技术人员考核办法.doc

技术员工考核办法技术员工考核办法一、 考核总则1. 技术员工指承担具体开发工作的人员，比如硬件工程师、软件工程师等。即除部门经理及技术主管外所有员工。2. 技术人员由相关主管考核3. 考核区分员工岗位，即不同岗位的员工关键考核指标不同。比如产品研发中心软件工程师关注软件实现的功能即测试通过率、而硬件工程师则关注布板成功率。4. 关键考核指标的权重及评分标准均会产品研发中心的发展情况而变化。不同阶段，公司及产品研发中心侧重点不有所不同，关键考核指标的权重及评分标准需要灵活改动。5. 技术员工只有月度考核和年度考核，季度不做考核，只做绩效辅导。二、 考核的内容和分值A. 月度考核1 技术员工的月度考核1.1 考核组成技术员工月度考核由以下二部分内容组成：1.1.1 重要任务重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。公司是以项目做为主要的管理手段，所有人员都是为项目服务，因此重要任务主要也就是指项目任务。1.1.2 技能和行为技能是指：该岗位的员工必须具备的一些基本技能和专业知识。行为是指：能够提高开发效率及为完成公司目标的辅助行为。1.2 考核指标每个考核内容均有自己的考核指标，该指标一般不超过5个，每个考核指标有各自的权重。关键考核指标的权重及评分标准均会产品研发中心的发展情况而变化。不同阶段，公司及产品研发中心侧重点不有所不同，关键考核指标的权重及评分标准需要灵活改动。1.3 分值计算考核采用5分制，每一个关键考核指标的权重不一样，体现考核的方向及标准。每个关键考核指标的打分方式不一样，具体方式见各个关键考核指标说明。总分是每个关键考核指标分数乘以各自权重后的总和。两个考核内容分开统计。1.4 考核表格及评分标准见附录1，管理员工季度考核表和考核评分标准1.5 奖金计算方式技术员工的工资分配包括两个部分，基本工资和奖金，奖金又分基本奖金和绩效奖金。基本工资按每个员工自己的工资等级为基数，遵守公司规章制度，按时上下班即可以拿到全部。迟到、早退、请假、矿工的按公司规章制定做相应扣除奖金每个员工都不同，根据公司的规章制度确定。基本奖金占奖金的70，和考核组成部分中的“技能和行为”相对应。计算公式为：基本奖金奖金70“技能和行为”评分/4绩效奖金占奖金的30，和考核内容中的“重要任务”相对应。计算公式为：绩效奖金奖金30“重要任务”评分/41.6 考核时间每月月初部门主管根据项目情况及其他任务情况，为每个技术员工填写技术员工月度考核表，明确工作内容及考核要求。月底部门主管对技术员工进行一次考核，考核完毕之后，应及时将所有表格递交至综合管理部。B. 季度考核1 技术员工季度考核1.1 技术员工季度不做考核。1.2 相关主管必须根据技术员工的本季度中的月度考核对该技术员工进行绩效辅导。并填写相关记录。1.3 绩效辅导表格见附录1.4 当季对每个技术员工的三个月考核计算评价分，对于当季的得分高于4分的技术员工中，选取分数最高的技术员工，由研发中心部门经理提名经部门审议确定后，列名公布，作为研发中心的季度之星，并对季度之星进行奖励。C. 年度考核年度考核参照以前的标准。第 9 页 共 9 页技术员工年月月度考核表姓名：职位：技能和行为关键考核指标序号考核内容权重自评考评备注12345最终考核结果：重点任务工作分配序号完成时间工作内容前提条件输出标准12345关键考核指标序号考核内容权重自评考评备注12345最终考核结果：考核人：考核时间：使用说明：1. 对于不同岗位，关键考核指标会不同。不同时间，关键考核指标也会不同。这些指标可以从关键考核指标库中提取。2. 每个关键考核指标的权重和评分标准需要根据不同时间进行修正。技术人员关键考核指标库重要任务关键指标库计划完成率指标目的：考核计划时间上的符合度，是否按时间计划完成工作评价标准：以实际完成工作节点数除以计划工作节点数得出的百分数做为依据。A：100%，B：=90%，C：=80%，D=60%，E4个适用岗位：产品研发中所有员工信息来源：评审报告或者审阅结果其他说明：不同岗位有不同的规范软件功能完成率指标目的：考核完成的软件功能是否符合需求规定，这是质量考核的一部分。该考核不但有功能要求，也有性能要求。只有完全性能要求的功能才能算功能。评价标准：以测试报告中软件实现的功能和需求规定中要求的功能的比值为依据A：全部完成且更优，B：=90%，C：=80%，D=60%，E=90%，C：=80%，D=60%，E4次适用岗位：产品研发中所有员工信息来源：日常观察其他说明：无规范符合性指标目的：规范员工的设计规范，降低员工设计沟通难度，使的经验得以记录、累积、共享。评价标准：以违反包括公司/部门设计规范符合性，比如代码设计规范等次数A：1次，B：2次，C：3次，D：4次，E：4次适用岗位：产品研发中所有员工信息来源：日常观察其他说明：不同岗位有不同的规范技能及行为关键考核指标库文档通过率指标目的：考核计划质量上的符合度，即是否质量计划完成工作评价标准：以文档第一次提交到正式归档的次数做为依据。A：1次，B：2次，C：3次，D：4次，E：4次适用岗位：产品研发中心所有岗位。但不同岗位关注的文档不一样，可提前几个关键性的文档，比如系统工程师的概要设计，硬件工程师的测试报告等信息来源：评审报告或者审阅结果其他说明：无软件测试一次通过率指标目的：考核软件工程师的开发能力，软件工程师必须保证自己开发的软件符合要求。评价标准：以软件第一次提交测试到正式测试完毕的次数做为依据。A：1次，B：2次，C：3次，D：4次，E：4次适用岗位：产品研发中心软件工程师、嵌入式软件工程师信息来源：测试报告其他说明：如果是某些技术条件限制或者最初设计有误而导致功能不能实现，需说明情况并考核做调整。布板一次成功率指标目的：考核硬件工程师的电路板设计能力。评价标准：以投板次数为依据。A：1次，B：2次，C：3次，D：4次，E：4次适用岗位：产品研发中心硬件工程师信息来源：项目采购清单其他说明：如果是某些技术条件限制或者最初设计有误而导致功能不能实现，需说明情况并考核做调整。元器件清单正确率指标目的：考核硬件工程师的数据整理能力，元器件清单是否正确涉及日后生产会不会出现问题。评价标准：以出现问题的元器件数量占总元器件数量比为依据。A：=100%，B：=98%，C：=96%，D=94%，E4次适用岗位：产品研发中心工艺工程师信息来源：生产用技术文件反馈单其他说明：无结构一次成功率指标目的：考核结构工程师的结构设计能力评价标准：以结构件加工次数为依据。A：1次，B：2次，C：3次，D：4次，E：4次适用岗位：产品研发中心结构工程师信息来源：项目请购单其他说明：无技术交流指标目的：增加研发团队的技术交流，从而达到提高研发员工的能力，促进员工学习，改善开发氛围。评价标注：以技术交流的效果做为参考依据，参与交流的员工进行打分，取平均分。A：5分，B：4分，C：3分，D：2分，E：1分适用岗位：产品研发中心所有员工信息来源：技术交流记录表 其他说明：无服从分配指标目的：考核员工是否服从公司的工作安排。评价标准：以无理由不服从分配次数为依据 A：0次，B：1次，C：2次，D：3次，E：3次适用岗位：产品研发中心所有员工信息来源：主管主观判断其他说明：无工作态度指标目的：考核员工工作态度是否主动积极评价标准：以员工的平时工作表现为依据A：主动要求承担工作，B：工作积极主动，C：工作态度良好，D：工作态度一般，E：工作态度恶劣适用岗位：产品研发中心所有员工信息来源：主管主观判断其他说明：无团队精神指标目的：考核员工的团队合作能力、协调能力及人际关系处理能力，减少工作中不必要的内耗。评价标准：以满意的员工占总员工人数的比例为参考依据A：=100%，B：=90%，C：=80%，D：=60%，E：60%适用岗位：产品研发中心所有员工信息来源：员工评价表其他说明：无关键事件指标目的：考核员工对关键事件的处理能力。公司经常有紧急而重要的事情，这些事情会打断正常开发，需要有手段去鼓励大家完成这样的事情。评价标准：以关键事件完成的结果做为参考依据A：高质量完成，B：按要求完成，C:大部分完成，D：小部分完成，E:未完成适用岗位：产品研发中心所有员工信息来源：关键事件完成的结论其他说明：目前没有可量化的标准，以主观判断为主。此项考核属于加分项。考核示例技术员工2008年4月月度考核表姓名：职位：硬件工程师技能和行为关键考核指标序号考核内容权重自评考评备注1文档通过率30%BC2布板一次成功率30%BB3元器件清单正确率30%BB4周边工作满意度10%AA5关键事件10%本月无最终考核结果：B-（3.8）重点任务工作分配序号完成时间工作内容前提条件输出标准12008-4-1完成技术大纲系统设计完毕技术大纲及评审报告22008-4-5完成原理图设计技术大