关键人才。6.薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化等。薪酬设计时要坚持的内部一致（公平）性原则。内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、衡量尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满；最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。我们的员工可能会通过各种渠道来了解他的同事获得的薪酬是多少，并以此为标准来衡量自己所获得的薪酬是否合理，因而产生第一个满意度问题的比较，内部比较。员工比较的可能是同部门相同岗位的同事获得的薪酬、相同部门不同岗位的同事的薪酬、不同部门相同岗位的薪酬、不同部门不同岗位的薪酬，通过这样一系列比较他能够得出自己的薪酬是否合理的自我感知结论，如果不是自己理想的结果，这样就产生了第一种不满因素，内部不满。对于内部不满，我们可以采取公开的薪酬标准、合理的考核机制、公平的薪酬体系来解决。譬如同部门相同岗位的薪酬获得和部门的岗位考核机制相结合，岗位工资和浮动工资构成工资主体，公开考核考评办法，在考核上做到公平、公开、公正，真正体现员工承担责任的大小、知识能力和专业技能的高低、工作时的主观态度、以及工作性质要求的不同在薪酬上的差异，我想我们的员工是可以认同内部比较结果的，反之亦反！古人曰：“赏不当功，则不如无赏，罚不当罪，则不如无罚。”当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而是更关心自己所得到的报酬的相对量。薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；