人事上岗证复习整理资料.doc

人力资源规划的主要工作：编制人力资源规划的关键是制定必要的人力资源的政策和措施，形成正确的策略。政策措施的制定是根本。制定的政策措施要正确、清晰；设计的政策措施要具体、可行。 人力资源规划的最终目的：人力资源规划的最终必须体现在企业和员工都能得到的长期的根本的利益上。企业人力资源规划必须兼顾企业和员工两个长远目标，使两者和谐发展。 人力资源规划的内容：总体规划、补充计划、配置计划、培训计划、提升计划、职业计划、评估计划、激励计划、劳动关系计划、退休聘用计划等。 人力资源管理费用的基本内容包括：工资总额、福利费用、其他费用。 工作分析的要义有两点：一、工作本身的研究，即对该项工作内容的描述和研究，全面了解工作的目的、任务、职责、隶属关系及工作条件等信息；二、对该项工作的任职资格及工作环境的研究。 工作分析的主要内容：1、工作分析的结果是：工作描述形成工作说明书，工作要求形成工作规范书2、工作描述的具体内容有：工作名称，工作活动与程序，工作条件和物理环境，社会环境，职业条件等。对应工作说明书的主要内容有：工作标志，工作概要，工作说明，工作执行，工作环境，职业条件等。3、工作要求的具体内容有：工作程序要求，技术技能要求，认知能力要求，操作能力要求，工作态度要求，文化程度要求，工作经历要求，健康状况要求，其他特殊要求等。对应工作规范书主要内容：最低学历，培训时间，本职(相关)工作经理，一般能力，兴趣爱好，个性特征，工作对性别年龄要求，体能要求，其他特殊要求等。 职位：必须充分而精炼地反映该岗位的职责、内容和任职资格要求上的特征。评价要素的确定：就是找出一系列的报酬要素(因素)。 招用劳动力的原则：1、按需、自主原则2、公开、竞争原则3、择优、效率的原则4、合法、合规的原则。 招用的劳动力：社会劳动力(1)已就业主体(2)失业人员。 外部招聘常用的方式：1、自我推荐 2、熟人介绍 3、广告招聘4、中介机构介绍5、猎头公司6、学校招聘7、计算机网络招聘。 招聘筛选金字塔：按企业招聘5名员工，发录用通知与实际就职人数2：1(10人)，实际面试与所确定可录用人事3:2(15人)，接到面试通知与实际来企业接受面试人数4：3(20人)，求职总人数与企业实际对其发出面试通知人数6：1(120人) 企业招退工所要依据的文件：2003年6月16日重新制订了关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见沪劳就发(2003)28号，2007年本市制订了关于进一步加强本市劳动用工备案工作的意见(沪劳保就发(2007)25号)。 用工登记备案手续：用工单位招用本事户籍劳动者应自招用之日起30日内，到单位注册地或经营所在地的区、县公共职业介绍所办理劳动用工备案手续，也可以在上海劳动保障服务网上直接办理。 用工单位办理用工登记备案手续时，应填写一式三联的“上海市单位招用从业人员备案名册”，并盖章。（第一联受理招工登记备案手续的职业介绍所留存；第二联用人单位凭此联调集劳动者的人事档案；第三联用人单位留存） 退工登记备案手续：用人单位与劳动者终止或解除劳动(工作)关系后(含标准劳动关系和特殊劳动关系)，应在15日内到单位注册地或经营所在地的区、县公共职业介绍所办妥退工登记备案手续。 用人单位办理退工登记备案手续时，应填写一式四联的“上海市单位退工证明”并盖章。(第一联受理登记备案手续的职业介绍所留存；第二联为退档凭证并存入劳动者个人档案；第三联交被退劳动者本人；第四联用人单位留存) 用人单位使用持有劳动手册内做好相应的招工退工日期记载并盖章。2011年7月起使用就业失业登记证 档案管理：1、用人单位使用劳动者为全日制职工的(指标准劳动关系)在办理招工或退工登记备案手续后，必须按国家和本市档案管理的有关规定，负责做好劳动者人事档案的调集、保管、转移等工作。2、外商、私企等用人单位不具备保管档案资格或不愿意自行调集、保管、转移档案的，则应委托职业介绍代办服务机构办理劳动者人事档案调集、保管、转移等事务。3、（特殊人员）用人单位使用“协保人员”(由原单位管理档案)、“停职留薪”、“企业内退人员”和农村富余劳动力；用人单位以非全日制形式使用的劳动者由专业机构管理档案；劳务员工档案由劳务公司管理。 就业证期限：外国人、港澳台不包括在职人员数目之内。就业证期限按照用人单位与被聘雇外国人订立的劳动合同期限或工作任务确定，但一次签发有效期不超过一年，并且不超过用人单位经营期限或登记注册期限及外国人护照或代替护照的其他国际旅行证件有效期。 培训与开发的主要区别：员工培训主要集中于个体的工作表现，侧重于提高员工的技能技巧，锚定于近期的岗位工作目标；员工开发主要集中于培养员工的综合素质(如基本素养、综合能力、抽象推理、创新发展等)，帮助员工为进入企业的其他新岗位做好准备。员工培训重心放在提高员工当前的工作绩效；员工开发的重心主要是帮助员工适应由于技术创新、流程变革、产品升级换代等各种市场带来的变化。 培训需求的分析：组织分析、任务分析、个人分析 国家职业标准：由职业概况、基本要求、工作要求和比重表四部分组成。其中工作要求是国家职业标准的核心部分。 劳动关系的概念：广义的劳动关系指与劳动有关的一切社会关系。狭义的劳动关系是指劳动者与用人单位之间在现实劳动过程中形成的劳动力与生产资料相结合的社会关系。它强调“劳动力与生产资料相结合”这个要素，突出劳动关系主体之间的财产和隶属属性。 1995年1月1日劳动法。中华人民共和国劳动合同法自2008年1月1日起施行。修改方案于2012年12月28日通过，现予公布，自2013年7月1日起施行。 劳动关系的建立：用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。不归劳动法管理的人群有：公务员、非法用工、家庭保姆、保险推销人员、自由职业人。 劳动合同期限分为三种类型：无固定期限的劳动合同、有固定期限的劳动合同、以完成一定工作任务为期限的合同。 无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只是没有出现法定解除情形或双方协商一致解除的，双方当事人就要继续履行劳动合同。一旦出现了法定情形或双方协商一致解除的，无固定期限劳动合同也可以解除。 无固定期限劳动合同的情形分为三类：1、双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。2、尊重劳动者意愿订立无固定期限劳动合同。劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年切距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 试用期：劳动合同法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 服务期协议：劳动合同法第22条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。”仅限用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。具体表现在：1、用人单位提供的必须是专项培训费用。2、对劳动者提供的培训必须是专业技术培训。劳动合同法对违约金规定了限高和递减的原则，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳动合同法实施条例明确了培训费用的范围：1、专款专用的有凭证的培训费用2、培训期间的差旅费3、用于该劳动者的其他直接费用。 竞业限制：又称竞业禁止。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 非过失性解除：劳动合同法第40条列举了三种情况，用人单位可以解除劳动合同，但是应该提前30日以书面形式通知劳动者本人，或以一个月的工资作为替代通知期。适用的人群：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的解除劳动合同并经济补偿，医疗补偿不得低于本人6个月的工资收入。2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 劳动者提前通知解除劳动合同：根据劳动合同法第37条规定“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，保守商业秘密须在6个月内提出申请解除劳动合同。 经济补偿金的计算方法：根据劳动合同法第47条第1款规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”第47条第2款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”计算方法就是针对一般劳动者的，既经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。非全日制员工可以签订两个甚至以上合同；入伍员工要中止履行劳动合同；解除终止劳动合同文本至少要保存2年。 个人争议10人以下，集体争议10人以上。 劳动争议调解申请：在当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请。 调节期限：调解委员会调节劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内结束。自收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 薪酬管理目的（作用）：具体来说，薪酬管理的目的是促进企业战略决策的实现，吸引和留住人才，激励员工提高效率，合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 企业一般应通过提高员工薪酬水平，弥补因物价上涨对员工生活带来的影响。而当物价下降时，企业则一般不宜降低员工的薪酬水平。 企业还可以对内进行薪酬满意度调查，也可通过确定调查对象、调查方式、调查内容等制定调查表式进行调查。根据调查进行分析，进一步调整企业薪酬方案和策略。 纯佣金制：优点在于激励作用较大，鼓励销售人员努力工作；将人工成本的风险完全转移到销售人员自身，降低了企业运营成本的压力。但其弊端也明显：使得销售人员热衷有利可图的交易，有时甚至会损害公司的形象；销售人员所承担风险和压力过大，收入不稳定，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。 提成制：优点在于使得销售人员的收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为提成制兼具了纯薪金制和纯佣金制两者的优点，所以成为应用较广的一种销售报酬制度。 人事费用率：企业在生产和服务的销售收入中用于人工成本支出人的比例。由于销售收入与产品价格和销售量直接关系，因此人事费用率反映了在一定人工成本支出的情况下，产品在市场上的竞争能力。人事费用率越低，说明人工成本的产出效率越高。人事费用率的计算公式：人事费用率=人工成本总额/销售收入总额*100% 岗位工资制的形式：1、岗位等级工资制2、岗位结构工资制3、岗位薪点工资制4、岗位绩效工资制 工资集体协商的内容：工资分配的各个方面都可以进行协商。 标准工作时间：中华人民共和国劳动法第36条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”1995年国务院对关于职工工作时间的规定作了修改，将员工每日工作8小时，平均每周工作44小时，修改为每日工作8小时,平均每周工作40小时，并将该工时制度定为标准工时制度，规定从1995年5月1日起实行。 延长工作时间，又称加班加点。延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。 年休假：职工带薪年休假条例和企业职工带薪年休假实施办法规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 社会保障的范围：1、社会保险2、社会救济3、优抚安置4、社会福利5、社会互助6、个人储蓄积累等六大方面。 社会保障：社会保障与社会保险、社会保险与社会救助、社会保险与社会福利、社会保险与商业保险。 养老保险缴费：按本人上一年度