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基于员工需求的企业福利计划个性化、差异化的弹性福利应用解析师军锋 2013年8月15日一个基业长青的优秀企业，必须是能充分激发人的创新、合作与敬业精神的企业，要具备这个前提便有赖于持续保持员工的高度满意和对工作的热情与挚爱。而员工的满意则是基于其个体需求的满足，这个需求不仅包括竞争性的薪资报酬、规范的制度环境、明确的个人发展，企业更加重视也更具灵活操作空间的，还有企业提供的员工福利，福利的个性化与针对性已经成为提升员工满意度的重要指标。一、不同视角下的员工福利根据太和顾问近期所做的一项全行业福利调研数据，我们发现在对企业自身福利体系的认知方面，只有14.3%的雇主认为自己企业的福利体系不好，但从员工角度来看却有47.6%的员工认为自己企业的福利体系不好，比前者上升了33.3个百分点（如下图所示）。与此同时，除了有4.8%的雇主认为自己企业的福利体系非常好之外，其余所有的数据都认为企业的福利体系需要改进。 雇主对自己企业福利体系的评价 员工对自己企业福利体系的评价太和顾问的统计结果告诉我们，企业中有将近一半的员工并未认同公司所提供的福利价值，许多公司自觉花了不少钱为员工提供福利，员工应当买账才是，但事实却并非如此。在我国由于受经济条件与管理认知的制约，福利水平和种类还处于比较初级的阶段，大家对福利的认识程度也有待提高。随着社会经济的发展、人才竞争的日益加剧以及企业员工结构的不断变化，员工的福利在悄然发生着变化，先后经历了从政府强制、引导进行福利设置的阶段到企业主动满足员工福利需求、设置灵活多变福利的个性福利阶段。通过一味加薪来留住人才的时代正在慢慢里我们而去，为了有效的服务于企业的绩效提升，福利计划应尽量在可持续的基础上，增强福利设计的投入产出比，并有针对性地提出个别特色福利。企业要在有限的资源条件之下，通过制定合理、个性的福利体系来吸引和保留人才、提升企业竞争力。目前阶段，我国企业的员工福利主要呈现出如下几个发展趋势：l 员工福利的目的从保健型开始向激励型转变；l 福利的形式从固定的普惠式福利向灵活多变的弹性福利转变；l 福利内容从偏重与生活保障相关的福利项目向偏重与工作和成长相关的福利项目转变。那么要实现福利设计更好的为企业战略服务，福利就不应该是一笔糊涂账，福利到底应该发多少、到底应该怎么发、怎样才能发的值，只有真正细致的了解福利是什么、员工到底要什么，才能真正的用好福利。二、员工需求的本质是“以人为本”近些年来，越来越多的管理者都为自己的企业贴上了“以人为本”价值标签，越来越多的管理者在各种场合也言必称“人才战略”、“人本思想”，但到底什么是以人为本呢？在整个生产经营体系中，我们曾经把人看作企业的生产成本，后来我们把人看作资源，再后来我们叫人力资本其实这些都不全是，人就是人，人是具有客观行为能力与主观能动性的特殊资源，对人的管理其实就是对人的需求满足与培育激励的过程。企业管理的最高境界是实现员工的“自我管理”，“组织管理”是对员工“自我管理”的辅助并以“自我管理”为最终目的，如果不能实现员工在日常工作中的行为自律，一切组织管理都只会愈加复杂并形同虚设。而员工自我管理的自律意识，根本便是基于契约的个人需求的满足，基于员工需求的人力资源管理才是真正的以人为本的管理。就员工福利而言，从福利雏形最早诞生的德国西门子来看，福利的最初目的便是想员工所想、急员工所急，解决员工的后顾之忧，而非仅仅建立“月薪月结”的纯粹雇佣关系。福利体现为企业对企业员工的一种长期承诺和关怀，这个说法再恰当不过了。对于企业来说花了多少钱不是关键，花了钱做了什么才是核心，福利培养的是员工对企业的感情。面对当前的经济环境，当企业在薪酬、培训发展、制度流程等方面逐渐同质或受约束时，企业所能做的，便是有组织的规划员工的生活需求、让员工可以放心更多思想包袱的福利体系。孟子讲“得道者多助，失道者寡助”，这个“道”讲的是“王道”，而现代企业管理者在人力资源管理方面所要遵循的“王道”，就是洞悉员工的需求所在，并在管理实践中针对性的满足员工的需求，真正体现以人为本的管理思路，才能让员工放下包袱，持续敬业的投入工作。三、具有个体针对性的弹性福利太和顾问研究发现，当前我国绝大多数企业在福利方面几乎都采取了一视同仁的策略方式，正式员工享受的基本福利项目都是一样的，福利额度有差别。大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，福利支出也成为企业刚性支出和成本负担，然而从效果来看，这些福利投入不仅没有对企业业绩形成强有力的推动，员工还没感觉、不领情，因而也没有有效的反馈到自己的工作投入中。不久前我的一个朋友张某给我打来电话说她辞职了，当时让我很是吃惊，张某是一家国内知名管理软件公司的咨询顾问与培训老师，文静、漂亮、干练，深得同事与公司领导的赏识，薪酬待遇也比一般员工要高，这家公司也有着良好的班车、食堂与其他福利补助。这对于一个刚三十岁的女孩来说，应该是有较高吸引力的。但聊到最后我了解到的情况是，张某先前自学拿到了企业高级人力资源师的资格，前年又喜得千金，所以她最后通过朋友介绍得到了一家国企背景专业服务公司的人力资源工作职位，虽然工资比前公司略低，但在社保、商业保险、节日补助、子女福利等待遇方面无可比拟，同时公司在三年之后还有机会解决外地人员的京籍问题。1、以人为本的福利要考虑员工的实际需求某开发区地处远郊，与市区之间交通不便，园区内的A、B两家企业为了解决员工的住宿问题，不约而同地在园区附近的C住宅小区内租了数套民宅作为员工宿舍。C小区周边环境相对偏僻，附近仅有一家超市和一家小餐馆，小区每天晚上10点半至第二天早晨5点半定时关闭大门，期间出入小区者需要请专职门卫开门，安全系数很高。年终，两家企业在收集员工反馈意见时发现，A企业员工对于宿舍条件表示满意的超过了80%，而针对同一问题，B企业员工的满意度仅有不到50%。同一个小区、同样类型的宿舍，为何满意度却有如此大的差距呢？B企业人力资源部调查后发现，关键原因在于两家企业的员工对住宿条件的需求其实并不相同。A企业的员工普遍年龄较大，大部分员工都在45岁以上，这些员工生活比较规律，对住宿条件的主要诉求就是安静、安全、便利，C小区的宿舍恰好适合他们的要求；而B企业的员工大部分都在30岁以下，性格比较活泼，在下班以后更乐于参加各类聚会和娱乐活动，然而宿舍附近没有娱乐场所和餐馆，又限定10点半关门，让这些员工感觉非常不方便遇到过这种情况的企业，恐怕不在少数，越来越多管理者体会到我们“人力资源大国”在人才竞争领域正在悄然发生着的各种改变，出现了诸如“人口红利逐渐消失”、“企业用工荒”等等新的热门词语。企业面临的人才困境，从过去的高端人才、关键人才，不断的往基层员工延展。如何才能找到适合本公司福利方案呢，不少企业的人力资源负责人都在为这个问题发愁。一方面员工和老板的期望都很高，希望通过福利改善来提升企业的人才竞争力，另一方面，企业的实际预算又十分有限，就这么多钱，巧妇难为无米之炊。作为管理者，具有最大操作空间的方式便是让有限的福利内容能更加适合员工的具体需求。2、弹性福利是企业福利制度的发展方向人在不同阶段、不同的条件下，会产生不同层次的个体需求，这种个性化的需求，外部环境、行业特征特点等因素，也会导致企业需要设计自助式弹性福利，这种福利制度，就是要能够满足不同公司背景下的员工在不同的职位时期和不同的人生时期对福利计划需求的多样性。所谓的“弹性福利计划”，就是企业制订的福利计划，在核定的年度福利预算范围内，给员工一定的自主选择权，由员工根据本人及其家庭的需求自主选择产品或产品组合。一般而言，弹性福利有两种形式：一是员工可用现有的部分或全部福利交换其他福利项目，或增加现有福利的额度；二是员工可以在授予的福利额度范围内，在公司提供的一揽子福利项目中自主选择。这样，企业在保证福利成本总额固定不变的情况下，使员工的个性需求也得到了最大满足，使得福利效用达到最大化。面对目前的经营和管理困境，这种自助餐式的福利计划，已经在很多领先的企业中逐步实行和推广。弹性福利套餐参考比如，知识型企业的员工，需要充电提高自己的知识和技能，他希望企业能够报销他的学费；公司的中层更看重长期利益，希望能够有股权期权激励；而一个快要退休的员工，他最关心的是自己退休以后的生活，希望企业能为他们退休以后的生活提供某种保障。同时，由于对所提供的福利有了成本计算，使得员工更为重视福利，发挥投入与产出之间的推动作用。另外，还有利于加强福利成本管理：由于灵活方案的实施允许员工把所得到的福利金钱花在他们自己愿意接受的地方，因而自助餐福利方案成本要低得多。企业在进行具体弹性福利设计时，通常会采用如下几种模式：l 附加型弹性福利是最为普遍的一种弹性福利，就是在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目来提高员工福利水平，但所增加的福利项目由员工选择。l 核心+选择型福利由核心福利项目和选择福利项目组成，核心福利所有员工都享有，选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，员工可以在自己福利限额范围内购买，差额部分折为现金支付。l 灵活开支帐户式福利是指员工每年可以从税前收入中拨出一定数额作为自己的支用账户，并以此帐户去选购各种福利项目的福利计划。l 套餐式福利计划是指员工可以在许多事先安排的福利计划包中进行选择，通常至少有一个福利包是可以免费获取的。3、以人为本的差异化、个性化福利应用某公司前身是一家事业单位，95年转制后经过十多年的高速发展,经营业绩不断提升，行业地位日趋稳固，薪酬待遇体系也逐渐规范、全面且富有竞争力。与此同时经过多年发展，公司也累计下了种类繁多的各种福利项目，这些福利项目的整体花费给该公司的薪酬成本带来了较大的负担，但考虑到对核心人才的激励和保留，公司还希望引入更多新型福利项目。然而福利花样繁多，到底选择哪些项目好呢？这是摆在A公司人力资源部面前的一个让人头疼的问题。公司最终的解决办法是引入弹性福利制，对现有的福利体系进行去旧入新，在保留大部分必要福利项目的同时，引入能实现激励目标的新型福利项目，根据员工层级高低分配其对于不同类别福利项目的选择权。公司实行的弹性福利项目菜单如下表：类别备选福利菜单最多可选数量高层职位管理层非管理层工作层基层A类1. 股票 5.公积金632002. 股票期权 6.海外奖励金3. 红利 7.其他同等价值项目4. 贡献奖励金B类1. 股票认购 8.老人服务计划964112. 教育基金 9.妇女服务计划3. 医疗补助 10.文康基金 4. 保险基金 11.购房补助 5. 保险计划服务 12.带薪年假 6. 旅游计划 13.投资管理顾问 7. 托儿计划C类1. 住房补贴 6.服装赞助002542. 伙食补贴 7.交谊活动赞助3. 交通补贴 8.生育补助4. 结婚补贴 9.上网赞助5. 旅游补贴 10.弹性工时申请可选择福利项目总数159865这次改革在整体福利成本下降的同时成功引入了新型福利项目，员工也由此获得了更多自主选择权，满意度提升。从这些弹性化福利项目的实施过程中，我们可以看出福利体系的内容、方式、水平等差异所导致的员工反馈的巨大差异。对公司的管理者和HR来讲，在进行福利设计时，一定要综合考虑天时、地利、人和的因素，不能顾此失彼，这样才能设计出合体又具有个体针对性的企业福利体系，从而让企业在员工福利上面的开支花得更有针对性，更为值得。四、要把员工福利打造成企业的文化招牌很多优秀的企业，不仅实践着优秀的员工福利计划，而且把它们做成了企业的招牌，当我们一提起这些公司的时候，脑子里都会有一个核心的文化品牌概念。总部设在加利福尼亚圣克拉拉的INTEL公司, 把确保考虑员工的需求放在首位，每个来到INTEL公司的新员工在上班的第一天都有专门的接待员与礼物在等待着他们。每个季度公司都会组织一次“红地毯经历”活动，让新员工在头几个月内受到一次名人的待遇，他们走上红地毯，身边跟着摄影师、记者以及粉丝等。“员工的声音能被听到，诉求能得到回复，尽可能地使我们过得舒适，这样我们可以在能力范围内做出最大的贡献，”一位员工这样对INTEL评价到。其他的还比如，我们一提到GOOGLE想到的就是他们“宽松的工作环境与全面的员工福利”，一提起P&G想到的就是他们的“内部成长体系和无障碍提升机制”，一提到华为想到的就是他们的“狼文化与全员持股计划”，一提到SHELL想到的就是他们的“员工储蓄计划”等等。这些响亮的以员工满意为主导的文化品牌，使得这些公司在激烈的人才市场竞争与业务市场竞争中，都保持着极高的战略高度。结束语在激烈的人才市场竞争中，企业的福利制度越来越显示出其作为一个调节阀的管理作用。企业在员工福利方